知識員工的管理藝術(shù)論文

　　進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，由于信息技術(shù)的迅速發(fā)展，人類(lèi)社會(huì )開(kāi)始進(jìn)入一個(gè)全新的社會(huì )經(jīng)濟形態(tài)-----知識經(jīng)濟時(shí)代。在知識經(jīng)濟時(shí)代中，知識成為最重要的經(jīng)濟資源，知識管理成為當今企業(yè)管理的核心。

　　以知識為基礎的企業(yè)競爭優(yōu)勢主要區別于傳統的資本優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、區位優(yōu)勢等。由于大批網(wǎng)絡(luò )（IT）企業(yè)在短時(shí)間內創(chuàng )造了傳統企業(yè)幾代人才能創(chuàng )造的財富，知識經(jīng)濟成為IT經(jīng)濟的專(zhuān)利。其實(shí)，知識經(jīng)濟的動(dòng)力是掌握知識的員工，知識員工才是企業(yè)最重要的財富資源。知識員工對企業(yè)財富貢獻不限于IT企業(yè)，包括不同行業(yè)的大小企業(yè)要在知識經(jīng)濟時(shí)代立足，就不得不關(guān)注如何認識、培養、領(lǐng)導和管理知識員工的問(wèn)題。

　　“知識員工是那些創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加值”。

　　辛考茨基（Dzinkowski 1999）把知識員工看作智力資本，包括他們的版權、研究成果、運作良好的數據庫、品牌忠誠等。知識工作也叫智慧資本，它的創(chuàng )造過(guò)程很大程度上是依賴(lài)于知識員工的專(zhuān)業(yè)判斷、主動(dòng)性和創(chuàng )意等，因此，知識工作的性質(zhì)有復雜性、不明朗、不肯定而且風(fēng)險高等特征。這樣的工作性質(zhì)根本無(wú)法按照傳統企業(yè)的組織方式，把工作切塊由相關(guān)部門(mén)按照工作慣例來(lái)完成。所以，知識員工的管理給傳統的結構化組織管理帶來(lái)了空前的挑戰，同時(shí)也給企業(yè)的各層次管理帶來(lái)了新的問(wèn)題。因為，在傳統的組織管理體系中員工被假設為一個(gè)被動(dòng)的執行者，管理就是對執行者分配任務(wù)和考評，這樣一來(lái)，員工的創(chuàng )造性就難以發(fā)揮，知識員工就難以創(chuàng )造價(jià)值。要發(fā)揮知識員工的價(jià)值創(chuàng )造就必須變革傳統的管理方式。

　　知識員工管理的新挑戰源自知識工作的特殊性，主要包括三個(gè)方面：知識員工的流動(dòng)性、工作環(huán)境的不確定性、成果的無(wú)形性。知識員工管理區別于一般工作的企業(yè)管理主要是由這三個(gè)方面的屬性所引起。

　　一、知識員工的流動(dòng)性

　　管理咨詢(xún)公司安達信在一份研究報告中指出，知識員工忠于他們的職業(yè)多于所服務(wù)的企業(yè)。

　　戴維尤里科（David Ulrich 1998）教授認為，具有高度智慧資產(chǎn)的員工（高層次的知識員工）實(shí)際上是一種義工，這不是說(shuō)他們的工作不需要報酬，而是說(shuō)您所聘用的工作并不是他們的主業(yè)或者說(shuō)他們同時(shí)有好幾份這樣的主業(yè)----這就是流動(dòng)性。他們留在一家公司服務(wù)并不是他們的“需要”而是他們的一種“選擇”，即選擇一家有利于發(fā)揮他們專(zhuān)業(yè)知識的企業(yè)工作。但是，正是這樣一種流動(dòng)性適合知識領(lǐng)域中復雜的專(zhuān)業(yè)工作性質(zhì)。

　　面對知識員工的流動(dòng)性問(wèn)題，我們的不少企業(yè)常常為留住員工和避免知識資本的流失而憂(yōu)慮。企業(yè)通常采取的措施是：通過(guò)提高薪酬、晉升機會(huì )和工作挑戰性來(lái)建立知識員工對企業(yè)的忠心。這些方法對企業(yè)來(lái)說(shuō)短時(shí)間內有效，但時(shí)間一長(cháng)就變得是一種負擔。

　　二、工作環(huán)境的不確定性

　　知識員工之所以流動(dòng)性大與他們這種工作環(huán)境不確定性有關(guān)，道理很簡(jiǎn)單，既然哪里都可以工作，他們就難免會(huì )到一個(gè)更好的工作環(huán)境中工作，有可能的話(huà)他們會(huì )身兼數職。這樣就導致知識員工實(shí)際上很少依賴(lài)管理層的領(lǐng)導，相反，如果員工之間存在技術(shù)上的互補的話(huà)，這倒會(huì )讓知識員工產(chǎn)生一種依賴(lài)感，因為知識工作很少可以由一個(gè)人獨立完成。而他們通過(guò)相互交流可以產(chǎn)生協(xié)作，協(xié)作就會(huì )形成團隊，比他們的獨立工作更有效的多。這就給知識員工的管理留下了一定的空間。由于員工之間的相到信任對知識員工的工作滿(mǎn)意度有著(zhù)密切的關(guān)系，企業(yè)的管理可以在改善公司的人際關(guān)系方面下大的功夫。

　　也有些公司是從管理上進(jìn)行改善，制定“電子管理上班簇”的方法。在享受電子上班的自由之前，對員工進(jìn)行嚴格的電子上班前教育，包括如何與公司溝通、維護企業(yè)的利益、保密制度等；還有一些企業(yè)引入外判合同制員工（Interim Management IM）管理方法，將員工的資料錄入電腦管理系統，按照每一項工作的不同性質(zhì)尋找合適的人選，訂立清晰的IM工作范圍和評價(jià)標準。這些方法都在某一程度上緩解了知識員工工作環(huán)境不確定性的問(wèn)題。但是，知識員工電子化工作方式所帶來(lái)的有效管理問(wèn)題仍然存在。

　　三、工作產(chǎn)出的無(wú)形性

　　知識工作產(chǎn)出的無(wú)形性我們可以從以下三個(gè)不同層次來(lái)談：

　　1、知識的不同信息。信息是零碎的，但是如果我們從中提升了一些抽象的看法，那么這些看法就是知識；

　　2、知識是指方法；

　　3、知識是指主意/想法。

　　無(wú)論是抽象、方法、主意，都是無(wú)形的成份居多。知識員工工作的無(wú)形性表現在：對這些無(wú)形看法、方法、主意的產(chǎn)生、存儲和傳播，并在產(chǎn)生、存儲和傳播過(guò)程中增值和產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。因此，知識員工的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程也是無(wú)形的。知識產(chǎn)出的無(wú)形性導致無(wú)法用傳統的計劃和考評方式進(jìn)行管理。

　　針對知識工作的無(wú)形性，我們在不少企業(yè)開(kāi)始實(shí)施隱蔽式管理，即改變傳統的控制式管理，取而代之是溝通式的管理。同樣，傳統的命令式管理也被指示式管理所代替。其實(shí)，知識員工一般都是具有專(zhuān)業(yè)知識和訓練有素的高級員工，根本不需要過(guò)多控制。我們如何實(shí)現控制式管理向啟發(fā)式管理的轉變是我們今后的管理工作無(wú)法回避的問(wèn)題。

　　目前面對知識在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展過(guò)程中的重要作用，有不少大公司管理者都深有體會(huì )地認為，管理者必須放棄傳統的控制管理方式，從新的企業(yè)管理環(huán)境出發(fā)，尊重知識員工和知識創(chuàng )新的特點(diǎn)。但是，真正實(shí)現這樣一種轉變并非輕而易舉。

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