社工介入增強員工企業(yè)歸屬感
導語(yǔ)：企業(yè)歸屬感通常是針對企業(yè)的員工而言的，也叫員工企業(yè)歸屬感。員工的歸屬感對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，能否使員工產(chǎn)生歸屬感，是贏(yíng)得員工忠誠，增強企業(yè)凝聚力和競爭力的根本所在。
一、導言
市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展到今天，通過(guò)不斷的探索與改革，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在經(jīng)歷著(zhù)大的變革。員工是組成企業(yè)的重要因素，企業(yè)是由員工組成的經(jīng)濟組織。員工同企業(yè)之間的關(guān)系是一種合作組織內的整體與個(gè)體關(guān)系。企業(yè)要想提高自己的經(jīng)濟效益，必須保證員工的利益提高員工的工作積極性，而員工要想獲得理想的勞動(dòng)報酬則必須努力工作，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，增強自己的企業(yè)歸屬感。要實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)必須積極營(yíng)造條件滿(mǎn)足雙方最大限度的利益。員工應該以企業(yè)為家，而企業(yè)也應該努力為員工營(yíng)造一個(gè)家的氛圍。
企業(yè)歸屬感通常是針對企業(yè)的員工而言的，也叫員工企業(yè)歸屬感。也就是指員工經(jīng)過(guò)在企業(yè)的一段時(shí)期的工作后，在思想、感情、心里上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內化為員工的企業(yè)歸屬感。員工的歸屬感對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，能否使員工產(chǎn)生歸屬感，是贏(yíng)得員工忠誠，增強企業(yè)凝聚力和競爭力的根本所在。
筆者通過(guò)查閱前人對企業(yè)歸屬感的研究論文發(fā)現，影響員工企業(yè)歸屬感的因素有很多，其中包括有效的溝通、公平原則、創(chuàng )新性、領(lǐng)導的示范、規范的習俗禮儀、良好的企業(yè)形象和和諧的人際關(guān)系。另外健全的員工薪酬制度、員工福利以及優(yōu)秀的企業(yè)文化也會(huì )提高員工的企業(yè)歸屬感。
二、調查對象及其現狀
為了調查員工是否對企業(yè)有一個(gè)較高的歸屬感，筆者以富士康科技集團員工為例進(jìn)行了問(wèn)卷調查和個(gè)案訪(fǎng)談。首先筆者通過(guò)網(wǎng)絡(luò )對富士康企業(yè)進(jìn)行了一個(gè)大致了解，然后走訪(fǎng)了西永產(chǎn)業(yè)園內的富士康廠(chǎng)區和員工公寓，針對園區的具體情況設計了一份有針對性的調查問(wèn)卷，主要對員工的需求進(jìn)行一個(gè)調查，通過(guò)員工需求以及需求滿(mǎn)意程度來(lái)分析員工的企業(yè)歸屬感。此次調查共發(fā)放600份問(wèn)卷，有效問(wèn)卷556份。另外，還通過(guò)個(gè)案訪(fǎng)談的方式對富士康科技集團的十幾名員工進(jìn)行了簡(jiǎn)單的訪(fǎng)談，個(gè)案訪(fǎng)談是結合問(wèn)卷調查同時(shí)進(jìn)行的，在員工填寫(xiě)問(wèn)卷的同時(shí)，隨機選取十幾名員工進(jìn)行了簡(jiǎn)單的訪(fǎng)談。
通過(guò)問(wèn)卷分析筆者發(fā)現員工對所在企業(yè)根本沒(méi)有歸屬感的占受調查人員的23.7%，對企業(yè)的歸屬感有一點(diǎn)但不大的高達67.4%。
另外筆者還發(fā)現居住的環(huán)境、與他人的人際關(guān)系、上級的支持與信任以及工資水平都對員工的企業(yè)歸屬感有很大的影響。
根據上圖可看出居住環(huán)境與自己從小生活的環(huán)境相比差很遠或稍有欠缺的員工對企業(yè)的歸屬感明顯低于現居住環(huán)境差不多甚至更好的員工。
根據上圖可看出與周?chē)孪嗵幍幂^好的員工對企業(yè)的歸屬感高于孤僻很少與其他同事交流的員工。
上級的支持與信任是影響員工企業(yè)歸屬感的最重要因素，分析發(fā)現上級偶爾甚至根本沒(méi)有提供指導與支持的員工對企業(yè)的歸屬感很低。
另外工資的高低也是影響員工企業(yè)歸屬感的重要因素。
通過(guò)問(wèn)卷調查筆者還發(fā)現，72.5%的員工認為很有必要成立一個(gè)由專(zhuān)業(yè)人士組成的來(lái)為員工進(jìn)行心理輔導、緩解個(gè)人心理壓力的職能部門(mén)。
個(gè)案訪(fǎng)談發(fā)現：企業(yè)的待遇不好，雖然說(shuō)每個(gè)月的工資不低于1500，但很多流水線(xiàn)上的普工每個(gè)月工資扣掉一些雜七雜八的東西后就所剩無(wú)幾了，員工常常辛苦工作一個(gè)月僅夠自己一月的生活費;另外他們還反映到各個(gè)車(chē)間的負責人在工作中只是監督督促他們工作并沒(méi)有給他們足夠的技術(shù)指導，有些車(chē)間的負責人經(jīng)常自己偷懶把屬于自己的工作交給下面的員工去完成，對底下的員工也缺乏一個(gè)基本的信任，而一些女職工還表示自己在工作中偶爾會(huì )遭受到上級的騷擾。這些原因都使得員工們對企業(yè)的歸屬感不高，這種情況下他們的工作積極性也大打折扣，企業(yè)的工作效率也受到嚴重的影響。而這些問(wèn)題如果長(cháng)期忽視，最終會(huì )導致企業(yè)的效益低下。
三、調查中發(fā)現企業(yè)員工歸屬感存在的問(wèn)題
筆者在經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調查分析和個(gè)案訪(fǎng)談后發(fā)現，企業(yè)與員工之間的關(guān)系對員工的企業(yè)歸屬感有很大的影響。無(wú)論是從員工居住環(huán)境還是上級對員工的指導與支持以及員工的薪酬待遇歸根及底都反映了以下幾點(diǎn)問(wèn)題：
(一)缺乏共同的愿景，員工與企業(yè)利益不協(xié)調
這個(gè)企業(yè)共同愿景應該是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，只有讓員工認同企業(yè)的愿景，才能達到雙方利益的最大化。沒(méi)有共同的愿景和信念，企業(yè)與員工之間的利益就缺少了相關(guān)性，這種情況下，即使企業(yè)提出遠大的目標，但這個(gè)目標缺乏下面員工的參與，那么這個(gè)目標就不會(huì )貫徹執行下去，而利益也就無(wú)法保證了。就富士康而言，企業(yè)的目標是追求利益最大化，員工只希望自己的辛苦工作可以換回相應的報酬，這本是一個(gè)可以平衡兩者兼顧的問(wèn)題，但企業(yè)在追求利益最大化的同時(shí)仍在剝削員工的基本利益，這就導致員工與企業(yè)缺乏共同的愿景，員工對企業(yè)沒(méi)有歸屬感。
(二)企業(yè)對短期目標的過(guò)度追求，淡化了企業(yè)對員工的管理機制
企業(yè)文化是以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心的，價(jià)值觀(guān)是把所有員工聯(lián)系到一起的精神紐帶;也是企業(yè)生存、發(fā)展的內在動(dòng)力和行為規范制度的基礎。價(jià)值觀(guān)只有反復強調才能得到員工的認同，企業(yè)如果過(guò)度追求短期目標會(huì )淡化甚至是讓員工曲解企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)雖然短期內獲得了高效益，但卻不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。通過(guò)對員工的訪(fǎng)談可知，在員工工作的過(guò)程中只是單純的流水線(xiàn)作業(yè)，并且在工作中某些負責人還會(huì )損害一些員工的利益。企業(yè)沒(méi)有一個(gè)完整的管理機制，員工利益得不得保障是一方面，生產(chǎn)效率低下也是這所產(chǎn)生的后果。
(三)企業(yè)缺乏完善的激勵機制和約束機制，導致員工缺乏工作積極性
完善的激勵機制可以讓員工提高工作積極性，員工間的良性競爭也會(huì )使企業(yè)的生產(chǎn)效率得到提高，而完善的約束機制則可以督促員工更好的約束自己以符合企業(yè)的要求并帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的工作氛圍，形成良好的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。在富士康，員工每天在流水線(xiàn)上重復著(zhù)相同的工作，不管多做少做工資都沒(méi)有多大的差別，在這種情況下員工的積極性低下是一方面，另一方面員工會(huì )認為自己不管在哪個(gè)崗位哪個(gè)企業(yè)上班結果都一樣，這樣他們對企業(yè)的歸屬感也相對較小。
(四)企業(yè)對員工的需求滿(mǎn)足程度不高
在富士康，員工的尊重的需求滿(mǎn)足狀況與職業(yè)發(fā)展需求以及生活發(fā)展需求均存在很大程度的問(wèn)題，普通員工在工作中很希望能夠體現自己的價(jià)值與能力，但是上級卻不能給他提供足夠的指導與支持;員工普遍反映工作枯燥且工作量很大而工資的報酬又很不合理使得員工在工作中常常感覺(jué)壓力太大;另外，員工工資太低又沒(méi)有良好的晉升機會(huì )使得員工的工作缺乏積極性。
四、社會(huì )工作介入企業(yè)員工歸屬感的理論基礎
針對以上富士康科技集團存在的問(wèn)題，筆者認為最根本的原因在于員工缺乏對企業(yè)的歸屬感。當員工對企業(yè)產(chǎn)生了較強的歸屬感之后，他會(huì )將自己的利益與企業(yè)的利益相結合，在工作中積極創(chuàng )造自己的勞動(dòng)的價(jià)值，而員工之間的相互影響作用又可以起到一個(gè)相互促進(jìn)的作用，這樣，企業(yè)的效率就自然而然的提高了，而企業(yè)效益好起來(lái)后員工將是最直接的受益者。這樣互相激勵最終形成一種良性循環(huán)，就可以達到企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。而要達到這種狀態(tài)，筆者認為可以利用社會(huì )工作的理念與方法通過(guò)社工介入來(lái)增強員工的企業(yè)歸屬感。
企業(yè)社會(huì )工作是運用社會(huì )工作的理念與方法，主要在企業(yè)內外從事員工的生產(chǎn)適應、環(huán)境協(xié)調、福利保障、職業(yè)生涯發(fā)展的管理工作，其目的是在員工職業(yè)與福利發(fā)展的基礎上提升企業(yè)效率。 筆者結合富士康科技集團的實(shí)際情況決定利用庫利鏡中我理論、社會(huì )支持網(wǎng)絡(luò )、以及場(chǎng)地理論開(kāi)展個(gè)案、小組和團體工作。
庫利認為人的行為很大程度上取決于對自我的認識，而這種認識主要是通過(guò)與他人的社會(huì )互動(dòng)形成的，他人對自己的評價(jià)、態(tài)度等等，是反映自我的一面“鏡子”，個(gè)人通過(guò)這面“鏡子”認識和把握自己。因此，人的自我是通過(guò)與他人的相互作用形成的，這種聯(lián)系包括三個(gè)方面：一是關(guān)于他人如何“認識”自己的想象;二是關(guān)于別人如何“評價(jià)”自己的想象;三是自己對他人的這些“認識”或“評價(jià)”的情感。利用庫利的鏡中我理論開(kāi)展個(gè)案工作主要幫助解決員工自我認知偏差方面的問(wèn)題，富士康很多員工都來(lái)自于農村，且學(xué)歷較低，沒(méi)有完成相應的社會(huì )化就早早的進(jìn)入了社會(huì )，他們缺乏一個(gè)城市化的過(guò)程，在務(wù)工期間，他們常常受到城市文化的排擠，在工作和生活中自己的內心也感到非常自卑。利用庫利鏡中我理論讓他們從他人身上認識自身，發(fā)現自己的長(cháng)處并加以發(fā)揚，找到自己的不足進(jìn)行改變，提高他們的自信心消除他們內心的原罪心理。
社會(huì )支持網(wǎng)絡(luò )分為有形的支持和無(wú)形的支持，其中有形的支持包括物質(zhì)或金錢(qián)的支持和援助，而無(wú)形的支持多半屬于心理、精神上的，如鼓勵、安慰、噓寒問(wèn)暖、愛(ài)及情緒上的支持等。社工介入為員工提供社會(huì )支持，可以使人們的心理及心理健康顯著(zhù)提高;而社會(huì )支持適時(shí)介入到有壓力的環(huán)境中，可以預防或者減少危機的發(fā)生;適當的支持可以介入壓力的處理，解決問(wèn)題，減少壓力所造成的不良影響。社工在企業(yè)內部開(kāi)設團體社會(huì )工作，企業(yè)中團體工作的對象主要包括直接從事生產(chǎn)工作的員工和各個(gè)部門(mén)的主管。對員工的團體工作主要包括協(xié)助他們適應工作環(huán)境，增加生活樂(lè )趣，解決心理困擾，學(xué)習社會(huì )交往技巧，適應勞資關(guān)系，促進(jìn)勞工福利，改善工作環(huán)境等。 筆者計劃從社會(huì )支持網(wǎng)絡(luò )方面為企業(yè)提供社會(huì )支持團體，協(xié)助員工應對工作生活中各種充滿(mǎn)壓力的事件，幫助他們恢復原有的應對能力。在團體中，領(lǐng)導者運用同理心的技巧促進(jìn)員工間的溝通交流、相互幫助，分享遭受壓力或創(chuàng )傷的感受，探討解決面對的方法。筆者認為可以在新進(jìn)員工和還不能適應企業(yè)工作環(huán)境的員工中組成社會(huì )支持團體。
勒溫以完形心理學(xué)的理念為基礎，發(fā)表場(chǎng)域論，此理論是用來(lái)解釋人的行為與周?chē)h(huán)境之間的相互關(guān)系。勒溫認為人類(lèi)的行為表現是由整體環(huán)境中的各種可意識到的因素所決定，凡是所有在環(huán)境可意識到的因素，都會(huì )與個(gè)體產(chǎn)生交互作用，進(jìn)而影響個(gè)體的行為表現。根據勒溫的說(shuō)法，人的一切行為都會(huì )受到他人的影響，與此同時(shí)我們的一切行為也會(huì )影響著(zhù)他人。根據場(chǎng)域理論筆者認為可在企業(yè)中開(kāi)展互惠模式的小組工作。在小組中成員依靠其他成員作為自己解決問(wèn)題、實(shí)現自己潛能和建立信心的資源(王嬰，1999) 。在互惠模式的小組工作中還可以利用庫利“鏡中我”理論的觀(guān)點(diǎn)，幫助員工從他人身上找出自己改進(jìn)的方向，在塑造自己的時(shí)候同時(shí)也一直在塑造別人。
五、社工介入方案
筆者根據企業(yè)社會(huì )工作的相關(guān)理論知識再結合富士康科技集團內部員工的實(shí)際情況，依托西科公寓內的仁愛(ài)社工活動(dòng)室計劃開(kāi)展以下工作：
(一)開(kāi)展幫助員工重塑自信的個(gè)案工作
調查研究表明89%的員工表示希望在企業(yè)工作中體現自己的價(jià)值和能力，而他們中的大部分人都沒(méi)能實(shí)現自己的這個(gè)期望，其中很大一部分原因是因為他們在工作中遇到許多意料之外的困難和壓力使他們對自己的工作和未來(lái)失去了信心。針對這種情況，筆者建議社工走訪(fǎng)各車(chē)間，宣傳社會(huì )工作者的作用，了解員工的基本情況，找到潛在案主。對上門(mén)來(lái)請求幫助的員工設置專(zhuān)門(mén)的接待人員負責接案，然后進(jìn)行會(huì )談，通過(guò)會(huì )談了解案主的詳細資料以及案主的需求;會(huì )談過(guò)后對案主的問(wèn)題和情況進(jìn)行較深入的了解，根據了解到的各方面資料預估案主問(wèn)題的性質(zhì)，為案主提供可以利用和調配的社會(huì )資源，擬定治療計劃和目標。個(gè)案工作的重心是干預，在這個(gè)過(guò)程中工作人員主要協(xié)助案主排解憂(yōu)愁舒緩情緒，幫助案主澄清自己的一些不合理觀(guān)點(diǎn)，支持案主肯定自我，利用社會(huì )資源幫助案主重塑自信。在干預的過(guò)程中不斷預估和修正干預計劃。
(二)構建社會(huì )支持網(wǎng)絡(luò )開(kāi)展團體工作
富士康以車(chē)間流水作業(yè)為主，企業(yè)員工多為流水線(xiàn)上的普工，每年都會(huì )招入大量的普工，社工機構可以利用新進(jìn)的員工組成社會(huì )團體，也可以為那些還不能適應產(chǎn)業(yè)線(xiàn)的員工組成團體。工作者團體成立時(shí)就要明確每個(gè)成員的動(dòng)機、期望和加入團體的目的以及整個(gè)團體的目標和團體的環(huán)境因素。在綜合考慮以上這些情況的基礎上就可以擬定團體計劃大綱，其主要內容包括：團體名稱(chēng)、團體成立的動(dòng)機、團體目標、團體成員、方案設計、活動(dòng)的時(shí)間和地點(diǎn)、工作進(jìn)度、經(jīng)費預算等，形成書(shū)面的團體工作計劃書(shū)。 接下來(lái)工作者要通過(guò)問(wèn)卷調查方法或個(gè)案訪(fǎng)談法等來(lái)收集資料，進(jìn)一步了解每位成員加入團體的目的和期望，通過(guò)聚會(huì )和團體活動(dòng)等方式了解團員對團體的目標和看法。在執行的過(guò)程中，要確定企業(yè)內外的支持資源，充分保證各位成員可以通過(guò)團體活動(dòng)達到預期的目標。在團體工作中重點(diǎn)改善普工與車(chē)間負責人的關(guān)系，通過(guò)團體工作中的同理讓普工和車(chē)間負責人相互理解，找到最佳的工作模式，領(lǐng)導根據每個(gè)人的不同特點(diǎn)合理安排車(chē)間各產(chǎn)業(yè)線(xiàn)的工作，員工充分發(fā)揮自己的特長(cháng)，以期達到效率的最大化。通過(guò)團體工作的開(kāi)展，讓領(lǐng)導給予員工充分的指導、支持與信任，員工在領(lǐng)導的支持與信任下發(fā)揮(下轉第67頁(yè)上接第69頁(yè))出自己的最大作用，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，這樣員工的企業(yè)歸屬感也就自然增加了。
(三)開(kāi)展互惠模式的小組工作
互惠模式下沒(méi)有治療目標，沒(méi)有政治和社會(huì )發(fā)展方案，有的是彼此之間的會(huì )心、約定和人際關(guān)系的和諧(林萬(wàn)億，1995)。這個(gè)模式是基于人與環(huán)境和人際之間的關(guān)系實(shí)施的，因此在小組工作的開(kāi)展過(guò)程中要尤為注意成員與成員間的相互影響與促進(jìn)。在富士康用小組工作的手法幫助員工樹(shù)立信心，改善員工的人際關(guān)系，通過(guò)員工人際關(guān)系的改善提高員工的工作積極性，從而增強員工的企業(yè)歸屬感。在小組工作的開(kāi)展過(guò)程中應特別注意幾個(gè)問(wèn)題，首先是確定一個(gè)合理的小組目標，只有清楚目標才能有的放矢地工作。同時(shí)在小組過(guò)程中應不斷的修訂目標，最大限度的幫助案主;其次在小組方案設計的過(guò)程中要提前撰寫(xiě)好小組計劃書(shū)，一個(gè)好的開(kāi)始就等于成功了一半，同樣一個(gè)好的計劃會(huì )使后面工作的開(kāi)展事半功倍。小組的運作和發(fā)展是十分復雜的。小組內組員之間關(guān)系的狀況、組員的相互溝通、小組領(lǐng)導與決策方式都會(huì )對小組的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。 在小組工作的開(kāi)展過(guò)程中工作員要做好充分準備，為組員營(yíng)造一個(gè)可以信賴(lài)的環(huán)境，促進(jìn)組員間的相互了解與交流學(xué)習。
六、小結
筆者通過(guò)對重慶富士康科技集團員工的調查研究，發(fā)現當前經(jīng)濟形勢下企業(yè)在員工關(guān)系管理上存在的問(wèn)題，通過(guò)對這些問(wèn)題的分析，筆者認為企業(yè)應該關(guān)注員工對企業(yè)的心理期望，與企業(yè)對員工的心理期望之間達成一種"默契"，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾的關(guān)系，實(shí)現員工自主管理，企業(yè)與員工雙贏(yíng)的戰略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與企業(yè)共同成長(cháng)和發(fā)展。筆者希望通過(guò)社工的介入運用社會(huì )工作的專(zhuān)業(yè)方法幫助員工增強企業(yè)歸屬感，實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)局面。
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