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外資物流企業(yè)在中國市場(chǎng)中的跨文化治理困境
摘 要：本文先容了跨文化治理的經(jīng)典，然后從跨文化治理的角度進(jìn)進(jìn)市場(chǎng)的外資物流在治理上的困境，揭示其繁榮背后的劣勢，為國內物流企業(yè)鼓起足夠信心參與競爭提供理論支持。關(guān)鍵詞：外資物流企業(yè) 跨文化 治理困境
2005 年12月11日，按照中國加進(jìn)世界貿易組織（WTO）的承諾，中國全面放開(kāi)國內物流市場(chǎng)，標志著(zhù)外資物流公司即可在中國設立獨資分公司。一時(shí)間，以UPS、FedEx、TNT、DHL四家國際物流巨頭為代表的外資物流企業(yè)紛紛追加在中國的投資，似乎在中國欣欣向榮的美好遠景觸手可得，同時(shí)也引來(lái)了國內物流業(yè)的哀聲一片。然而，假如外資物流企業(yè)不能很好地解決面臨的跨文化治理的困境，他們在中國市場(chǎng)中的就不會(huì )像想象中的那樣一帆風(fēng)順。
一、跨文化治理理論簡(jiǎn)介[1]
1．霍夫施泰特的文化維度理論
文化的內涵非常豐富，它具有多種成分和層次，究竟哪些文化要素對治理產(chǎn)生直接的？荷蘭跨文化專(zhuān)家霍夫施泰特通過(guò)對跨國公司的雇員的大規模調查，提出了五項對治理活動(dòng)和治理模式有影響的層面，也叫民族文化五維度，其包括：
（1）權力間隔（powerdistance）：即在一個(gè)組織當中，權力的集中程度和領(lǐng)導的獨裁程度，以及一個(gè)在多大的程度上可以接受組織當中這種權力分配的不同等，在企業(yè)當中可以理解為員工和治理者之間的社會(huì )間隔。在一個(gè)權力間隔大的國家，如墨西哥，領(lǐng)導的集權和專(zhuān)斷是深植在員工的頭腦中的，權力分配的不公平是不會(huì )影響到組織的穩定性。
（2）不確定性避免（uncertaintyavoidanceindex）：在任何一個(gè)社會(huì )中，人們對于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會(huì )感到面對的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言，在不確定性避免程度低的社會(huì )中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵冒險的傾向。而在不確定性避免程度高的社會(huì )中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，而易形成一種努力工作的內心沖動(dòng)。
（3）個(gè)人主義與集體主義（individualism versus collectivism）：“個(gè)人主義”是指一種結合疏松的社會(huì )組織結構，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來(lái)為自己謀取利益�！凹w主義”則指一種結合緊密的社會(huì )組織，其中所有的人以“在群體之內”和“在群體之外”來(lái)區分，他們期看得到“群體之內”的職員的照顧，但同時(shí)也以對該群體保持盡對的忠誠作為回報。
（4）男性度與女性度（masculinity versus femininity）：即社會(huì )上居于統治地位的價(jià)值標準，對于男性社會(huì )而言，居于統治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對于金錢(qián)的索取，執著(zhù)而擔然，而女性社會(huì )則完全與之相反。
（5）長(cháng)期導向與短期導向（long-term orientation versus short-term orientation）：它表明一個(gè)民族對長(cháng)遠利益和近期利益的價(jià)值觀(guān)。具有長(cháng)期導向性的文化和社會(huì )主要面向未來(lái)，對待事物以動(dòng)態(tài)觀(guān)點(diǎn)往考察，注重節約，做任何事留有余地；短期導向性的文化與社會(huì )則面向過(guò)往與現在，著(zhù)重眼前利益，注重對傳統的尊重和負擔社會(huì )的責任，在治理上最重視的是此時(shí)的利潤，上級對下級的考績(jì)周期短，急近功利。
通過(guò)對上述文化五維度調查數據的分析，霍夫斯坦特證實(shí)了不同民族的文化之間確實(shí)存在著(zhù)很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。
二、外資物流企業(yè)跨文化治理發(fā)展勢態(tài)
外資物流企業(yè)進(jìn)進(jìn)中國市場(chǎng)，自今已有20多年，在發(fā)展過(guò)程中，表現出如下勢態(tài)：（1）約1200億美元的貨物空運進(jìn)出口市場(chǎng)是外資物流企業(yè)競爭焦點(diǎn)[2]；（2）先進(jìn)者上風(fēng)明顯；（3）客戶(hù)細分與服務(wù)深化；（4）獨資趨向抬頭。外資物流企業(yè)在中國的業(yè)績(jì)表現到為止普遍較好，原因主要有二：一是中國巨大且增長(cháng)迅速的物流服務(wù)需求市場(chǎng)；二是國內物流企業(yè)在發(fā)展的低級階段的贏(yíng)弱，導致競爭的缺失。隨著(zhù)國內物流企業(yè)的成長(cháng)以及物流需求增長(cháng)速度的下降，外資物流企業(yè)面臨的競爭會(huì )愈來(lái)愈大，對治理的要求更高，跨文化治理難度將越來(lái)越大。
三、文化沖突與治理困境
進(jìn)進(jìn)中國的外資物流企業(yè)由于加進(jìn)了另一種文化——中國文化的觀(guān)念，勢必會(huì )造成文化沖突。文化沖突的出現，根本原因在于不同的文化之間存在差異。因此跨文化治理的核心是要正確對待不同文化之間的差異，促進(jìn)他們之間的融合。外資物流企業(yè)進(jìn)進(jìn)中國實(shí)施跨文化治理，將面臨下面一系列的困境。
1．語(yǔ)言和溝通障礙
這是最常見(jiàn)和公然化的文化沖突，是顯性文化的沖突。語(yǔ)言是文化的一種主要載體，因語(yǔ)言差異引起的沖突是文化沖突的重要外在表現。至于行為方式包括了神態(tài)、手勢、表情、舉止等。來(lái)自不同文化背景的人，相同的行為所表征的意義可能是完全不同的。
外國籍員工和中國籍員工和客戶(hù)之間語(yǔ)言和行為差異的例子在外資物流企業(yè)里面很常見(jiàn)。中國文化是一種高語(yǔ)境文化，很多時(shí)候表達蘊藉，用字隱晦，要他人根據當時(shí)講話(huà)的環(huán)境以及其他非語(yǔ)言線(xiàn)索（如聲調、表情和動(dòng)作等）往揣測文字背后的真正含義，即中國文化的溝通講究點(diǎn)到為止、言簡(jiǎn)意賅，同時(shí)夸大心領(lǐng)神會(huì )。而外資物流企業(yè)母國文化通常與中國文化截然不同。以美國為例。美國事一種低語(yǔ)境文化，在溝通的時(shí)候夸大直截了當、開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，經(jīng)常沒(méi)有隱躲在字里行間的含義。這樣美國籍員工在和中國同事或中國客戶(hù)溝通時(shí)經(jīng)常會(huì )發(fā)生錯誤理解對方的情況，尤其是來(lái)自低語(yǔ)境文化的美籍員工往往對來(lái)自高語(yǔ)境文化的中國同事和客戶(hù)的表達感到莫明其妙，不知所云。
另外中美員工之間在口頭交流形式以及交流時(shí)語(yǔ)音語(yǔ)調、目光接觸、空間間隔、手勢觸摸等方面都有明顯的區別。美資物流的美國員工首先要學(xué)會(huì )尊重對方思考的習慣，增強對沉默的忍耐力。另外，對美國人來(lái)說(shuō)，沒(méi)有目光接觸的溝通幾乎是不可能的事情，而目光接觸不一定是要有的事，當兩個(gè)地位不對等的人對話(huà)時(shí)，地位低的那個(gè)一般不看對方，直視反而會(huì )被以為不尊敬，美國員工面對重要客戶(hù)時(shí)需要學(xué)會(huì )中國人的這種習慣，以示尊重。
2．文化制度的沖突
制度文化體現于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部宏觀(guān)制度環(huán)境與內部組織制度之中，在外資物流公司中，這些具有不同文化背景的人們，在一個(gè)共同的環(huán)境中工作，規范雙方的共同標準應當是什么？
來(lái)自發(fā)達國家的治理職員，一般是在環(huán)境比較完善的環(huán)境中開(kāi)展經(jīng)營(yíng)治理的，通常用法律條文作為行動(dòng)的依據；而中方治理職員或員工，尤其是原來(lái)在國有企業(yè)工作的員工，習慣于按上級的指令行事，條文、指令、文件便是企業(yè)成員的辦事章程，決策依據，無(wú)需自我選擇經(jīng)營(yíng)方式、行為目標和策略。若外方治理職員面對的同事是習慣于按上級指令或文件行事的人，恐怕由此產(chǎn)生的沖突是不可避免的。
3．價(jià)值觀(guān)的沖突
價(jià)值觀(guān)是人們對事物的看法、評價(jià)，是人們信仰、價(jià)值、心態(tài)系統中可資評價(jià)的方面。西方企業(yè)員工一般信仰拼命干活、拼命享受的價(jià)值觀(guān)，追求從自身的努力工作中得到更大的物質(zhì)滿(mǎn)足和樂(lè )趣；而中方員工則缺乏主動(dòng)性、節奏慢，把工作時(shí)間看作是同事間交往的機會(huì )。價(jià)值觀(guān)的不同導致的工作態(tài)度上的差異可能會(huì )引發(fā)沖突。西方治理職員敢于創(chuàng )新與冒險，以為勝敗乃兵家常事；中方治理職員通常缺乏風(fēng)險意識和冒險精神，輕易由此引發(fā)矛盾。西方企業(yè)下級對上級有一定的建議權、置疑權，下級在自己的職責范圍內有較大的自主權，而中國的情況更多的傾向另一個(gè)極端；西方員工如有不同看法，一般直截了當陳述觀(guān)點(diǎn)，而中方員工喜歡背后議論，由此也輕易造成沖突。
4．經(jīng)營(yíng)思想與經(jīng)營(yíng)方式的沖突
不同的文化產(chǎn)生不同的經(jīng)營(yíng)思想與經(jīng)營(yíng)方式。外資物流企業(yè)的母國治理者在經(jīng)營(yíng)思想方面講求互利、效率、市場(chǎng)應變的思想，并且非常注重長(cháng)期行為，長(cháng)期計劃被看作是一種有價(jià)值的投資。而中國治理者在互利方面較少考慮對方的獲利性，也不看重長(cháng)期行為。需要外資物流企業(yè)增強對中國治理層的交流和培訓。
5．在勞動(dòng)人事方面的沖突
（1）在增長(cháng)企業(yè)工資基數和企業(yè)效益的關(guān)系上，中方往往將企業(yè)能否增長(cháng)企業(yè)工資基數和企業(yè)的經(jīng)濟效益相掛鉤。外方一般則以為：企業(yè)增長(cháng)工資基數的目的是為了適應物價(jià)指數和生活指數上漲以及通貨膨脹的需要。
（2）在企業(yè)員工工資調整方面，中方偏重考慮企業(yè)職員的資歷、經(jīng)歷和學(xué)歷。而外方則以為，企業(yè)職員的工資和他們所從事的企業(yè)工作性質(zhì)有關(guān)，只有當企業(yè)職員的工作發(fā)生變化時(shí)，才會(huì )考慮工資的調整。
（3）在人才選拔使用上，中方比較注重德才兼備，重視人德素質(zhì)、個(gè)人和人際關(guān)系，注重人的態(tài)度和本質(zhì)，做事先看品行和動(dòng)機[3]。而外方則把員工的能力放在首要的地位，量才而用。
所有上面所講的這些方面，都給外資物流企業(yè)的治理和經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了困難，構成了外資物流企業(yè)競爭中的一個(gè)劣勢。
四、結束語(yǔ)
物流產(chǎn)業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，其本質(zhì)是為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而由于文化背景不同導致的服務(wù)過(guò)程中溝通障礙形成的服務(wù)質(zhì)量感知錯位的差異早已得到證實(shí)。中國物流市場(chǎng)的新進(jìn)進(jìn)者要獲得成功，必須熟悉本土文化并且融進(jìn)其中，盡快消除文化差異的屏障。這為中國物流企業(yè)借助國際物流巨頭的經(jīng)驗本土勢力，進(jìn)進(jìn)全球物流市場(chǎng)，贏(yíng)得了時(shí)間和載體。外資物流企業(yè)的劣勢就是國內物流企業(yè)的上風(fēng)，國內物流企業(yè)應該充分利用好這一上風(fēng)，勇于參與競爭，并在競爭中不斷成長(cháng)。同時(shí)，也要清醒的熟悉到，有關(guān)企業(yè)之間的競爭上風(fēng)與劣勢只是相對靜態(tài)的，應該看到這種局勢處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，文化差異帶來(lái)的上風(fēng)會(huì )在外資進(jìn)進(jìn)一段時(shí)期之后逐漸散失。因此，國內物流企業(yè)應進(jìn)步時(shí)間上的緊迫感，通過(guò)定位選擇不斷發(fā)展充實(shí)自己，逐步縮小在治理水平、企業(yè)規模、品牌著(zhù)名度方面與外資物流企業(yè)的差距。
[1] 陳曉萍．跨文化治理.清華大學(xué)出版社．2005年9月．
[2] 荊林波．外資進(jìn)進(jìn)中國物流產(chǎn)業(yè)的態(tài)勢．中國物流與采購．2005 年第 23 期：14—16．
[3] 章海榮．論企業(yè)人力資源的跨文化治理．貴州財經(jīng)學(xué)院學(xué)報．2002年第5期
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