績(jì)效考核對企業(yè)與員工共同發(fā)展的作用
績(jì)效考核的評估過(guò)程，是一個(gè)不斷制定計劃、執行、檢查、處理的循環(huán)過(guò)程。不難發(fā)現，在這個(gè)過(guò)程中，細致周到地涉及了工作的整個(gè)過(guò)程，這其實(shí)也是一個(gè)管理和統計的過(guò)程。
摘要：
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)管理科學(xué)化進(jìn)程的推進(jìn)，績(jì)效考核逐漸發(fā)揮越著(zhù)重要的作用。從根本上來(lái)講，績(jì)效考核作為一種管理方法，是對員工即將發(fā)生的工作行為和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行正面引導的過(guò)程�？�(jì)效考核作為一種雙贏(yíng)的管理模式，促進(jìn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展，值得我們研究和推廣。
關(guān)鍵詞：
績(jì)效考核;企業(yè);員工;共同發(fā)展
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)管理科學(xué)化進(jìn)程的推進(jìn)，績(jì)效考核逐漸發(fā)揮越來(lái)重要的作用。從根本上來(lái)講，績(jì)效考核作為一種管理方法，是對員工即將發(fā)生的工作行為和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行正面引導的過(guò)程。它的關(guān)鍵是對員工進(jìn)行評估，準確地考核員工的工作行為，公平公正地量化員工取得的工作業(yè)績(jì)，然后運用評估的結果，對照特定的標準和指標，對員工實(shí)施相應的獎勵或處罰。在實(shí)施這一管理方法的過(guò)程中，一切都以企業(yè)既定的戰略目標為前提。中國最早的績(jì)效考核可以追溯到宋朝的吏部考核體系。
英國1854-1870年也進(jìn)行了文官制度改革，通過(guò)注重表現、注重才能的考核制度改變了冗員充斥、效率低下的官場(chǎng)現狀。這些績(jì)效考核都有一個(gè)共同的特征，就是把工作業(yè)績(jì)作為最重要的考核內容，同時(shí)再對德、能、勤、績(jì)進(jìn)行綜合考察，然后根據考察的結果決定獎懲和晉升。不難看出，這種管理方法正面引導的重要特點(diǎn)，從另一個(gè)方面促進(jìn)了員工的成長(cháng)。即員工為了提高績(jì)效，就會(huì )不斷提升自己各方面的能力。因此，可以說(shuō)，績(jì)效考核促進(jìn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
一、薪酬和績(jì)效的結合，既增加了企業(yè)的效益，又激勵了員工的干勁
單純地進(jìn)行利益分配并不是績(jì)效考核的最終目的，績(jì)效考核的最終目的，是通過(guò)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)，實(shí)現企業(yè)利潤的最大化和員工收入的最大化，達到真正意義上的雙贏(yíng)。即通過(guò)科學(xué)、公平、有效的考核，發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)一步改進(jìn)問(wèn)題，找到差距從而進(jìn)行提升，最后達到企業(yè)和員工的共同受益。薪酬和績(jì)效的結合是績(jì)效考核應用的重點(diǎn)，必須科學(xué)合理地處理這一問(wèn)題。
作為兩個(gè)密不可分的重要環(huán)節，薪酬與績(jì)效在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。為了更好地體現績(jì)效考核的重要作用，一般企業(yè)在設定薪酬時(shí)，都將薪酬分解為固定工資和績(jì)效工資。這樣，績(jì)效就可以明確地通過(guò)績(jì)效工資體現出來(lái)，績(jì)效工資其實(shí)同時(shí)呈現的就是企業(yè)和員工的共同受益。為企業(yè)掙得越多，員工就拿得越多，只有這樣，才能真正把對員工進(jìn)行的績(jì)效考核表現在薪酬上，真正發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
通過(guò)與利益掛鉤，使績(jì)效考核隨時(shí)發(fā)揮作用，因為績(jì)效工資的發(fā)放與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)。這種績(jì)效考核與薪酬的結合，其實(shí)克服了單純以獎勵為主的激勵機制的弊端。單純的獎勵容易對拿不到獎勵者造成負面的損傷積極性的打擊，而這種績(jì)效考核，更容易讓員工心服口服。因為相比之下，這種考核不是一種優(yōu)劣的比較，而是一種量化的評估。這種考核更公平公正，只要員工有能力，只要員工的業(yè)績(jì)達到考核的標準，都可以拿到績(jì)效工資，沒(méi)有先進(jìn)和后進(jìn)之分。
二、考核與評估的過(guò)程，既發(fā)現了工作的問(wèn)題，又提高了員工的能力
績(jì)效考核的評估過(guò)程，是一個(gè)不斷制定計劃、執行、檢查、處理的循環(huán)過(guò)程。不難發(fā)現，在這個(gè)過(guò)程中，細致周到地涉及了工作的整個(gè)過(guò)程，這其實(shí)也是一個(gè)管理和統計的過(guò)程。而績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節，諸如績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標等，這是一個(gè)循環(huán)往復不斷檢查和考察的過(guò)程。而在這個(gè)過(guò)程中，可以不斷地發(fā)現問(wèn)題，進(jìn)而改進(jìn)問(wèn)題，使工作得到進(jìn)一步的完善。在企業(yè)內部實(shí)行的績(jì)效考核，對員工的表現有很好監督作用，因為需要量化考核標準，必然會(huì )對工作的各個(gè)細節進(jìn)行細分，這種細分能夠更準確地發(fā)現工作中的問(wèn)題。
同時(shí)，因為這種考核關(guān)系到員工的績(jì)效工資，所以員工也樂(lè )于發(fā)現更多的問(wèn)題，以期通過(guò)改進(jìn)做得更好，拿到更多的績(jì)效工資，這無(wú)形中提高了員工的工作能力，并促使員工為了提升自己的能力，進(jìn)行自我培訓、自我學(xué)習、自我提高，努力使自己變得更加優(yōu)秀。從另一方面來(lái)講，績(jì)效考核的過(guò)程，也是企業(yè)管理提升的過(guò)程。因為必須對員工的業(yè)績(jì)給予實(shí)事求是的評價(jià)，所以管理人員的水平也必須相應提高。
績(jì)效考核必須科學(xué)合理，才會(huì )達到真正的雙贏(yíng)目的：如果績(jì)效考核將員工的業(yè)績(jì)定得過(guò)高，員工通過(guò)努力達不到考核標準，拿不到績(jì)效獎勵，必然會(huì )打擊員工的工作積極性，企業(yè)也達不到效益最大化的目的;反過(guò)來(lái)，如果績(jì)效考核將員工的業(yè)績(jì)定得過(guò)低，員工無(wú)需通過(guò)努力就能達到考核標準，雖然員工拿到了績(jì)效獎勵，但企業(yè)必然達不到效益最大化的目的。因此，企業(yè)的管理人員必須了解員工的能力和工作適應性等方面的情況，并依此進(jìn)行獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等。這樣一來(lái)，企業(yè)的管理水平就會(huì )不斷提高。
三、引導和獎勵的模式，既有利于企業(yè)的健康發(fā)展，也有利于員工的自我激勵
績(jì)效考核從本質(zhì)上來(lái)講，是一種過(guò)程管理，僅僅對結果的考核不能實(shí)現績(jì)效考核。比如，它將企業(yè)的中長(cháng)期的戰略目標分解成年度、季度、月度等不同等級的指標，然后依照這個(gè)過(guò)程，按照不同階段相應的目標任務(wù)，連續不斷地督促員工去實(shí)現和完成。
由此可見(jiàn)，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)一步一步地達成戰略目標。很顯然，通過(guò)這種對過(guò)程的管理，管理者更細致、更有效地完成了管理任務(wù)，也使管理效果更容易讓員工心服口服。然后，通過(guò)這樣的績(jì)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬等各個(gè)管理環(huán)節緊密地結合起來(lái)，讓企業(yè)激勵機制充分發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
而對于員工，也使他們更加了解自己的能力和工作狀況，便于員工學(xué)習進(jìn)步，建立不斷自我激勵的心理模式，隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)一起成長(cháng)�？�(jì)效考核作為一種雙贏(yíng)的管理模式，促進(jìn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。但是，在實(shí)施的過(guò)程中，要求管理者有較高的文化素質(zhì)和較強的管理能力，因為考核中大量需要量化的指標，不但要準確，還要科學(xué)。所以，管理者需要有企業(yè)管理、統計學(xué)、會(huì )計學(xué)、心理學(xué)、勞資人事等方面的綜合知識，才能保證績(jì)效管理的有效實(shí)施。從這個(gè)角度來(lái)講，績(jì)效考核對企業(yè)的管理者也是一個(gè)提升的過(guò)程，因為為了勝任這種管理職務(wù)，管理者必須不斷地學(xué)習和進(jìn)步。
參考文獻：
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