成功企業(yè)人才觀(guān)的特征及對策研究

摘要：隨機抽取2006年中國500強企業(yè)中的50家企業(yè)的人才觀(guān)為研究對象，這些企業(yè)在識人、選人、用人、留人制度四方面都有著(zhù)相似的經(jīng)驗，只有樹(shù)立正確的人才觀(guān)的同時(shí)，避免“官本位”，建立健全的培訓組織和有效的人才開(kāi)發(fā)機制，在實(shí)踐中張揚企業(yè)人才觀(guān)的個(gè)性，同時(shí)將溝通視為企業(yè)人才觀(guān)的重要組成部分才是樹(shù)立正確人才觀(guān)的正確途徑。
　　關(guān)鍵詞：人才觀(guān)；識人制度；選人制度；用人制度；留人制度
　　
　　一、題目的提出
　　
　　人才觀(guān)是人力資源治理的一個(gè)基本題目。它滲透在識人、選人、用人、留人等一系列人力資源治理的環(huán)節中，成為企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)之一�？茖W(xué)而又實(shí)際的人才觀(guān)，不但可以培養有效的專(zhuān)業(yè)人才，還可以留住和吸引對企業(yè)有用的人才；通過(guò)鮮明的人才觀(guān)，企業(yè)的員工也可以看出自己服務(wù)的企業(yè)能否發(fā)揮自己的作用，有無(wú)發(fā)展的空間和前途。因此，研究成功企業(yè)的人才觀(guān)題目具有積極的理論和實(shí)踐意義。
　　本文的研究背景：中國企業(yè)聯(lián)合會(huì )和中國企業(yè)家協(xié)會(huì )從2002年開(kāi)始，比照國際通行的方式每年推出中國企業(yè)500強排行榜，2006年是第五次評選。2006年發(fā)布的中國500強企業(yè)排名比較全面、真實(shí)地反映了當前中國大企業(yè)的發(fā)展狀況。研究對象：隨機抽取2006年500強企業(yè)中前200名企業(yè)中的聯(lián)想控股團體、海爾團體等50家企業(yè)。研究方法：文獻分析，實(shí)地調查和電話(huà)咨詢(xún)等。
　　
　　二、成功企業(yè)人才觀(guān)的現狀
　　
　�。ㄒ唬┏晒ζ髽I(yè)的識人制度
　　人才是成功企業(yè)最寶貴的財富，而人才具有一定的取舍標準，這就是企業(yè)的識人制度，即人才的評價(jià)標準。成功企業(yè)的識人制度有以下特征：
　　1.人才“敬業(yè)”觀(guān)。是否具備創(chuàng )新意識和不斷進(jìn)取精神。以聯(lián)想控股團體、海爾團體和TCL團體為例，好員工的評價(jià)標準主要體現在企業(yè)精神或企業(yè)理念中，比較三家企業(yè)有以下共同之處：將員工具備敬業(yè)精神放在首位，其次是上進(jìn)心、有責任感、誠信、創(chuàng )新、團隊、有韌性、會(huì )溝通等。
　　2.人才“實(shí)力”觀(guān)。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面，成功企業(yè)在招聘時(shí)比較注重職員的專(zhuān)業(yè)背景和相關(guān)工作資歷，在工作中看重員工的能力和業(yè)績(jì)。好的人才就是要具備解決題目能力，快速學(xué)習能力和獨立工作能力。
　�。ǘ�）成功企業(yè)的用人制度
　　用人的根本目的，是最大限度的發(fā)揮每個(gè)職員的創(chuàng )造性和積極性，形成一股協(xié)力，往實(shí)現企業(yè)的目標，成功企業(yè)的用人制度主要有以下幾方面特點(diǎn)：
　　1.優(yōu)越的用人環(huán)境。首先，擁有公然、同等的用人環(huán)境。使每個(gè)員工都有***、有壓力、有途徑提升自己的學(xué)識和能力。其次，建立有效的競爭機制。所抽取50家企業(yè)大多采取“公然招聘，競爭上崗”的用人制度，實(shí)行治理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗制度。
　　2.人才引進(jìn)與智力引進(jìn)相結合。成功企業(yè)將科技研究視為企業(yè)活力的源泉，比如，攀枝花鋼鐵團體就一貫堅持“不為我有，但為我用”的原則，歡迎專(zhuān)家人才參與攀鋼生產(chǎn)科研及治理項目的設計開(kāi)發(fā)。
　　3.堅持人適其位，位適其人的原則。成功企業(yè)大多提倡個(gè)性發(fā)展，實(shí)施公道活動(dòng)，適任的工作會(huì )帶來(lái)愛(ài)好和�？�，更易于發(fā)揮其所長(cháng)。比如，海爾團體“變相馬為賽馬”的用人方針運用的就是這樣的道理。員工到位后不是在一個(gè)崗位一成不變，而是通過(guò)一段時(shí)間工作答應內部活動(dòng)，找到最能發(fā)揮他價(jià)值的崗位。
　　4.建立嚴格的績(jì)效考評體系。所抽查的50家企業(yè)都有自己的績(jì)效考核治理制度�？�(jì)效考核不僅是識人的重要手段，也是用人的重要依據。
　�。ㄈ�）成功企業(yè)的養人制度
　　“授人以魚(yú)不如授人以漁�！逼髽I(yè)的任務(wù)不是為員工釣魚(yú)，而是教他成為垂釣高手。從企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的遠景規劃和對員工的長(cháng)期承諾出發(fā)，職員培訓是重中之重。不同企業(yè)的培訓制度各有特點(diǎn)，但在職員培訓的原則和運行上有很多共同之處：
　　1.清楚的培訓理念和培訓原則。500強的大多數企業(yè)都有自己的育人原則或培訓理念。如動(dòng)力大王廣西玉柴機器團體的育人方針是：為每一個(gè)崗位的發(fā)展提供機會(huì )，為每一個(gè)階層的攀登創(chuàng )造條件。企業(yè)的培訓原則也大多相似，如學(xué)用一致原則，知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則和本錢(qián)效益原則等。
　　2.公道的培訓機制。第一，逐漸多樣的培訓方式。培訓對象不同，培訓的特點(diǎn)也不一樣。成功企業(yè)大多有自己的特色培訓方式，如海爾的斜坡球體人才發(fā)展論已深進(jìn)人心，從治理職員到普通員工，都十分珍惜每一次學(xué)習機會(huì )，自覺(jué)地為自己“上坡”加“油”。第二，有計劃有目的的進(jìn)行培訓。培訓的主要目的是將企業(yè)目標和員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展相結合，發(fā)揮員工的潛能。比如，攀鋼團體根據建設發(fā)展目標，制定了員工長(cháng)期培訓規劃和年度培訓計劃，公司還建立了一系列的培訓激勵及保障制度，使員工在終身學(xué)習的過(guò)程中獲得提升和加薪，以實(shí)現自身價(jià)值。
　�。ㄋ模┏晒ζ髽I(yè)的留人制度
　　如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)治理課題。所有企業(yè)都必須面對一個(gè)矛盾：如何解決員工欲看的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。對如何留人，成功的企業(yè)都有這樣的經(jīng)驗：
　　1.建立牢固的現代人才觀(guān)念。只有重視人才才能留住人才，在企業(yè)中守錢(qián)為下策，守事為中策，守人為上策。
　　2.建立完善的人才激勵機制，建立嚴格的監視約束機制�！皢T工是企業(yè)效益的創(chuàng )造者，企業(yè)要最大化地回報員工”，公司不斷建立健全激勵機制和提升機制，最大限度地激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，才能留住人才。 　　三、存在題目及對策研究
　　
　�。ㄒ唬┐嬖诘念}目：
　　成功的企業(yè)都有自己的人才觀(guān)，每一個(gè)企業(yè)都把人才戰略列為企業(yè)發(fā)展的主要目標。然而，站在全球經(jīng)濟一體化的高度，站在中國加進(jìn)WTO后新的經(jīng)濟格式高度來(lái)思考中國企業(yè)人才戰略，還存在以下題目：
　　1.在招聘過(guò)程中人才標準仍然太注重學(xué)歷。分析企業(yè)的職員招聘條件不難發(fā)現，企業(yè)對學(xué)歷要求比較高，以為學(xué)歷越高，人才的層次也應越高。很多企業(yè)的人才測評、績(jì)效評估、薪酬系統都是圍繞上述觀(guān)念來(lái)設計和實(shí)際運作的。表面上很多企業(yè)打破了員工的身份界線(xiàn)，但實(shí)際上“藍領(lǐng)”和“白領(lǐng)”又形成了新的企業(yè)員工身份界線(xiàn)，成為一條不可逾越的鴻溝。
　　2.各個(gè)企業(yè)人才觀(guān)個(gè)性不突出。所抽查的50家企業(yè)大約有40家的人才觀(guān)中都有“以人為本”的字樣，有30家左右在用人方針中都有“團結、高效、進(jìn)取”的口號，有十幾家的企業(yè)人才核心價(jià)值觀(guān)中有“追求卓越，敬業(yè)報國”、“超越自我”等字眼，企業(yè)的人才理念中都提到了創(chuàng )新，但真正在人才觀(guān)的提煉和總結上創(chuàng )新內容太少，缺乏個(gè)體特色。
　　3.企業(yè)的養人制度暴露出培訓組織不夠健全、投進(jìn)不夠多的題目。培訓需要一定的物質(zhì)條件，我國規定企業(yè)的培訓經(jīng)費需占工資總額的1.5%，跟發(fā)達國家比，這個(gè)比率已經(jīng)是很低了，但很多企業(yè)并未達到。美國1998年就上升到了2%，一些優(yōu)秀企業(yè)如摩托羅拉、惠普、IBM公司等這一比率都達到了5%～10%。
　�。ǘ�）對策研究
　　1.樹(shù)立正確的人才觀(guān)的同時(shí)，避免“官本位”。中國要成為制造大國，需要中國的企業(yè)走出人才戰略觀(guān)念的誤區，需要大力發(fā)展職業(yè)教育，造就千百萬(wàn)職業(yè)技能人才。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)只有在摸清了人才短缺和造成人才短缺的因素，才能有效組織、公道科學(xué)地配置人才資源。企業(yè)需要高層次、復合型治理人才和技術(shù)研發(fā)人才。但在制造類(lèi)企業(yè)，在應用技術(shù)和加工類(lèi)企業(yè)，真正缺乏的是大批的工藝師、技工類(lèi)人才。
　　2.建立健全的培訓組織。各個(gè)企業(yè)的人力資源部在負責員工的培訓時(shí)，要對培訓的需求分析，培訓計劃和實(shí)施，培訓的評估都有較全面的把握。比如，以愛(ài)立信中國公司為例，愛(ài)立信北京培訓中心設有三個(gè)部分：課程發(fā)展部，主要功能是講授愛(ài)立信的各類(lèi)培訓課程；市場(chǎng)部，負責開(kāi)發(fā)培訓市場(chǎng)，組織和協(xié)調培訓；行政部，負責培訓課程的所有行政工作；顧客服務(wù)組，負責提供住宿、飲食、禮品等�？梢�(jiàn)其培訓組織相當健全，比較而言，我們企業(yè)的培訓組織還需進(jìn)一步的完善。
　　3.增加更加多樣的培訓方式。以出色的員工培訓而著(zhù)名遐邇的IBM為例，在線(xiàn)學(xué)習卻是公司最為竭力提倡。它有三種常見(jiàn)的表現方式。一種是將常用的課程放在光盤(pán)里分發(fā)給員工學(xué)習；一種是Web-base培訓，把大量知識放在公司內部網(wǎng)上，并將課程、學(xué)習計劃編成學(xué)習進(jìn)展圖（Learning road map）；另一種是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )學(xué)院的形式。
　　4.建立有效的人才開(kāi)發(fā)機制。為了在知識經(jīng)濟條件下增強企業(yè)的競爭力，世界500強企業(yè)還十分留意進(jìn)步組織的整體學(xué)習能力，在世界排名前100家企業(yè)中，已有40%的企業(yè)以“學(xué)習型組織”為樣本，進(jìn)行脫胎換骨的改造，通過(guò)這些措施，增強國際競爭力。
　　5.在實(shí)踐中張揚企業(yè)人才觀(guān)的個(gè)性。企業(yè)家們應該從表層到內涵重新審閱自己的企業(yè)人才觀(guān)，如何更好地發(fā)掘和體現自己的個(gè)性，又如何在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中張揚這種個(gè)性。
　　6.溝通視為企業(yè)人才觀(guān)的重要組成部分。假如員工有了不滿(mǎn)情緒，公司里的“申訴”渠道應該保持暢通，上海貝爾阿爾卡特倡導的是一種開(kāi)放、***的企業(yè)環(huán)境，每一位員工都有義務(wù)和權利為企業(yè)的發(fā)展和完善出謀劃策。公司人力資源部的員工關(guān)系小組會(huì )通過(guò)員工溝通訊箱、公告欄等渠道為員工及時(shí)解決工作、學(xué)習、生活等方面的實(shí)際題目。這些經(jīng)驗都是值得我國企業(yè)鑒戒學(xué)習的。
　　
　　參考文獻：
　　[1]張德.人力資源開(kāi)發(fā)與治理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2001.
　　[2][美]約翰·W.紐斯特羅姆，基斯·戴維斯.組織行為學(xué)[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2000.

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