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包裝企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題論文
第1篇：中小包裝企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題研究
包裝在商品經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節中發(fā)揮著(zhù)不可或缺作用，包裝企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是一個(gè)同各個(gè)產(chǎn)業(yè)都有著(zhù)密切關(guān)系的行業(yè)。中國包裝行業(yè)在近年來(lái)發(fā)展迅速，是中國經(jīng)濟增長(cháng)不可忽視的貢獻者，預計2015年，中國包裝工業(yè)總產(chǎn)值可望突破1.5萬(wàn)億。據統計，目前中國規模以上的包裝企業(yè)僅占總數的20%，中小包裝企業(yè)占據了市場(chǎng)的絕大部分。如何運營(yíng)和發(fā)展中小包裝企業(yè)成為包裝行業(yè)普遍關(guān)注的問(wèn)題，而人力資源管理又是中小包裝企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵�？�(jì)效管理作為人力資源管理的核心內容，在人力資源管理系統中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用。通過(guò)實(shí)施有效的績(jì)效管理，有助于中小包裝企業(yè)整體績(jì)效水平的提高，增強其核心競爭力，獲取競爭優(yōu)勢，促進(jìn)中小包裝企業(yè)可持續發(fā)展。本文基于人力資源管理的視角，論述了中小包裝企業(yè)績(jì)效管理的作用和存在的問(wèn)題，分析了中小包裝企業(yè)績(jì)效管理存在問(wèn)題的產(chǎn)生原因，并提出了解決中小包裝企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題的對策。
1中小包裝企業(yè)績(jì)效管理的作用
績(jì)效管理是中小包裝企業(yè)人力資源管理中比較重要的一環(huán)，對保障中小包裝企業(yè)有效運轉，實(shí)現中小包裝企業(yè)內部管理機制，實(shí)現中小包裝企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標有著(zhù)重要的作用。
1.1績(jì)效管理是中小包裝企業(yè)優(yōu)化人力資源規劃的前提
中小包裝企業(yè)有效實(shí)施完善的績(jì)效管理，可以得到企業(yè)員工的工作績(jì)效結果，根據這些績(jì)效結果就能夠比較容易判斷員工的工作勝任程度。同時(shí)這些員工的績(jì)效結果也是中小包裝企業(yè)優(yōu)化人力資源規劃的前提。從這些績(jì)效結果中可以發(fā)現中小包裝企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，根據這些發(fā)現的問(wèn)題，中小包裝企業(yè)可以進(jìn)一步完善人力資源管理系統，制定出科學(xué)合理的人力資源規劃。
1.2績(jì)效管理是中小包裝企業(yè)制訂合理的員工薪酬的基礎
中小包裝企業(yè)有效實(shí)施績(jì)效管理可以為中小包裝企業(yè)的員工薪酬制度制訂提供依據。效率兼顧公平是現代管理要求薪酬分配遵守的原則，這些原則就要求中小包裝企業(yè)對員工確定的勞動(dòng)報酬要公平合理。而中小包裝企業(yè)有效實(shí)施績(jì)效管理可以客觀(guān)地評價(jià)員工的績(jì)效表現，進(jìn)而通過(guò)績(jì)效表現來(lái)確定薪酬。通過(guò)績(jì)效管理確定的員工薪酬具有科學(xué)性，認可中小包裝企業(yè)員工的勞動(dòng)成果，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，這樣在中小包裝企業(yè)內部容易形成比較高效的工作氛圍。
1.3績(jì)效管理是中小包裝企業(yè)進(jìn)行員工開(kāi)發(fā)培訓的依據
中小包裝企業(yè)的員工開(kāi)發(fā)培訓是中小包裝企業(yè)進(jìn)行人力資源投資的重要方式，也是中小包裝企業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)。中小包裝企業(yè)有效實(shí)施績(jì)效管理能夠發(fā)現員工在思想、知識、技能以及心理品質(zhì)等方面的優(yōu)缺點(diǎn)，能夠比較客觀(guān)、全面、公正地評價(jià)企業(yè)員工的素質(zhì)，從而根據員工自身的特點(diǎn)進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)培訓。同時(shí)，有效的績(jì)效管理能夠增進(jìn)中小包裝企業(yè)員工之間的了解和溝通，增強中小包裝企業(yè)的凝聚力。
2中小包裝企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題
2.1對績(jì)效管理認識上的偏差
對于績(jì)效管理的實(shí)施，許多中小包裝企業(yè)的領(lǐng)導只是給予一般的支持，剩下的工作全部交給人力資源部，僅僅將它視為人力資源管理方法，而人力資源管理部門(mén)則將員工績(jì)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和實(shí)施，而且人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應有的培訓，過(guò)分關(guān)注文檔的管理等基礎性工作。許多中小包裝企業(yè)的管理理念還比較落后，他們甚至只知道有績(jì)效考核而不知道有績(jì)效管理，往往用簡(jiǎn)單的績(jì)效考核來(lái)代替績(jì)效管理。
2.2績(jì)效指標缺乏有效性
很多中小包裝企業(yè)沒(méi)有從戰略的角度去理解，設計考核指標體系。對于目前許多中小包裝企業(yè)制定的績(jì)效考核指標，在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現有些指標測算很難，隨意性很大。比如完成生產(chǎn)任務(wù)情況的指標是用效率來(lái)測算的，也就是說(shuō)實(shí)際工作效率和目標工作效率的比較，但是實(shí)際工作效率的測算是很難的；計劃達成率，即及時(shí)交貨情況，考核到一線(xiàn)作業(yè)員也是很難達成的；對于手工作業(yè)員來(lái)說(shuō)，設備故障這個(gè)指標就是一個(gè)虛的指標。
2.3績(jì)效管理流于形式
從考核管理流程上來(lái)說(shuō)，許多中小包裝企業(yè)的人力資源部要求每月都將每位員工簽名認可的考核表交到人力資源部備案，希望迫使車(chē)間管理人員和員工保持溝通，員工也可以對公司的工作要求非常了解，從而主動(dòng)改善工作績(jì)效。但是實(shí)際上，從員工的反饋中發(fā)現對員工實(shí)際完成工作的統計工作根本沒(méi)有做，由于數據統計工作繁雜，且對統計缺乏監督，加上生產(chǎn)部疲于應付不能交付的定單問(wèn)題，人員缺少的問(wèn)題等等，從而忽略了員工勞動(dòng)定額完成統計、生產(chǎn)效率的統計、員工報廢率的統計和質(zhì)量投訴的跟蹤統計等重要數據的管理，最后交給人力資源部的是主管主觀(guān)認定的一個(gè)結果，可以說(shuō)績(jì)效考核只是形式上的考核。
2.4績(jì)效管理的應用狹窄
目前大多中小包裝企業(yè)實(shí)行的績(jì)效管理，考核結果也僅僅是與員工的收入掛鉤，特別是員工獎金掛鉤，應用太窄。對于員工招聘與選拔、職務(wù)輪換與升遷、員工培訓與開(kāi)發(fā)、管理改善與提升等管理方面并沒(méi)有把考核結果作為基礎依據，當然，也是由于考核結果不太真實(shí)，所以大家都不愿意去參照它。所以，整個(gè)績(jì)效管理系統并沒(méi)有有效建立起來(lái)�？�(jì)效考核作為績(jì)效管理推進(jìn)的第一步?jīng)]有做好。
2.5績(jì)效反饋溝通缺乏落實(shí)
對績(jì)效考核結果的溝通，許多中小包裝企業(yè)只是告知員工結果。員工對自己的考核結果怎么來(lái)的都不清楚。這樣，員工對績(jì)效管理往往處于被動(dòng)接受的地位。對于下級員工完成一項工作任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導，事后的溝通落實(shí)，完全與管理者的個(gè)人風(fēng)格有關(guān)。同時(shí)，許多中小包裝企業(yè)認為績(jì)效管理是人力資源部門(mén)的工作，沒(méi)有動(dòng)員企業(yè)其他部門(mén)積極參與到其中，導致績(jì)效管理缺乏其他各個(gè)部門(mén)的有效協(xié)作，績(jì)效管理作用沒(méi)有得到充分有效發(fā)揮。
3中小包裝企業(yè)績(jì)效管理存在問(wèn)題的產(chǎn)生原因
3.1從企業(yè)規模的角度
中小包裝企業(yè)的特點(diǎn)之一是規模小、產(chǎn)權結構獨特和實(shí)力弱。這些導致企業(yè)在推行績(jì)效管理時(shí)，不可能有充足的經(jīng)費請專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)公司設計方案，也不可能投入過(guò)多的時(shí)間和精力去研究制定方案。中小包裝企業(yè)在某種程度上更加關(guān)注那些在短期內能為企業(yè)帶來(lái)有效價(jià)值的東西，往往模仿大企業(yè)的做法，經(jīng)常把一些比較先進(jìn)的考評手段運用到企業(yè)中，但卻不考慮考評手段的針對性。中小包裝企業(yè)的特點(diǎn)之二是人員數量較少，組織結構簡(jiǎn)單，人力資源組織機構設置不完善，分工不明確，只能讓少量管理人員去執行績(jì)效管理，導致效率低下，不能充分發(fā)揮績(jì)效管理各個(gè)環(huán)節的功能。
3.2從運行環(huán)境的角度
中小包裝企業(yè)的績(jì)效管理系統作為一個(gè)系統，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統，開(kāi)放的系統，有著(zhù)自己特定運行環(huán)境，這些環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預算以及完善的人力資源管理等�？�(jì)效管理只有與中小包裝企業(yè)特定的環(huán)境相融合時(shí)才能得以產(chǎn)生它的優(yōu)勢。中小包裝企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，缺乏對運行環(huán)境的培植，也不能根據環(huán)境的變化，對績(jì)效管理系統進(jìn)行調整，使績(jì)效管理脫離中小包裝企業(yè)的實(shí)際情況。
3.3從系統性的角度
從微觀(guān)層面來(lái)看，中小包裝企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效考評指標體系設計不合理，要么指標不合理，面面俱到，不能根據企業(yè)自身特點(diǎn)，確定適當數量的、可執行的考評指標；要么指標權重和標準設計不合理，不能體現企業(yè)的意圖；要么考評周期不合理；績(jì)效管理系統內部各環(huán)節之間存在相互脫節現象。從宏觀(guān)層面來(lái)看，中小包裝企業(yè)不重視企業(yè)戰略，使績(jì)效考核失去最根本的基礎�？�(jì)效評價(jià)的重要目的在于引導員工尤其是管理層的行動(dòng)方向，這就需要企業(yè)發(fā)展戰略的指導。因此，中小包裝企業(yè)缺乏系統性也是績(jì)效管理難以執行的重要原因。
4解決中小包裝企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題的對策
4.1糾正對績(jì)效管理認識上的偏差
中小包裝企業(yè)要想有效地實(shí)施績(jì)效管理，首先得轉變觀(guān)念，重新認識績(jì)效管理�？�(jì)效管理是為達成企業(yè)的目標，通過(guò)持續不斷有效的溝通過(guò)程，推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為。而績(jì)效考核是對員工在一定時(shí)期內的工作行為與工作結果進(jìn)行評估的過(guò)程，是考評員工對企業(yè)的貢獻或對員工價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節，而績(jì)效管理是人力資源管理體系的核心。要深刻理解績(jì)效管理的目的是不斷提高員工能力以及持續不斷地改進(jìn)企業(yè)績(jì)效，實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是確定員工薪酬、獎懲、晉升或降職的依據。
4.2做好績(jì)效管理的基礎性工作
首先，要做好職位分析。要對各職位的工作職責和任務(wù)、工作內容和性質(zhì)、工作對象和關(guān)系，以及勝任職位所需要的知識、技能和經(jīng)驗，進(jìn)行深入、系統的調查和研究，并編纂規范、具體的職位說(shuō)明書(shū)和任職資格要求，作為基礎性文件。其次，要明確績(jì)效管理中的角色分工。由總經(jīng)理負責領(lǐng)導并保證企業(yè)提供各種資源支持，推動(dòng)績(jì)效管理的深入開(kāi)展；由人力資源部門(mén)負責制定績(jì)效管理方案，提供績(jì)效管理技術(shù)、工具和方法，提供相關(guān)咨詢(xún)和幫助，對績(jì)效管理的實(shí)施、評估和改進(jìn)進(jìn)行組織和協(xié)調；由直線(xiàn)經(jīng)理承擔績(jì)效管理的直接責任，幫助下屬制定績(jì)效計劃、提升工作技能、改進(jìn)工作方法，與員工保持持續的績(jì)效溝通，輔導員工達成和超越績(jì)效目標。
4.3設置科學(xué)規范績(jì)效指標
根據中小包裝企業(yè)的實(shí)際情況設計科學(xué)的績(jì)效考核指標體系，有助于引導員工行為的方向。中小包裝企業(yè)大多規模較小，所以不宜把績(jì)效指標設計得很復雜。首先，根據企業(yè)的戰略目標確定關(guān)鍵績(jì)效領(lǐng)域，在此基礎上，將企業(yè)的績(jì)效指標分解到各部門(mén)，并結合部門(mén)職責，形成部門(mén)績(jì)效指標；在確定部門(mén)績(jì)效指標后，將之分解到個(gè)人，并結合各職位說(shuō)明書(shū)，形成個(gè)人績(jì)效指標。其次，定量指標與定性指標相結合。在數據收集成本允許的情況下盡量量化指標，同時(shí)定性指標也要有明確的評價(jià)標準和客觀(guān)尺度，以提高評價(jià)結果的客觀(guān)準確性。第三，績(jì)效指標要具有可操作性�？�(jì)效指標的可操作性是指績(jì)效指標的選擇，在保證其效用的前提下，要力求簡(jiǎn)潔，防止面面俱到，要便于操作和管理，容易被管理者所接受。
4.4重視并加強績(jì)效反饋
績(jì)效反饋是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節，只有通過(guò)績(jì)效反饋，才能形成一個(gè)績(jì)效管理的封閉回路。首先，上級領(lǐng)導需要告訴員工，他們是否達成了所有的工作目標，他們的工作表現是否達到了要求，上級領(lǐng)導要同員工對績(jì)效結果進(jìn)行分析評判并達成一致，并使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)。其次，上級領(lǐng)導要同員工一起分析和探討員工在工作知識、技能、經(jīng)驗、技術(shù)和方法等方面存在哪些不足，如何進(jìn)行改進(jìn)和提升，并一同制定改進(jìn)的計劃。第三，上級領(lǐng)導要參照上一個(gè)績(jì)效周期中的績(jì)效結果和有待改進(jìn)的問(wèn)題，和員工共同設定下一個(gè)工作周期的工作目標。
結語(yǔ)
中小包裝企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)，會(huì )出現不同問(wèn)題，只有清楚地分析問(wèn)題的根源，并根據企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)采用適當的解決措施，才能充分發(fā)揮績(jì)效管理在提升企業(yè)核心競爭力中的作用，促進(jìn)中小包裝企業(yè)不斷發(fā)展。
第2篇：基于包裝企業(yè)銷(xiāo)售管理中存在的問(wèn)題與措施分析
引言
銷(xiāo)售人員在企業(yè)中占據十分重要的位置，銷(xiāo)售管理工作對于企業(yè)的生產(chǎn)成本、經(jīng)濟收益以及長(cháng)遠發(fā)展等都有著(zhù)非常重要的影響。銷(xiāo)售人員可以說(shuō)就是企業(yè)的形象代言人，企業(yè)要想提高經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量，就必須要重視銷(xiāo)售管理，加強對銷(xiāo)售人員的培訓，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，并提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，最終促進(jìn)企業(yè)的持續健康發(fā)展。
1包裝企業(yè)在銷(xiāo)售管理中存在的問(wèn)題分析
1.1銷(xiāo)售觀(guān)念落后，角色定位不準確
銷(xiāo)售工作主要以利潤的獲取作為目的，企業(yè)必須要采取有效策略吸引顧客自愿走進(jìn)來(lái)，并通過(guò)優(yōu)質(zhì)的銷(xiāo)售服務(wù)留住顧客。銷(xiāo)售人員只有緊緊抓住客戶(hù)，才能抓住企業(yè)的生存之源。但是，目前仍有相當一部分的包裝企業(yè)銷(xiāo)售人員無(wú)法對銷(xiāo)售的本質(zhì)進(jìn)行準確把握，而是錯誤地認為銷(xiāo)售就是產(chǎn)品推銷(xiāo)以及服務(wù)。銷(xiāo)售從本質(zhì)上看就是要在給顧客創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現自己的銷(xiāo)售目的，企業(yè)應與顧客建立一種基于價(jià)值導向的伙伴關(guān)系。企業(yè)必須要在今后的銷(xiāo)售工作中引導銷(xiāo)售人員進(jìn)行準確地角色定位，提高銷(xiāo)售質(zhì)量。
1.2銷(xiāo)售人員培訓力度不足，銷(xiāo)售效率低
目前相當一部分銷(xiāo)售人員缺乏職業(yè)化的心態(tài)，導致銷(xiāo)售工作效率十分低下，不利于降低企業(yè)的運營(yíng)成本，也不利于企業(yè)創(chuàng )造更高的凈產(chǎn)值。據美國的一項統計，企業(yè)對于員工的培訓投入與企業(yè)最終創(chuàng )造經(jīng)濟收益成正比。所以，要想不斷提高企業(yè)的核心競爭力，就必須要培養一支經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓的職業(yè)化銷(xiāo)售隊伍，促進(jìn)企業(yè)的持續健康發(fā)展。
1.3未能建立強大的銷(xiāo)售團隊，銷(xiāo)售績(jì)效差
銷(xiāo)售人員是企業(yè)通向市場(chǎng)的關(guān)鍵環(huán)節，銷(xiāo)售人員負責將企業(yè)產(chǎn)品推向市場(chǎng)，并通過(guò)產(chǎn)品銷(xiāo)售實(shí)現產(chǎn)品的價(jià)值。因此，我們必須要不斷促進(jìn)企業(yè)銷(xiāo)售隊伍的發(fā)展，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。目前，我國大部分企業(yè)的銷(xiāo)售管理對于銷(xiāo)售團隊建設的重視度不足，銷(xiāo)售人員缺少團隊合作精神，銷(xiāo)售工作者未能樹(shù)立與公司目標相一致的工作目標，不利于企業(yè)實(shí)施科學(xué)合理的分工合作。銷(xiāo)售團隊人員之間缺乏通暢的溝通與交流，企業(yè)人員力量分散，無(wú)法做到向著(zhù)同一個(gè)目標努力奮斗，導致企業(yè)銷(xiāo)售績(jì)效相對比較低下。
2加強包裝企業(yè)銷(xiāo)售管理的措施
2.1培養科學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念，奠定良好思想基礎
企業(yè)要想開(kāi)展有效的銷(xiāo)售管理，首先必須要具備科學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)理念，雖然營(yíng)銷(xiāo)并不完全等同于銷(xiāo)售，但是科學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念是銷(xiāo)售工作有效開(kāi)展的重要條件。企業(yè)要針對銷(xiāo)售人員開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)培訓，讓所有銷(xiāo)售人員意識到，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)不但包括推銷(xiāo)，還包括營(yíng)銷(xiāo)管理、戰略計劃、市場(chǎng)購買(mǎi)行為、定價(jià)決策、廣告策劃、銷(xiāo)售渠道選擇等多方面內容。銷(xiāo)售人員要深入了解企業(yè)的具體情況，明確市場(chǎng)定位，不斷豐富市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識儲備，為銷(xiāo)售工作的開(kāi)展奠定堅實(shí)的理論基礎。另外，銷(xiāo)售人員要重視自己的競爭對手，分析對方的優(yōu)勢和劣勢，找出自己的優(yōu)缺點(diǎn)，積極了解客戶(hù)的情況，根據客戶(hù)的需求制定有效的銷(xiāo)售方案，不斷提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。
2.2開(kāi)展系統的銷(xiāo)售隊伍管理，提高銷(xiāo)售有效性
銷(xiāo)售人員在進(jìn)行銷(xiāo)售工作之前要接受專(zhuān)業(yè)、系統的培訓。銷(xiāo)售人員一定要熟悉本企業(yè)產(chǎn)品的特性及優(yōu)點(diǎn)，對產(chǎn)品的顧客群特點(diǎn)以及競爭對手的特點(diǎn)全面分析，開(kāi)展針對性的推銷(xiāo)展示。銷(xiāo)售人員就必須要重視客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)標準，制定特定的推銷(xiāo)時(shí)間，以免對市場(chǎng)開(kāi)拓工作造成阻礙。重視銷(xiāo)售人員的激勵工作。一般來(lái)說(shuō)，工資是最常見(jiàn)的激勵方式，其次是職位提升以及口頭表?yè)P。當然，不同銷(xiāo)售人員對于企業(yè)激勵方式的渴望程度不同，有家庭的銷(xiāo)售人員重視物質(zhì)獎勵，部分年輕人則認為表?yè)P是價(jià)值度最高的激勵方式，對此，企業(yè)就應該根據每個(gè)銷(xiāo)售人員的具體特點(diǎn)制定針對性的激勵方法，真正發(fā)揮激勵作用。
2.3增強團隊意識，培養團隊學(xué)習精神
團隊銷(xiāo)售是企業(yè)銷(xiāo)售管理工作中的重要方面，企業(yè)要根據市場(chǎng)的發(fā)展形勢，建立學(xué)習型的銷(xiāo)售團隊。首先，銷(xiāo)售團隊要具備共同的工作目標；其次，銷(xiāo)售團隊的建設要重視角色定位；再次，團隊成員間建立良好的友誼，培養團隊精神；最后，堅持民主原則，重視團隊學(xué)習并鼓勵大家學(xué)會(huì )共享。學(xué)習型銷(xiāo)售團隊成員之間要進(jìn)行心得交流和經(jīng)驗總結，重視共享，不斷吸取教訓，優(yōu)化銷(xiāo)售流程，提高銷(xiāo)售技巧。銷(xiāo)售人員要將團隊利益放在第一位，積極主動(dòng)地挖掘團隊發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題并采取有效措施進(jìn)行解決。企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中要注意對員工灌輸團隊作戰意識，促進(jìn)銷(xiāo)售團隊的發(fā)展壯大，實(shí)現收益的最大化。
結語(yǔ)
總之，包裝企業(yè)要想做大做強，就必須要高度重視銷(xiāo)售管理工作，雖然現階段的企業(yè)銷(xiāo)售管理工作存在各種各樣的問(wèn)題，但是只要包裝企業(yè)管理者積極吸取教訓，在銷(xiāo)售管理工作中不斷總結自己的經(jīng)驗，挖掘銷(xiāo)售管理存在的問(wèn)題，并不斷制定有效的方案和措施進(jìn)行改進(jìn)，將問(wèn)題解決，就能夠最終促進(jìn)包裝企業(yè)銷(xiāo)售效率和質(zhì)量的提高。
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