行政管理開(kāi)題報告模板
無(wú)論是研究生還是本科生在論文書(shū)寫(xiě)的時(shí)候都需要進(jìn)行開(kāi)題報告的撰寫(xiě),開(kāi)題報告大部分院校也需要進(jìn)行答辯，下面給大家分享行政管理開(kāi)題報告范文，一起來(lái)看看吧！
題 目
我國中小企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及對策
一、選題的目的、意義(理論、現實(shí))和國內外研究概況
績(jì)效管理是企業(yè)人力資源的風(fēng)向標，有什么樣的績(jì)效管理，就會(huì )有什么樣的員工績(jì)效�？�(jì)效管理是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結果進(jìn)行定期的考查和評估，同時(shí)和員工就所要現實(shí)的目標互相溝通，達成共識的一種正式的系統化行為。其過(guò)程就是一種信息獲得和應用的過(guò)程，它采用科學(xué)的方法，按照一定的標準在一定的時(shí)間周期和評估范圍對部門(mén)及員工的工作績(jì)效，作出客觀(guān)、公正的考核、評估，并根據評估結果修正部門(mén)和員工工作目標中出現的偏差，對部門(mén)和員工作出各種必要的獎懲及相關(guān)的培訓活動(dòng)，以此建立起激勵與約束機制，促進(jìn)其經(jīng)營(yíng)管理的改善，從而達到合理開(kāi)發(fā)和充分利用人力資源，增加部門(mén)凝聚力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的，最終實(shí)現企業(yè)總體戰略目標。在我國人數在2000人以下，資產(chǎn)低于四個(gè)億，銷(xiāo)售收入少于要在三個(gè)億的企業(yè)被定義為中小企業(yè)，許多中小企業(yè)的績(jì)效管理系統與戰略相分離，不符合企業(yè)的戰略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現企業(yè)的長(cháng)期利益，難于促進(jìn)戰略目標實(shí)現。隨著(zhù)近年來(lái)績(jì)效管理逐漸被國內企業(yè)所重視，很多企業(yè)想通過(guò)良好的績(jì)效管理來(lái)提升公司的整體業(yè)績(jì)，幾乎每一位管理員都知道績(jì)效管理的重要性，但是，只有很少一部分企業(yè)的績(jì)效管理是有效。在許多中小企業(yè)實(shí)施績(jì)效上走進(jìn)了誤區，把績(jì)效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。
(一)國外的研究現狀
美英公司的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才管理模式主要依靠外部的市場(chǎng)體系人才進(jìn)行激勵、約束及監督，管理人員的選擇本身也是市場(chǎng)行為，流動(dòng)性較大。這種模式下，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的激勵，約束和監督，主要依賴(lài)于企業(yè)運作的高度透明和外部完善的法治環(huán)境。英美模式管理有其合理性。管理者與員工各盡其職，有利于經(jīng)營(yíng)者集中精力，搞好經(jīng)營(yíng)，有利于保持經(jīng)營(yíng)者的工作熱情和創(chuàng )新力，促使公司得以發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的薪酬與貢獻和市場(chǎng)緊密掛鉤，報酬方式比較豐富，這使得英美管理模式下的薪酬制度的激勵效果較好，能充分地調動(dòng)管理人員的積極性。然而，美國企業(yè)高提拔、高獎勵、高刺激的管理方式在一定程度上也帶來(lái)負面影響。短期行為現象甚為嚴重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這種現象打亂了公司的長(cháng)期培訓計劃，影響了公司發(fā)展戰略的實(shí)施。而且隨著(zhù)收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節節攀升，公司的經(jīng)營(yíng)效率必然會(huì )受到不同程度的影響。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來(lái)了嚴重的不安全感，降低了他們對企業(yè)的忠誠度;勞資對抗、決策權的過(guò)度集中也顯示出較大的弊病。
(二)國內研究現狀
目前，對我國中小企業(yè)而言，在績(jì)效管理的認識上形成兩種兩級分化的認識，一是不少企業(yè)對績(jì)效管理不夠重視，認為績(jì)效管理是無(wú)用的;另一個(gè)是很多企業(yè)把績(jì)效管理當做企業(yè)制勝的“法寶”，甚至不惜花費巨大代價(jià)自己設計或邀請咨詢(xún)公司來(lái)開(kāi)發(fā)適合本企業(yè)的績(jì)效管理體系。然而，與所期望大的不同，在實(shí)踐中企業(yè)或多或少都覺(jué)得績(jì)效管理的推行受到了重重的阻礙，如績(jì)效管理與戰略實(shí)施相脫節;只注重績(jì)效考核，輕視績(jì)效管理;績(jì)效指標設置不科學(xué);忽視員工的參與和溝通等問(wèn)題， 績(jì)效管理成果收效甚微，成為人力資源管理中一個(gè)最讓人頭疼的環(huán)節。
二、本課題的理論依據、研究?jì)热莺脱芯糠椒�、步驟及進(jìn)度安排
績(jì)效管理對于組織的發(fā)展具有重要的戰略意義、管理意義及開(kāi)發(fā)意義。所以必需正確理解企業(yè)績(jì)效管理工作的內涵，績(jì)效管理是雙向的管理活動(dòng);從管理主體來(lái)看，績(jì)效管理是管理者和員工共同進(jìn)行的活動(dòng)。從管理客體上看，績(jì)效管理通過(guò)績(jì)效計劃、實(shí)施、評估、反饋、激勵、培訓等過(guò)程，來(lái)實(shí)現對員工工作行為的控制和對員工工作產(chǎn)出結果的管理�？�(jì)效管理并非是簡(jiǎn)單地對員工工作結果的評估，也并非是評估一次就可以判定最終結果的活動(dòng)，它是周期性、持續性的活動(dòng)�？�(jì)效管理具有豐富的理論內涵和完善的理論基礎體系。將績(jì)效管理的理論基礎體系劃分為一般理論基礎和直接基礎兩個(gè)層次。其中控制論、系統論、信息論是績(jì)效管理的一般理論基礎。工作分析、目標管理、目標設置與目標一致理論、激勵理論、成本收益理論、組織公平感理論等與績(jì)效管理密切相關(guān)，成為績(jì)效管理的直接理論。
(一)目前我國中小企業(yè)在績(jì)效管理中仍舊出現的問(wèn)題
(二)找出出現問(wèn)題的根源和解決問(wèn)題的方法
(三)借鑒國內外在績(jì)效管理較為出色的企業(yè)管理方式，結合實(shí)際，提出建議。
進(jìn)度安排：
(一)寫(xiě)作提綱201x-1-10完成
(二)論文初稿201x-1-15完成
(三)論文定稿20xx-3-15完成
三、本課題的重點(diǎn)、難點(diǎn)，預期結果和成果形式
績(jì)效，是一個(gè)組織的生命線(xiàn)。組織的一切活動(dòng)目的就是為了該組織的績(jì)效。在現實(shí)生活中，幾乎所有單位每年都在進(jìn)行著(zhù)某種形式的績(jì)效考核�？�(jì)效考核已成為我國各級組織例行管理的重要部分。然而，績(jì)效考核的實(shí)踐操作效果與理論價(jià)值之間存在著(zhù)明顯的背離現象。而且這種背離在各個(gè)組織中還具有相當大的普遍性。從傳統績(jì)效考核到現代績(jì)效管理是人力資源管理理念的深刻變革，即管理思想上從科學(xué)管理發(fā)展到人本管理，管理手段上從行政約束發(fā)展到溝通激勵，管理基點(diǎn)上從結果管理發(fā)展到過(guò)程管理，并在此基礎上提出了建立全面績(jì)效管理體系的觀(guān)點(diǎn)。 企業(yè)的績(jì)效活動(dòng)應早已從輔助性、事務(wù)性的戰術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰略層面，一切的管理活動(dòng)都圍繞著(zhù)績(jì)效而展開(kāi)。
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