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論高校教師聘任問(wèn)題
觀(guān)念上，對于分配制度的衡量標準，要從以勞動(dòng)量為主轉變到以生產(chǎn)要素和市場(chǎng)價(jià)格為準。高校分配制度改革依次經(jīng)歷了供給制、以按勞分配為原則的工資制、教學(xué)工作量制度和結構工資制等，這些分配形式無(wú)一不是以勞動(dòng)量為標準。這種制度現已無(wú)法適用于進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)期的高校人事制度改革的需要，取而代之的應是以生產(chǎn)要素為標準的分配制度。這種制度主要強調發(fā)掘生產(chǎn)力潛質(zhì)，尤其是強調發(fā)揮科研創(chuàng )新能力包括知識產(chǎn)權的作用。這既與高等學(xué)校以知識生產(chǎn)、傳播與應用為主要功能的規律相符合，也與發(fā)展知識經(jīng)濟、由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過(guò)渡的社會(huì )發(fā)展總趨勢相吻合，因而明顯比傳統的以勞動(dòng)量為主要標準的分配制度優(yōu)越。另外分配制度的改革必須與市場(chǎng)價(jià)格接軌，并創(chuàng )造條件與國際價(jià)格接軌，因為市場(chǎng)價(jià)格信號基本反映了該學(xué)科專(zhuān)業(yè)、該層次規格人力資源的需求狀況。人力資源競爭已發(fā)展到白熱化階段，誰(shuí)擁有新興領(lǐng)域的優(yōu)秀人才資源，誰(shuí)就擁有該領(lǐng)域的優(yōu)勢和競爭力。
基于以上觀(guān)念的引導，適應教師聘任所進(jìn)行的分配制度改革工作我認為應該這樣開(kāi)展：
1)、根據全國范圍內學(xué)術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)態(tài)以及學(xué)校的學(xué)科建設需要和教學(xué)科研工作量，把待聘崗位劃分為多個(gè)等級，并將各個(gè)等級崗位的工作量化為各種指標要求。
2)、以當時(shí)每級(個(gè))崗位所涉及的生產(chǎn)要素和市場(chǎng)價(jià)格為準，核定出每級(個(gè))崗位的具體價(jià)值，用貨幣表現即崗位津貼。
3)、將每級(個(gè))崗位的擬享受崗位津貼數額編入崗位說(shuō)明書(shū)。
4)、對于學(xué)校的固定編制教師保留原有的工資待遇;而對于非固定編制的教師，不給予其他的工資待遇。
5)、制定每級(個(gè))崗位的考核辦法，其中一定要說(shuō)明：
崗位津貼與崗位業(yè)績(jì)嚴格掛鉤，絕不是崗位固定.津貼就固定。(例如，某一級崗位的崗位津貼為每月10000元，而此崗位教師的業(yè)績(jì)只達到原定目標的60% ，那么他當月只能享受6000元甚至更少)6)、制定崗位津貼發(fā)放辦法(針對于不同崗位)。按教學(xué)科研周期發(fā)放，分步驟發(fā)放等方法均可采用，但要因崗而異，不可一概而論。對于超額或提前完成任務(wù)，經(jīng)審定確有特殊貢獻者，應由學(xué)校備案，另發(fā)獎勵津貼。
7)、前面1)、2)、5)、6)提到的有關(guān)工作均應聘請專(zhuān)家來(lái)操作，使之更具科學(xué)性與說(shuō)服力。
以上都是為適應教師聘任所采取的有關(guān)分配的辦法，實(shí)質(zhì)上這就是對分配制度的改革措施。
實(shí)行教師聘任，信息公開(kāi)，競爭上崗，徹底打破論資排輩的傳統做法，明確規定所聘崗位不受任職資格、任職時(shí)間的限制，以求招賢納士。這樣一來(lái)，肯定會(huì )出現高職低聘或低職高聘的現象，那又怎樣客觀(guān)地看待這種現象和解決其中的矛盾呢?答案是更新職稱(chēng)管理觀(guān)念，改革職稱(chēng)管理辦法。
觀(guān)念上，對教師職稱(chēng)的認識要客觀(guān)實(shí)際，職稱(chēng)的高與低絕對代表不了能力的高與低，現在的職稱(chēng)評審大多依照工作年限和文章數量，對人的實(shí)際能力重視不夠，評職稱(chēng)是在身份.而非評能力。問(wèn)題的實(shí)質(zhì)在于對人才評價(jià)標準的認識。西方許多發(fā)達國家已完成了用人和評價(jià)標準從重學(xué)歷重能力的轉變，而實(shí)行教師聘任就是要極大限度地開(kāi)發(fā)教師的教學(xué)科研能力，可見(jiàn)，適應教師聘任需要的職稱(chēng)管理指導思想要更新，由“評”轉為“評聘結合”，教師只有在評聘雙豐收的前提下，才可享受相應待遇。
實(shí)踐中.教師聘任的開(kāi)始勢必要求職稱(chēng)評聘辦法的改苣：
1)、改變原來(lái)職稱(chēng)評審標準的弊端和導向。傳統的評百標準導致了偏重學(xué)術(shù)、輕視應用，使教師將|、平職稱(chēng)作為個(gè)八發(fā)展的最終目的，以論文、評獎和展品為追求目標。而新的職稱(chēng)評審要以成果的應用和經(jīng)濟、社會(huì )效益的產(chǎn)生以及人才培養任務(wù)的完成情況為標準。
2)、組織職稱(chēng)評審.嚴格按照新的評審標準執行。
3)、核定待聘崗位的級別，組織那些取得評審資格的教師進(jìn)行崗位聘任。
4)、聘任工作展開(kāi)時(shí)，完全可以取消原來(lái)職稱(chēng)的局限，鼓勵低職高聘，允許高職低聘(這是在經(jīng)審定有能力承擔本崗位工作量的前提下進(jìn)行的)。
5)、將評審所得職稱(chēng)作為存量，聘任所得職稱(chēng)作為增量，為計算崗位津貼或衡量其他利益指標提供依據。
6)、聘任完畢后，將上崗教師的評聘材料全部歸擋。
7)、前面1)、2)、3)、4)提到的有關(guān)工作均直聘請專(zhuān)家來(lái)操作，使之更具科學(xué)性與說(shuō)服力。
以上都是為適應教師聘任所采取的對職稱(chēng)評聘辦法的改革內容。
綜上所述.實(shí)行教師聘任，不僅引發(fā)了高校人事制度改革觀(guān)念上的革命，而且在實(shí)踐中豐富了高校人事制度改革的內容，為高校人事制度改革提供著(zhù)源源不斷的動(dòng)力。
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