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中國企業(yè)管理取得成功的因素
創(chuàng )業(yè)不代表單槍匹馬，相反，，只有組建一只出色的團隊，企業(yè)才是成功的。以下是小編整理的中國企業(yè)管理取得成功的因素，希望對大家有所幫助。
1.尋找真正的人才
雇用那些比你更聰明、更有經(jīng)驗的人。這或許像是你在做讓步，但實(shí)際上并不是。你或許很想成為團隊中最聰明且最有經(jīng)驗的那一位，但你要分清楚領(lǐng)導者與管理者的區別。
2.尋找不同的技能組合
當你組建一個(gè)小型企業(yè)時(shí)，每位成員需要具備不同的技能。請確保團隊成員了解，你所要尋找的并不僅僅是一個(gè)“湊合”的人選。你要懂得尊重他們的意見(jiàn)，特別是當你們的意見(jiàn)有所不同時(shí)。此外，你還要去尋找那些可以彌補你管理弱點(diǎn)的人。
3.避免“微管理”的誘惑
每個(gè)人都需要指導和管理，但是沒(méi)人會(huì )喜歡被從頭到腳地“微管理”著(zhù)。給你的團隊設定一個(gè)目標，并放手去讓他們實(shí)現它。他們的做法或許會(huì )與你的不同，但是這也沒(méi)什么不好，或者會(huì )更好。
4.雇傭那些信任你產(chǎn)品的人
關(guān)心公司這件事是不可能教給員工的。如果與你一起工作的機會(huì )并不能令他們感到興奮的話(huà)，那就算了。那些真正信任并支持你工作的員工才會(huì )賣(mài)力為你工作。
5.認識到不同的人會(huì )有不同的目標
對于一些人而言，金錢(qián)就是目標。對于另一些人來(lái)說(shuō)，目標是獲得認可。請確認，你了解團隊成員的長(cháng)期目標是什么，以及該如何幫助他們去實(shí)現目標。例如你可以安排需要學(xué)習的成員到培訓，注重員工的內在需求，往往比物質(zhì)上的來(lái)的成效要高，因為這樣做表明了你在關(guān)心他們。
6.創(chuàng )造一個(gè)安全的空間
我們都會(huì )犯錯。錯誤出現以后，笑比哭更能解決問(wèn)題。我們都會(huì )感到不安，一個(gè)出色的團隊并不會(huì )扼殺團員的不安全感，而是去對團員進(jìn)行激勵。投入時(shí)間和努力去打造一個(gè)開(kāi)放、熱情的工作環(huán)境。你需要與他人一起并肩作戰。
7.從不放棄學(xué)習
使學(xué)習成為你團隊優(yōu)先考慮的事情。當人們感覺(jué)自己正在進(jìn)行學(xué)習的時(shí)候，他們會(huì )對自己的工作更加投入。不管是對于企業(yè)發(fā)展規劃，還是員工的素質(zhì)提升，學(xué)習是最佳的選擇！而博商或許是企業(yè)管理培訓、員工學(xué)習的最佳去處！無(wú)疑，到企業(yè)培訓機構學(xué)習是向你的團隊提供最高效的回饋方式！
8.別忘了以團隊的形式慶祝所取得的成就
一路上會(huì )有許許多多的小成功。對于這些小成功也要關(guān)注并努力慶祝。享受整個(gè)團隊在一起的旅程吧。
企業(yè)管理成功的因素
1、適當的規劃：適當的規劃是必要的，因為經(jīng)營(yíng)模式對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境產(chǎn)生了影響，尤其是組織結構和管理模式，所以企業(yè)必須在做好電子商務(wù)實(shí)施規劃的情況下，調整好組織結構和管理模式，以便適應新的經(jīng)營(yíng)模式。
2、塑造網(wǎng)絡(luò )品牌：在經(jīng)濟全球化和日益激烈的國際市場(chǎng)競爭中，品牌的作用已十分突出，品牌知名度的高低和影響力的大小，直接影響企業(yè)進(jìn)出口商品的售價(jià)和銷(xiāo)量，甚至是市場(chǎng)占有率。網(wǎng)絡(luò )品牌起著(zhù)指引客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)企業(yè)網(wǎng)頁(yè)的重要作用，是吸引訪(fǎng)問(wèn)者注意力的重要武器。
3、資源的合理配置：中小企業(yè)實(shí)施電子商務(wù)缺乏物流、資金以及技術(shù)方面的支持，觀(guān)察成功實(shí)施電子商務(wù)的中小企業(yè)，發(fā)現資源的合理配置可以幫助中小企業(yè)很好的解決這個(gè)問(wèn)題。一般而言，大型企業(yè)在資金、技術(shù)以及人才等資源方面優(yōu)于中小企業(yè)，所以中小企業(yè)在供應鏈中，可以和自己的上游或者下游企業(yè)達成合作協(xié)議，借助它們的優(yōu)勢開(kāi)展電子商務(wù)方面的合作。
企業(yè)成功的因素
一.目標的設定
很多企業(yè)無(wú)論是它的年終目標，還是長(cháng)遠的戰略目標，多數的情況下都是董事長(cháng)或者老板拍腦門(mén)來(lái)決定。特別是每一年的年度任務(wù)或者目標，員工在不知情的情況下，就由高層下達給下面員工，員工也不知道能不能達到，或者大部分的人根本不相信能夠達成這些所謂的目標，這樣的話(huà)目標就變成空話(huà)。所以在這里目標管理的前提是如何與員工達成一致？如果沒(méi)有人相信，這些目標就不可能實(shí)現，那大家的動(dòng)力何來(lái)呢？工作積極性何來(lái)？
所以目標管理首先是要分析我們的數據�？偨Y過(guò)去，分析未來(lái)，通過(guò)過(guò)去現在未來(lái)的結合，通過(guò)很好的數據分析來(lái)看我們的成道路在哪里，與我們的員工探討、交流、分享。然后達成一致的行動(dòng)策略，這樣才能保證目標管理的實(shí)現。
二.績(jì)效管理
我們說(shuō)績(jì)效考核的目的不是為了對員工進(jìn)行獎勵或懲罰。我們是想通過(guò)績(jì)效考核如何來(lái)激勵員工的積極性，獲得員工更多的貢獻價(jià)值。實(shí)際上我們說(shuō)績(jì)效考核根本也不是為了考員工是否有積極性，是否能達自己既定的工作任務(wù)或簡(jiǎn)單的目標。實(shí)際上績(jì)效考核的核心是為了反映企業(yè)的戰略是否能真正落地成功，更多是從企業(yè)長(cháng)期發(fā)展戰略規劃的角度來(lái)看。企業(yè)的績(jì)效考核到底是怎么實(shí)現公司的具體戰略方針的，所以如果把這些考核看成是對員工的一種約束，一種激勵的話(huà)，那我想這就大錯特錯了。
績(jì)效考核它的核心是為了看到員工的優(yōu)點(diǎn)，如何把它優(yōu)勢發(fā)揮得最好，如何來(lái)規避他的缺點(diǎn)。我們說(shuō)管理就是為了讓員工盡可能的不犯錯，通過(guò)績(jì)效考核，通過(guò)路徑的設計，通過(guò)流程的銜接，我們來(lái)讓標準化的操作過(guò)程，變得更加的有效率、有效果�？�(jì)效考核的核心根本不是為了所謂的獎懲，是為了找到員工在工作中有什么樣的可提升的地方，有什么不足可以彌補。然后根據這些來(lái)匹配企業(yè)的培訓機制、培養機制和戰略調整的機制。
三.過(guò)程管理
考核的結果是用來(lái)衡量和檢驗的，只有過(guò)程才可以被管理。很多企業(yè)都在談目標管理、績(jì)效管理，可是我們很多人忽略所謂的過(guò)程管理，因為沒(méi)有過(guò)程就沒(méi)有結果。我們招聘很多的中層管理者，他們的作用更多的是來(lái)幫我們實(shí)現所有過(guò)程的管控，通過(guò)過(guò)程的管理，最后達到我們想要實(shí)現的目標，然后對目標進(jìn)行考核。然后對責任、權利、義務(wù)和利益進(jìn)行合理分配。這樣的話(huà)，我們才能實(shí)現企業(yè)戰略規劃所要發(fā)展的那個(gè)點(diǎn)。
一般情況下，打破制度的人首先是我們的管理干部，因為員工是沒(méi)有什么權利來(lái)首先打破公司制度和體系的，管理干部可以任意的遲到早退，可以任意的決定一次事情的去留。很多的管理者站在高高的位置，把資源和權力都放在自己手上。但它又離市場(chǎng)消費者最遠，所以過(guò)程管理重要的不是高高在上，而是如何更好地貼近消費者，更好地對員工手里面的工作進(jìn)行更好的責任分配，更好的資源配置。只有良好的過(guò)程管理，才能達到最后想要的結果。
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