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把脈中國企業(yè)管理的“疑難雜癥”
[提要] 隨著(zhù)全球化進(jìn)程所帶來(lái)的環(huán)境、競爭規則等方面的巨大變化，必然促使管理課題也凸顯深刻的變化和調整。，我國企業(yè)在管理方面正醞釀和演化出許多突出而急迫的，筆者試為中國企業(yè)罹患的這些“疑難雜癥”把脈！
1、“戰略缺失癥”流行
2、找不準“核心競爭力”
3、凝聚力缺乏導致人力資本的匱乏
4、企業(yè)文化沒(méi)有個(gè)性
5、信譽(yù)危機
6、缺少平和心態(tài)
7、“國際化”情結
8、“公司”綜合癥
[關(guān)鍵詞] 戰略缺失癥、核心競爭力、凝聚力、文化個(gè)性、信譽(yù)、平和心態(tài)、“國際化”情結、公司政治
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的初步建立，隨著(zhù)中國市場(chǎng)的日益開(kāi)放，隨著(zhù)WTO所建立起來(lái)的國際化規則的逐步實(shí)施，中國企業(yè)的空間和機會(huì )正面臨越來(lái)越多的競爭和挑戰。伴隨這一全球化進(jìn)程所帶來(lái)的經(jīng)濟環(huán)境、競爭規則、產(chǎn)業(yè)分工格局、競爭優(yōu)勢與劣勢的轉化等方面的巨大變化，必然促使中國企業(yè)管理課題也凸顯深刻的變化和調整。
全新的形勢，全新的主題，需要全新的觀(guān)察和。
筆者認為，目前，我國企業(yè)在管理方面正醞釀和演化出許多問(wèn)題，有顯性的，也有隱性的，對這些紛繁復雜的問(wèn)題，擇其突出、急迫和緊要者梳理歸納之，概有以下幾點(diǎn)。筆者試為中國企業(yè)罹患的這些“疑難雜癥”把脈！
1、“戰略缺失癥”流行
今天，我們的企業(yè)已經(jīng)普遍陷入無(wú)戰略的危機。而企業(yè)諸多短缺中的“戰略短缺”，尤其應當引起現在中國企業(yè)的高度重視。因為，誰(shuí)擁有戰略，誰(shuí)就擁有未來(lái)的市場(chǎng)。在日本企業(yè)界近期的一次調查中，９０％以上的日本企業(yè)家認為：“最占時(shí)間、最為重要、最為困難的的事，就是制定戰略規劃�！�
我國國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )經(jīng)濟中心主任王忠明在2004年１月６日的“首屆中國企業(yè)發(fā)展論壇”上曾披露：根據其對國資委監管的全部１９８戶(hù)中央企業(yè)（現在是１８９戶(hù)）中的１４０多戶(hù)企業(yè)逐戶(hù)走訪(fǎng)發(fā)現：沒(méi)有多少企業(yè)有真正意義上的發(fā)展戰略。
王忠明認為，所謂的戰略一定是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展到相當階段和規模后的一種產(chǎn)物，不可能是一種人為的強行推出的理念。成熟的企業(yè)發(fā)展戰略要經(jīng)過(guò)企業(yè)的成敗沉浮和相當長(cháng)時(shí)間的調整發(fā)展后才能形成，是在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下發(fā)自?xún)刃牡�，甚至處于對未�?lái)的恐懼中產(chǎn)生的戰略沖動(dòng)。
美國哈佛《商業(yè)評論》2004年1月號，在“哈佛經(jīng)典”專(zhuān)欄摘要介紹了邁克爾·波特的新文章——《什么是戰略》。在這篇文章中，波特不但對“戰略”意義作了新闡述，而且對“戰略”含義作了新注釋。他說(shuō)，“戰略”一是“創(chuàng )造一種獨特、有利的定位”，二是“在競爭中做出取舍，其實(shí)質(zhì)就是選擇不做哪些事情”，三是“在企業(yè)的各項運營(yíng)活動(dòng)之間建立一種配稱(chēng)”。
一個(gè)的戰略規劃必須能夠反應“戰略四步曲”，即我在哪里、我將往何方、我如何去、如何走好。而目前我國不少企業(yè)所制訂的“戰略思路”在這方面常常是內容不足和過(guò)程殘缺，由于實(shí)務(wù)的需要他們聚焦精力于“如何去”的問(wèn)題，對其它方面都不甚清楚，這種偏重于行動(dòng)的思考而不是偏重于過(guò)程的思考不僅使得戰略毫無(wú)亮點(diǎn)，而且定向思維會(huì )導致其它可能存在的優(yōu)秀戰略得不到采納。
事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)戰略目標的確立與實(shí)現，都不能離開(kāi)企業(yè)所處的環(huán)境背景以及其所承擔的使命。企業(yè)戰略目標的確立和實(shí)現需要把握兩個(gè)方面的關(guān)鍵，一是對環(huán)境信息的充分掌握，二是用正確的和思路來(lái)整合有關(guān)信息并得出相應的論斷、決策和行動(dòng)方法，以利于企業(yè)戰略目標的達成。而這其中一個(gè)突出的問(wèn)題，便是加強對長(cháng)期問(wèn)題的研究。企業(yè)長(cháng)期問(wèn)題不是短期問(wèn)題之和。不是解決了一系列的短期問(wèn)題就能夠解決長(cháng)期問(wèn)題，因為長(cháng)期問(wèn)題與短期問(wèn)題具有本質(zhì)的區別。企業(yè)面臨的長(cháng)期問(wèn)題很多，如發(fā)展方向問(wèn)題、發(fā)展目標問(wèn)題、發(fā)展步驟問(wèn)題、品牌建設問(wèn)題、信譽(yù)建設問(wèn)題、文化建設問(wèn)題、人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題、創(chuàng )新問(wèn)題、問(wèn)題。這些問(wèn)題得不到有效解決，企業(yè)就很難長(cháng)壽。打個(gè)比方：到了夏季，農民不但要忙于夏收，也要忙于夏管和夏種。夏收是為了追求當前利益，夏管是為了追求早秋利益，夏種是為了追求晚秋利益。農民們都懂得恰如其分地把握這種經(jīng)營(yíng)結構，沒(méi)有只管夏收不管夏管、夏種的。我們的許多企業(yè)在這方面往往不如農民，重視當前不顧未來(lái)的企業(yè)到處可見(jiàn)。
同樣，一個(gè)合格的發(fā)展戰略也一定能夠很好地回答企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題，并且明確地指出了實(shí)現這些目標的途徑（詳見(jiàn)下圖）。特別是對于正處于轉型階段的中國企業(yè)，提出符合企業(yè)自身狀況的愿景、使命和價(jià)值觀(guān)是企業(yè)統一思想、提高企業(yè)凝聚力的有力手段，更是制定中長(cháng)期戰略規劃的當務(wù)之急。
具體而言，愿景是企業(yè)未來(lái)要達到的圖景，它不是短期的期望，而是在一定時(shí)間段內可以變化的企業(yè)長(cháng)遠目標。準確的愿景可以起到鼓舞并激發(fā)員工全心全意投入工作的作用。使命是企業(yè)賴(lài)以生存的方式，是目前企業(yè)所經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)（可以從客戶(hù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)、價(jià)值、核心能力五大方面考慮）和未來(lái)想要經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)的描述。它指出了員工集體努力的重點(diǎn)和方向。價(jià)值觀(guān)則指企業(yè)追求目標時(shí)所遵循的準則，是公司面臨選擇時(shí)決定優(yōu)先順序的基本出發(fā)點(diǎn)。正確的價(jià)值觀(guān)可以指導員工的日常行為，并且改善企業(yè)對外界環(huán)境的適應力和內部的協(xié)調。
2、 找不準“核心競爭力”
阿基米德曾說(shuō)過(guò)，如果給他一個(gè)支點(diǎn)，他就能撬起整個(gè)地球。核心競爭力恰好就是這個(gè)支點(diǎn)，它能撐起整個(gè)公司。核心競爭力不僅能夠顯著(zhù)地為客戶(hù)帶來(lái)收益或節約成本，同時(shí)與競爭對手相比，它具有難以模仿的獨特性。從這個(gè)意義上說(shuō)，能否正確認識企業(yè)的核心競爭力是制定出目標清晰、具備可操作性的發(fā)展戰略的第一步。 遺憾的是，中國企業(yè)在打造自身的核心競爭力方面表現得非常盲目 。
“核心競爭力”這一術(shù)語(yǔ)首次出現于1990年, 由美國管理專(zhuān)家C. K. Prahalad和Gary Hamel提出。它指的是企業(yè)組織中的積累性知識，尤其是關(guān)于如何協(xié)調不同生產(chǎn)技能和整合多種技術(shù)的知識和技能，并據此獲得超越其它競爭對手的獨特能力。
90年代初正是中國企業(yè)盲目多元化擴張后的迷惘期。所以，這一管理理念引入中國時(shí)，自然引起了中國企業(yè)界對自身核心競爭力的審視和反思。不過(guò)，雖然現在很多中國企業(yè)言必稱(chēng)核心競爭力，但是，在筆者看來(lái)，中國企業(yè)在核心競爭力的認識上仍有很多模糊的觀(guān)念需要澄清：
1、競爭力不等于核心競爭力。任何企業(yè)，相對來(lái)講都有競爭力，但絕不是所有企業(yè)都有核心競爭力。核心競爭力必須有獨特性，是在企業(yè)長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中積累形成，深深地印上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印，其他競爭對手很難復制。核心競爭力的鍛造對一個(gè)試圖作大作強的企業(yè)來(lái)講，好比它的的生命。沒(méi)有競爭力的鍛造，沒(méi)有核心競爭力的鍛造，一個(gè)企業(yè)不可能有生命力，不可能有將來(lái)，不可能有客觀(guān)的市場(chǎng)表現，不可能有豐厚的市場(chǎng)利潤。
2、核心業(yè)務(wù)不等于核心競爭力�；貧w核心業(yè)務(wù)并不等于自然有了核心競爭力。公司集中資源從事某一領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，在此過(guò)程中逐步形成自己在管理、技術(shù)、產(chǎn)品、銷(xiāo)售和服務(wù)等多方面與同行的差異。在發(fā)展這些差異時(shí)，企業(yè)能逐步形成自己獨特的、可提高消費者特殊效用的技術(shù)、方式和方法。這些“異質(zhì)性（差異性）” 決定了企業(yè)之間的效率差異，有可能構成今后公司核心競爭力的要素。
3、要鍛造核心競爭力就要構筑壁壘。從制度管理、核心技術(shù)、經(jīng)營(yíng)模式等因素中尋找核心競爭力。從正確的最節約成本的投資方式開(kāi)始。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有壁壘就意味著(zhù)有巨大的難以規避的競爭風(fēng)險。企業(yè)的天性都是傾向壟斷的。構筑壁壘，就是打造核心競爭力。這種“壁壘”構筑的核心能力具有“不可交易性”，它與特定的企業(yè)相伴生，雖然可以為人們感受到，但無(wú)法象其它生產(chǎn)要素一樣通過(guò)市場(chǎng)交易進(jìn)行買(mǎi)賣(mài)。
4、沒(méi)有核心技術(shù)，并不意味著(zhù)沒(méi)有核心競爭力。比如，戴爾（Dell）公司沒(méi)有個(gè)人電腦的核心技術(shù)，但并不妨礙它成為行業(yè)翹楚，因為戴爾公司的核心競爭力在于高效的供應鏈管理。這也就是核心競爭力的“價(jià)值優(yōu)越性”特點(diǎn)。所謂“價(jià)值優(yōu)越性”，就是說(shuō)“核心競爭力”應當有利于企業(yè)效率的提高，能夠使企業(yè)在創(chuàng )造價(jià)值和降低成本方面比競爭對手更優(yōu)秀。
一個(gè)企業(yè)的核心競爭力可以表現在企業(yè)精神、專(zhuān)有人才、專(zhuān)利技術(shù)、戰略資源儲備、融資能力、資源和品牌等七個(gè)方面，如果結合目前中國企業(yè)現狀和競爭環(huán)境而言，企業(yè)核心競爭力的要素可能主要集中在公司治理結構競爭力、管理競爭力和市場(chǎng)競爭力這三大層面。涉及股東會(huì )、董事會(huì )和高管層的治理結構是否合理，這決定了一個(gè)企業(yè)的治理結構是否具有競爭力；從員工到中層管理人員到高管層的管理模式是否科學(xué)，這決定了公司管理競爭力的強弱；而面對來(lái)自競爭對手的挑戰，如何協(xié)調好客戶(hù)、經(jīng)銷(xiāo)商、供應商和合作伙伴等各個(gè)關(guān)鍵市場(chǎng)環(huán)節，則反映了企業(yè)的市場(chǎng)競爭力的強弱。
目前，中國企業(yè)的戰略管理者必須直面和反省的現實(shí)問(wèn)題是：你的企業(yè)目前是否具備核心競爭力？如果具備，那么具體表現在哪些方面？如果不具備，那么有哪些潛質(zhì)是可以通過(guò)有效引導和培育，發(fā)展成為企業(yè)的核心競爭力？另外，審視企業(yè)現狀，有哪些因素正在破壞或將會(huì )削弱其核心競爭力？
可以說(shuō)，今天的中國企業(yè)在打造核心競爭力方面，還不夠自覺(jué)，還非常盲目。怎樣有意識地發(fā)現自己的比較優(yōu)勢，進(jìn)而發(fā)展成競爭優(yōu)勢，對中國企業(yè)來(lái)講是一個(gè)未盡的路程。
3、 凝聚力缺乏導致人力資本的匱乏
一般認為，有人力資源豐富的相對優(yōu)勢。但是，中國人口中有三大現象并存——人口眾多與低素質(zhì)人口比重過(guò)大并存，人力資源豐富與人力資源管理混亂并存，人才匱乏與人才浪費并存。今天，新浪潮顛翻了原有的游戲規則和價(jià)值尺度：對來(lái)說(shuō)，誰(shuí)擁有人力資本誰(shuí)就擁有對財富的控制力。而在許多中國企業(yè)中，人力資本的匱乏現象非常嚴重。中國企業(yè)家為人才難得、人才難留正苦惱不已。
最近，美國國會(huì )通過(guò)一項法案，提高了勞動(dòng)力輸入、尤其是IT專(zhuān)業(yè)人才輸入的配額，從而進(jìn)一步加劇了全球性的人才爭奪。例如，與許多亞洲企業(yè)一樣，香港銀行界的優(yōu)秀人才一直在向西方流失。這對中國，包括整個(gè)中國的企業(yè)敲響了警鐘。
國際知名的埃森哲咨詢(xún)公司（Accenture）不久前對高級經(jīng)理人進(jìn)行的一項調查顯示，“尋找優(yōu)秀人才”位居“信息技術(shù)”和“把握行業(yè)變革”之后，成為高級經(jīng)理人面臨的第3大挑戰。經(jīng)理人的最大挑戰是“保留最優(yōu)秀的人才”。
筆者曾在《中外管理導報》（中國院生院）2001年第1期撰文指出：在撲面而來(lái)的二十一世紀，中國企業(yè)行為的七大趨勢之一便是“社會(huì )憂(yōu)慮導致的內部離心傾向”。 所謂社會(huì )憂(yōu)慮導致的內部離心傾向,指的是企業(yè)職工普遍的職業(yè)不穩定感而導致的對莫測前途的深深憂(yōu)慮和對所供職企業(yè)的離心傾向。
隨著(zhù)改革的不斷深入和技術(shù)的不斷創(chuàng )新,企業(yè)用人制度和職工就業(yè)制度都受到了很大的沖擊。勞動(dòng)合同制的普遍推行、社會(huì )保障由企業(yè)負責向社會(huì )化管理的轉變、人事代理制的推行、住房貨幣化分配的開(kāi)始等等體制上的變動(dòng)，都使“不求為我所有，但求為我所用"的“用人不養人"做法日趨流行。自由身份的獲得、個(gè)性主張的張揚和技術(shù)的日趨普及.也使得越來(lái)越多的就業(yè)者不再追求“一生一世愛(ài)一人"式的“終身雇傭身份"。非全日制工作、借用工作、有期限工作、遠程工作、酬金合同工作等“非典型"的工作形式在西方國家已到處蔓延,僅在美國,以SOHO這種“自由職業(yè)者"方式工作的人員就己有幾千萬(wàn)人之多。（SOHO是“小辦公室、家庭辦公室”的縮寫(xiě),它表示朝著(zhù)更多“遠程辦公者"的特征。）而這在我國的沿海發(fā)達地區和大中城市中也正日趨流行�！霸谛畔⒅�,收入不再與投入的工作時(shí)間成正比,而是取決于靈活、獨創(chuàng )性和識別新的及創(chuàng )造性地解決新問(wèn)題的速度。傳統的升遷途徑、正式的培訓文憑、標準化的職業(yè)概念和規定的工作崗位說(shuō)明將逐漸失去意義。
西方學(xué)者查爾斯·亨迪等人預測說(shuō),未來(lái)的企業(yè)的人數將比現在減少一半,而工資則是現在的2倍,所創(chuàng )造的增值則將是現在的3倍。伴隨這一變化的消極后果是：大多數職工正發(fā)現,他們的職業(yè)和世界變得越來(lái)越脆弱,因此,他們不再對企業(yè)忠心耿耿。企業(yè)對職工的凝聚力和號召力正僅限于那“過(guò)期即作廢"的一紙短期雇傭合同。而這恰恰又成了困擾企業(yè)發(fā)展的致命“心病”：沒(méi)有職工的忠誠和奉獻,企業(yè)不過(guò)是一個(gè)空殼、一盤(pán)散沙。
我們經(jīng)常會(huì )員工不要跳槽，要感情留人，要事業(yè)留人，可是今天的時(shí)代，人力資本是越來(lái)越社會(huì )化，你不能埋怨員工跳槽，你應該埋怨自己，為什么別人不跳到你那里？你教育員工“不為５斗米不折腰”，那么５０斗呢？今天的時(shí)代沒(méi)有任何人會(huì )為追求高薪而心生慚愧。沒(méi)有任何人愿意窮，困難在于你自己無(wú)法讓別人變富，因為你沒(méi)有象樣的人力資本和象樣的人力資本管理能力，你必須拿出有競爭力的待遇。一貧如洗不是境界，企業(yè)家的境界在于能夠讓員工獲得與能力相應的報酬和價(jià)值認同。不能用假、大、空來(lái)迷惑我們的員工。時(shí)下，越來(lái)越多的國內大企業(yè)之所以推出員工持股計劃，主要目的之一就是要吸引并留住人才。聯(lián)想控股集團為了招聘和保留維持企業(yè)強勁發(fā)展的關(guān)鍵人才，于1年半前推出了員工持股方案。聯(lián)想集團的執行董事馬雪征解釋道：“我們之所以推出員工持股方案，是希望把更多的優(yōu)秀人才吸引到我們這個(gè)競爭異常激烈的行業(yè)中來(lái)�！北M管很難準確評估這一措施的效果，但據馬雪征介紹，這一方案對吸引人才加盟該企業(yè)很有幫助。
4、企業(yè)文化沒(méi)有個(gè)性
可以看到，企業(yè)文化漫天喊，但中國的絕大部分企業(yè)沒(méi)有自己的“企業(yè)文化”。
所謂“企業(yè)文化”，指的是一個(gè)企業(yè)組織本身所具有的許多有形或無(wú)形的特質(zhì)——如風(fēng)格、特色、規章制度、行為模式等所體現出來(lái)的一種為企業(yè)內絕大多數人所認可和遵循的共有價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化本是企業(yè)在成長(cháng)過(guò)程中經(jīng)過(guò)成功與失敗的反復交替，甚至需要血和淚來(lái)凝結的，而非照搬或追風(fēng)。別的企業(yè)說(shuō)自強不息、團結奮進(jìn)，你也說(shuō)自強不息、團結奮進(jìn)；社會(huì )上風(fēng)行開(kāi)拓創(chuàng )新、與時(shí)俱進(jìn)，你也說(shuō)開(kāi)拓創(chuàng )新、與時(shí)俱進(jìn)。這不是企業(yè)文化。企業(yè)文化不是現成的，必須是獨特無(wú)二的。沒(méi)有一家企業(yè)文化的概括是能夠從別的企業(yè)當中直接移植過(guò)來(lái)的，可以借鑒，但不可能移植。
，中國的企業(yè)界，真正優(yōu)良的、有其個(gè)性色彩的企業(yè)文化非常少。這也是正�，F象，因為還不到時(shí)候。它需要時(shí)間積累，需要沉淀，需要一個(gè)企業(yè)內的上下互動(dòng)、貫通和浸潤。需要與客戶(hù)、同行以及社會(huì )的磨合、反思和交流�，F在有太多的中國企業(yè)空喊企業(yè)文化，這是泡沫和水分，是偏離正常態(tài)的。張瑞敏說(shuō)“每天把簡(jiǎn)單的事情做好就是不簡(jiǎn)單的”，這種企業(yè)文化的理念便是獨特的。柳傳志在聯(lián)想的電梯上寫(xiě)著(zhù)“請不要在別人的背后說(shuō)三道四”，這是他在創(chuàng )辦企業(yè)的過(guò)程當中由衷發(fā)出的呼喊。它今天形成了“聯(lián)想人”那種埋頭苦干的企業(yè)文化氛圍，這種企業(yè)文化也是極其個(gè)性的。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，企業(yè)文化甚至比有形的產(chǎn)品和服務(wù)更重要，因為它是一個(gè)組織的靈魂，對它的培育更困難，它也更值得真正的企業(yè)去追求和精心栽培。
所以，中國企業(yè)應當逐步樹(shù)立企業(yè)文化建設理念，但不能操之過(guò)急，更不能“米不夠水來(lái)湊”，而應該以非常嚴肅的態(tài)度來(lái)建設自家的企業(yè)文化。建設企業(yè)文化是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，要適應企業(yè)和社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的不同階段進(jìn)行打造，而一旦形成真正屬于自己的、優(yōu)秀的企業(yè)文化，你便將能“會(huì )當擊水三千里”、“直掛云帆濟滄�！�，成為一個(gè)不怕搏擊市場(chǎng)風(fēng)浪的時(shí)代“弄潮兒”！當然，對這樣的企業(yè)，我們今天更多的只能是在期待——它還在成長(cháng)中！
5、信譽(yù)危機
目前我國社會(huì )各個(gè)層面都面臨信譽(yù)（信用）危機，而商界更為嚴重：虛假廣告鋪天蓋地， 假冒偽劣產(chǎn)品成災，企業(yè)間的三角債、惡性逃廢債現象十分嚴重，各種合同和消費欺詐事件更是屢見(jiàn)不鮮。據專(zhuān)家估計，目前發(fā)生在中國的欺詐案件年增長(cháng)率已經(jīng)超過(guò)了30％。而中國消費者協(xié)會(huì )調查后得出的結果更讓人吃驚，僅1998年，全國就有68.4％的消費者受到了商業(yè)欺詐行為的侵害。
市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)達國家流傳著(zhù)一句話(huà)，“誠實(shí)是最好的競爭手段”。但這種說(shuō)法在中國有時(shí)似乎并不靈，甚至成了“傻子”的代名詞，現實(shí)中發(fā)生的一系列事件也似乎一再向人們昭示：誠實(shí)就是低能。2001年企業(yè)界發(fā)生的一連串事件讓人們集中領(lǐng)略了企業(yè)的誠信是多么的可憐！“鄭百文”的上市資格是企業(yè)包裝和中介機構“審計”出來(lái)的；“銀廣夏”7.45億元的利潤是由被稱(chēng)之為“經(jīng)濟警察”的師事務(wù)所造假造出來(lái)的。另外，“億安”的100元股價(jià)神話(huà)及其崩潰、中天勤等一系列會(huì )計師事務(wù)所造假案，甚至連三九集團、科龍電器、藍田股份、東方這樣業(yè)績(jì)優(yōu)良的知名品牌公司都因此而受到中國證監會(huì )的調查和處罰……，這我們還能相信哪家上市公司呢？——正是在這樣的背景下，在整個(gè)2001年的時(shí)間里，呼喚誠信道德成為中國企業(yè)界的一種最強音！
其實(shí)，目前彌漫全國的信用危機已經(jīng)像“敗血癥”一樣侵蝕了中國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的健康肌膚。誠信問(wèn)題如果不能得到很好的解決，可能會(huì )危及企業(yè)的發(fā)展甚至生存。
——當老百姓喝牛奶時(shí)會(huì )想到這牛奶是否摻了水，買(mǎi)股票時(shí)會(huì )擔心是否遇上了， 走在橋上會(huì )想這橋是否會(huì )垮塌？遇到陌生人的一笑，馬上會(huì )警覺(jué)這人是不是騙子？抽的煙可能是假煙，喝的酒可能是假酒，甚至喝一口水都會(huì )擔心水有沒(méi)有污染？勞累了一天躺在床上望著(zhù)天花板又冒出一層懷疑──這房不會(huì )塌吧……我們怎能埋怨他們緊緊將錢(qián)捂在口袋里而不往外掏？假冒偽劣產(chǎn)品橫行和缺少信用保證阻礙了社會(huì )的消費和投資行為，這可能是我國國內市場(chǎng)需求不足的一個(gè)重要原因。
——由于市場(chǎng)信用差，不但有假冒偽劣，還有不能按期交貨，甚至是收了貨不付款，或者付了款收不來(lái)貨等等，多方拖欠已成為社會(huì )怪胎。賴(lài)債、躲債、惡性逃廢債的現象也已十分普遍。據《江蘇經(jīng)濟報》2003年3月26日報道，中國每年因為逃廢債務(wù)造成的直接損失約1800億元，由于合同欺詐造成的直接損失約55億元，產(chǎn)品質(zhì)量低劣和制假售假造成的各種損失至少2000億元，由于三角債和現款交易增加的財務(wù)費用約有2000億元。而由于法治體制和信用體制的不健全，不守信用、惡意違背信用的企業(yè)或個(gè)人，不僅受不到懲罰，而且還會(huì )從中得益，從而形成一種“有信者虧、無(wú)信者利”的怪現象，“殺熟”成了某些人生財之道。企業(yè)之間的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)怎能不受到極大干擾，并陷入惡性循環(huán)呢？。
——由于信用秩序混亂，各種市場(chǎng)信號受到嚴重扭曲，使企業(yè)輕易不敢投資、銀行輕易不敢放貸，出現了所謂“惜投、惜貸”現象，使政府啟動(dòng)投資、擴大內需政策的效用大打折扣。 信用關(guān)系的扭曲，使政府的宏觀(guān)調控政策和工具也難以發(fā)揮作用�！�
——信用危機所導致的合同詐騙、不正當競爭、地方保護主義、司法風(fēng)氣彌漫，破壞了社會(huì )穩定的基礎�！�
如此這般情景，我們的企業(yè)將何以自處？何以發(fā)展？
當市場(chǎng)缺乏信用時(shí)，市場(chǎng)猶如賭場(chǎng)。社會(huì )信用的下降，信息紊亂或信息失真的惡果，會(huì )導致整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)脫離正常軌道。一個(gè)以投機心態(tài)支持的系統，集體信心崩潰之日，將是整個(gè)經(jīng)濟系統崩潰之時(shí)。
北京大學(xué)中國經(jīng)濟研究中心教授 周其仁先生曾談到：“歐洲人非常講capital(船長(cháng))。在美國，這個(gè)職位現在還令人尊敬。船長(cháng)最重要的行為，是沉船的時(shí)候他不跑。你看泰坦尼克號那個(gè)船長(cháng)，我覺(jué)得在那里看到的最感動(dòng)的是這一幕，不是男孩女孩的故事。船長(cháng)是不走的，雖然他可以走。企業(yè)在商場(chǎng)里肯定有折的時(shí)候，總會(huì )有陰差陽(yáng)錯，總會(huì )有過(guò)不去的坎，你怎么樣？你先跑了，你身家性命不敢拿出來(lái)。我怎么找來(lái)的，我怎么也要還，我不能留下欠人家的東西沒(méi)還的記錄，直到生命結束。就需要這點(diǎn)精神�，F在中國垮的公司這么多，capital很少，沒(méi)有看到這個(gè)船長(cháng)精神�！薄坝龅阶顗牡那闆r，你是不是有一點(diǎn)船長(cháng)精神，把榮譽(yù)看得比生命更重要，我想這個(gè)精神對優(yōu)化中國商業(yè)環(huán)境肯定會(huì )有影響�！薄� 這個(gè)“船長(cháng)精神”，其實(shí)就是“誠信精神”！
信譽(yù)，如今已經(jīng)超越了資金、管理，變成了企業(yè)增強競爭力的最有力的法寶。沒(méi)有資金可以靠信用獲得，沒(méi)有市場(chǎng)可以憑信譽(yù)打開(kāi)，缺少競爭力可以靠信譽(yù)增強；而無(wú)信用支撐的經(jīng)濟活動(dòng)讓人缺乏安全感，極大地阻礙市場(chǎng)經(jīng)濟的正常發(fā)展。
從短期利益來(lái)說(shuō)，堅持誠信，注重信譽(yù)，可能導致企業(yè)失去一部分眼前利益；但從長(cháng)遠發(fā)展的角度來(lái)看，信譽(yù)則是在競爭中取勝的最好法寶之一。信譽(yù)可以使我們得到客戶(hù)的認同，得到合作伙伴的認可。在這個(gè)交流互動(dòng)的時(shí)代，注重信譽(yù)的態(tài)度不僅是重要的，而且是最基本的。
6、缺少平和心態(tài)
我們現在有的企業(yè)老板動(dòng)不動(dòng)就對自己的員工破口大罵，甚至還罵用戶(hù)、罵業(yè)務(wù)伙伴，罵新聞媒體，任性、耍態(tài)度。在企業(yè)內部、在社會(huì )交往中，言行舉止，張揚驕橫，霸氣十足。這就不是一個(gè)好的心理狀態(tài)。這不是說(shuō)我們的企業(yè)家不辛苦、不忘我、所得與付出已對等平衡，沒(méi)有資格享受財富、權威和社會(huì )尊重。事實(shí)上，這里是有許多問(wèn)題，可能也直接誘發(fā)了我們企業(yè)家的“心理失衡”：目前，相當一部分公司的管理者的工資和獎金不能體現經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值，存在著(zhù)激勵力度不足的問(wèn)題。2000年一個(gè)國內企業(yè)家收入調查發(fā)現，國有企業(yè)總經(jīng)理收入年薪在2萬(wàn)元以下的竟占42%，89%國有企業(yè)總經(jīng)理年收入在10萬(wàn)元以下。低薪企業(yè)制度貌似降低了股東成本,實(shí)則造成經(jīng)營(yíng)者責權利失調，經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值沒(méi)有得到應有的體現和認可，其積極性和智慧無(wú)法得到充分發(fā)揮。當經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟利益不能充分體現時(shí)，其追求地位和資源支配權的欲望必將膨脹。為數不少的企業(yè)家以“退休前巨額公款”的標準范式演繹的一幕幕“59歲現象”，部分原因是其正當收入過(guò)低，心生不平所致。企業(yè)做大了，財富增長(cháng)了，最辛苦的是企業(yè)老板，但是不完全是你。你離開(kāi)員工、離開(kāi)你的合作伙伴、離開(kāi)你的聯(lián)盟單位，你怎么能夠有這樣的成就？沒(méi)有國家營(yíng)造這樣的機遇，而你又恰逢其時(shí)，怎么可能有你企業(yè)的成長(cháng)？相當多的中國企業(yè)領(lǐng)導非常欠缺在這方面“退一步反省”的思想，沒(méi)有一個(gè)平和的心態(tài)。欠缺平常心，這不僅關(guān)乎企業(yè)家的自身修養、人格健全。實(shí)際上，也關(guān)乎企業(yè)家的榮辱進(jìn)退，結局圓滿(mǎn)。更涉及到企業(yè)的健康成長(cháng)、基業(yè)長(cháng)青。因為這里面有復雜的中國社會(huì )人情世故之緣由，也有深奧的東方倫理文化之秘結——此中有真意，可意會(huì )不可言傳哪！
所以，中國企業(yè)家要通過(guò)不斷的思想升華來(lái)提高對于財富的文明認識，進(jìn)而學(xué)會(huì )享受財富、處理財富。
真正的企業(yè)家應是一群知道自己需要什么的人，或者說(shuō)是基于非常了解自己而具備了自知之明的人。他們都很自信，但并不狂妄，所謂“謙謙君子，溫潤如玉”。因為事業(yè)發(fā)展經(jīng)歷的風(fēng)風(fēng)雨雨，已經(jīng)讓他們的心態(tài)日漸平穩。穩扎穩打，是這一批企業(yè)家的特點(diǎn)。做事業(yè)是這樣，做人也是這樣。企業(yè)做大了，知道自己能做什么；同時(shí)，知道自己不能做什么。所以，“只做內行的事”。財富增長(cháng)了，最辛苦的是自己，但不獨占全功。而是對社會(huì )、對國家、對員工、對顧客、對合作伙伴、對聯(lián)盟單位，抱有足夠的感恩、感謝心態(tài)，與大家“共享繁榮”。所謂“一人向隅，舉座不歡”，“獨樂(lè )樂(lè )”何如“眾樂(lè )樂(lè )”？
其次，真正的企業(yè)家還應該是有著(zhù)濃郁人文情懷的一個(gè)“仁者”�？追蜃诱f(shuō)：“仁者愛(ài)人！” 真正的企業(yè)家應該懂得服務(wù)至上，報效社會(huì )的道理，應該能把生命看“透”。他們應該是管理的思想者，一個(gè)哲人。企業(yè)家創(chuàng )造財富，除了完成照章納稅的本份之外，還要關(guān)心弱勢群體，幫助解決社會(huì )問(wèn)題，推動(dòng)社會(huì )平衡發(fā)展，這也是“平常心”的體現。國外這種現象現在已經(jīng)很常見(jiàn)，比如洛克菲勒的孩子、比爾·蓋茨的太太，每天什么事都不做，就是從事慈善活動(dòng)。國外很多的董事長(cháng)、CEO，每天都是坐地鐵上下班，早起瀏覽各種新聞，關(guān)注社會(huì )動(dòng)態(tài)，然后考慮能為社會(huì )做些什么。而中國的企業(yè)家還大都處于創(chuàng )業(yè)階段，雖然已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注社會(huì )，不過(guò)目前或多或少還都與企業(yè)家的利益相關(guān)，如關(guān)心行政體制的法制化等問(wèn)題。
熱愛(ài)事業(yè)，享受生活，處世通達，關(guān)注社會(huì )，從“獨樂(lè )樂(lè )”到追求“眾樂(lè )樂(lè )”，只有擁有這樣品質(zhì)的企業(yè)家，才能與變動(dòng)異常的社會(huì )始終保持基本融洽的關(guān)系，才能稱(chēng)之為真正的企業(yè)家。而這對于我們今天中國的多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，尚是一個(gè)沒(méi)有理順的“瓶頸”。突破這個(gè)瓶頸，企業(yè)才會(huì )有更好的成長(cháng)。
7、“國際化”情結
“國際化”是角逐國際市場(chǎng)的第一步。但我們發(fā)現，雖然“國際化”這一口號已經(jīng)泛濫企業(yè)界，但絕大多數企業(yè)的“國際化”觀(guān)念存在誤區：
——企業(yè)管理要國際化，人才要國際化，產(chǎn)品要國際化，消費要國際化，生活方式也要國際化……與此同時(shí)，所謂的“國際化”的標準也愈來(lái)愈多：產(chǎn)品的質(zhì)量標準要國際化，人才標準要國際化……什么都要“國際化”，然而，“國際化”究竟又是什么呢？“國際化”又能給我們帶來(lái)什么好處呢？不少企業(yè)，迄今依然是一頭霧水。
在企業(yè)管理方面，這幾年最時(shí)髦的說(shuō)法，就是建立一只“國際化的團隊”。何為“國際化”的團隊？有人作過(guò)這樣的解釋?zhuān)浩髽I(yè)的管理人員最好是從國外引進(jìn)的，或者是由國外留學(xué)背景、在國際著(zhù)名大公司工作過(guò)的“海歸派”，最次也得是在外企工作過(guò)的人員組成。為什么這兩年“海歸派”成了人見(jiàn)人愛(ài)的“香餑餑”？就是與這種“國際化”的思路有關(guān)。于是，那些有著(zhù)海外留學(xué)背景的“海歸派”搖身一變成了“金鳳凰”，月薪幾十萬(wàn)、年薪數百萬(wàn)……只要你說(shuō)得出口，就肯定會(huì )有人替你“買(mǎi)單”。那么，由“國際化團隊”管理的企業(yè)究竟有沒(méi)有進(jìn)入“國際化”的行列呢？或者說(shuō)，培育出了多少個(gè)國際著(zhù)名的“國際化”的企業(yè)呢？迄今我們尚未看到。
再以“產(chǎn)品的質(zhì)量標準要國際化”為例。所謂的“國際化”標準，無(wú)非是“美國的標準”或“歐盟的標準”，當今世界尚未聽(tīng)說(shuō)有一個(gè)全球統一的標準。國內不少企業(yè)花大價(jià)錢(qián)弄來(lái)的所謂“國際化認證”，其實(shí)也只是某一國家或地區的“認證”，別的國家和地區并不認賬。而“國際化”的管理模式、經(jīng)營(yíng)方式，就更是子虛烏有。當今世界，每個(gè)企業(yè)的管理模式、經(jīng)營(yíng)方式都有其獨到之處�！八上碌摹�、“杜邦的”、“寶馬的”、“諾基亞的”……這種個(gè)性、特色，才恰恰是他們成功的要訣。一流的企業(yè)管理與實(shí)踐并不只有一種唯一的類(lèi)型，中國企業(yè)沒(méi)有理由成為歐美企業(yè)或日本企業(yè)的翻版。
“國際化”是一種大勢所趨，它并不是什么物化的、有形的東西，而是一種觀(guān)念、一種價(jià)值定勢。我們應當在提“國際化”的同時(shí)，積極探索有中國特色的經(jīng)營(yíng)管理模式，積極開(kāi)發(fā)有民族特色的產(chǎn)品，力爭“人無(wú)我有”，以特色取勝。世界一體化，其最大的商機在于優(yōu)勢互補，而不是“同業(yè)競爭”。我們的優(yōu)勢產(chǎn)品是什么？我們又需要補什么？這是需要我們很好考慮的。
8、“公司”綜合癥
令人遺憾地是，近些年的中國企業(yè)——不論是國有企業(yè)，還是民營(yíng)企業(yè)或者是私人家族企業(yè)——其“‘公司政治’綜合癥” 正以令人絕望的深度和廣度泛濫成災。
沒(méi)有哪個(gè)中國企業(yè)家會(huì )公開(kāi)談?wù)摴緝炔康恼�，更不�?huì )承認自己熱衷運作“公司政治”。他們嘴上經(jīng)常說(shuō)的是那些管理、國際慣例、市場(chǎng)等等東西，而事實(shí)上他們所思與所想完全是另一套“規則體系”。中國企業(yè)家中的大多數恐怕在治理公司若干年后都會(huì )驚覺(jué)：自己經(jīng)常翻閱而且會(huì )不由自主進(jìn)入掩卷深思狀態(tài)的往往是政治類(lèi)書(shū)籍。不少老板的書(shū)柜里最多的是毛澤東點(diǎn)評某某的書(shū)籍和《曾文正公全集》之類(lèi)的經(jīng)史子集。幾年前，在中國官場(chǎng)被相當多數的官員們追捧的小說(shuō)三部曲《曾國藩》，不也同樣在中國的企業(yè)家中間風(fēng)靡一時(shí)嗎？
“公司政治”，說(shuō)到底，就是在企業(yè)——這一“經(jīng)濟組織”的運營(yíng)活動(dòng)中，不論是處理內部人際關(guān)系，還是向外投資擴張，不是按科學(xué)管理的“牌理”出牌，而是開(kāi)始越來(lái)越多地運用和盛行官場(chǎng)上的政治權謀和伎倆。而“公司政治綜合癥”則是由“公司政治”的出現和泛濫導致的公司組織內部的種種扭曲的、陰暗的、曖昧的文化現象。何焰先生在《公司政治—MBA必修課》一文中把“公司政治”的具體表現為：創(chuàng )業(yè)者現象VS大哥級副手、投資收購陷阱與投資空殼、接班人與站隊的學(xué)問(wèn)、外來(lái)和尚、空降兵與ERP迷局等現象，并指出：這種“公司政治”必然導致企業(yè)員工們精研“位置、角色、火候、尺度”的官場(chǎng)處世八字箴言，奉行“不是去做正確的事情！”“而是要把事情做正確了（揣摩老板意圖）！”的理念；“前任的陰影”式的權利文化和人物文化 ；朋黨論等等“公司政治綜合癥”現象流行。
何焰先生對中國企業(yè) “公司政治” 運作現象的揭露，向我們點(diǎn)明了一個(gè)極富中國特色但也極為令人鄙夷和憤慨的企業(yè)現實(shí)。筆者認為，中國企業(yè) “公司政治”現象是一個(gè)十分獨特復雜的“中國企業(yè)管理之謎”，它有源遠流長(cháng)的民族文化糟泊的傳承和“供氧”；有已嚴重失范的當今文化氛圍的攜擁和包容；有幾十年“政治運動(dòng)”的流毒和慣性；有中國人（企業(yè)員工）明哲保身、趨利避害人生的迎合和助長(cháng)；，也有中國企業(yè)家自身源于扭曲年代的成長(cháng)經(jīng)歷形成的陰暗心理和超強“自衛意識”的作祟。有學(xué)者指出：中國文化是一個(gè)“大醬缸”，再好的制度和辦法在其中一經(jīng)“漂染”，肯定是本色難見(jiàn)，怪味熏人。中國企業(yè) “公司政治” 運作現象，恰是科學(xué)規范的西方企業(yè)管理制度，經(jīng)過(guò)中國文化這一“大醬缸”的 “漂染”后的結果。
當然，奢望 “公司政治”現象在中國今天的社會(huì )法制狀況下、在今天的社會(huì )文化氛圍中、在今天的商業(yè)環(huán)境中、在今天的企業(yè)家和企業(yè)員工心理狀態(tài)下完全消失，那恐怕是天真和危險的。但作為一個(gè)對自己的企業(yè)負責任的、希望它健康良性的企業(yè)領(lǐng)導人，我們也不能聽(tīng)之任之，更不能基于一己私念主動(dòng)地、刻意地去營(yíng)造它、助長(cháng)它。 要把對它的約束和治理，放在建設優(yōu)秀企業(yè)文化、增強企業(yè)對職工的凝聚力和號召力、營(yíng)造“堅持誠信，注重信譽(yù)”的公司形象、自我提升個(gè)人人格修養、保持“平常心”的思想高度來(lái)認識。
中國自古以來(lái)就有“朝聞道夕死可也”的自我道義期許，今天的中國企業(yè)家不應該失去這一傳統！
書(shū)目：
1、 企業(yè)戰略四個(gè)結構的探討 本貼由vbnm于2003年11月09日14:29:43在〖◆黑馬樂(lè )園◆〗發(fā)表.
2、 有錢(qián)有閑有空間——北京“新貴”是怎樣煉成的 譚琴 《東方企業(yè)家》 2004年7月21日
3、 中國面臨著(zhù)重建社會(huì )信任的艱難道路 張維迎 2002年7月11日長(cháng)安論壇的演講實(shí)錄
來(lái)源：國際報 2002年07月12日（本報記者林方整理，有刪節，文字未經(jīng)本人審閱，標題為編者所加）
4、 中國的特色和國民性的弱點(diǎn) 吳祝元 北大在線(xiàn)
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