淺談基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理
【論文關(guān)鍵詞】財務(wù) 企業(yè) 薪酬管理
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【論文摘要】薪酬管理是目前企業(yè)人力資源管理和財務(wù)管理的重點(diǎn)，基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理更是企業(yè)管理中最特殊的問(wèn)題，文中詳細分析了基于財務(wù)角度的薪酬管理的實(shí)施過(guò)程包括成本預測、成本預算、成本控制等，并提出了建設創(chuàng )新型企業(yè)薪酬管理的對策和建議。
1引言
隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理體制的完善，薪酬管理也逐漸成為企業(yè)人力資源管理和財務(wù)管理的重點(diǎn)，但是很多企業(yè)還面臨著(zhù)如何制定合理的薪酬制度，選擇什么樣的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等問(wèn)題，因此基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理也就成為所有企業(yè)管理中最特殊、最激動(dòng)人心和最富于挑戰性的問(wèn)題，也是具有創(chuàng )造性的問(wèn)題，它的成功必然能為組織帶來(lái)持續的競爭優(yōu)勢，它的研究也具有極其重要的現實(shí)意義。
2基于財務(wù)角度的薪酬管理的實(shí)施過(guò)程分析
基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理主要涉及的層面就是在保證薪酬設計合理的情況下的成本最低。薪酬成本管理的基本任務(wù)，就是在貫徹組織薪酬戰略、保證薪酬公平性和薪酬功能正常發(fā)揮的前提下，減少一切不必要的薪酬開(kāi)支，盡可能節省薪酬成木支出，以提高利潤水平;同時(shí)把薪酬成本控制在組織所預期、所能承擔的范圍內。因此本文認為，實(shí)施基于財務(wù)角度的薪酬管理包含以下幾個(gè)方面:
第一，薪酬成本預測
根據組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略和目標，結合市場(chǎng)環(huán)境、人員素質(zhì)、產(chǎn)品結構、技術(shù)裝備等的變化狀況，對薪酬成本變動(dòng)趨勢的預測，以對可能出現的情況早做準備，及時(shí)進(jìn)行必要的調整。‘侖要考慮以下幾個(gè)方面的因素:①組織的支付能力;②勞動(dòng)生產(chǎn)率;③勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況;④員工基本生活費用;⑤最低工資標準的調整。最低工資標準的調整會(huì )影響員工工資水平，從而帶來(lái)薪酬成本的變化;⑥社會(huì )保險繳費率的調整。社會(huì )保險費是薪酬成本構成中的一個(gè)重要項目，社會(huì )保險繳費率調高，則帶動(dòng)薪酬成本的上升;社會(huì )保險繳費率調低，則薪酬成本水平可相應下降。
同時(shí)，對于薪酬成本的預測還要確定薪酬總額�？刂菩匠瓿杀�，最重要的是控制薪酬總額，組織必須根據實(shí)際可能和要求，合理確定薪酬總額。
第二，薪酬成本預算
薪酬預算是組織對未來(lái)一定時(shí)期(通常是下一年度)人工成本支出預先進(jìn)行測算和安排的薪酬成本計劃方案。薪酬預算方案要包括人工成本的各個(gè)項目，還要考慮未來(lái)薪酬水平調整(如薪酬增長(cháng)率)的動(dòng)態(tài)因素，更重要的是薪酬預算的編制要體現組織的發(fā)展戰略和薪酬策略的要求。薪酬預算確定了未來(lái)一定時(shí)期內組織薪酬支出的總額和支付的結構比例，使實(shí)際薪酬支出執行時(shí)有一個(gè)目標和基準參照系。所以，要完成薪酬管理的基本任務(wù)，編制合理精確的薪酬預算是先決條件和出發(fā)點(diǎn)。
確定了薪酬總額之后，由于所確定的薪酬總額是組織總的人工成本，還應按一定比例分配到工資、保險、福利、職工培訓、勞動(dòng)保護、住房費用和其他人工成本各個(gè)項目中。
第三，預算成本控制
薪酬成本控制是薪酬成本管理最困難也最重要的環(huán)節�？梢圆捎靡韵氯N方法:
�、龠M(jìn)取型的薪酬(人工)成本控制的方法
即薪酬成本管理未出現或已出現問(wèn)題，都應通過(guò)改善經(jīng)營(yíng)答理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入產(chǎn)出比率，相對降低薪酬成本比重，達到有效控制薪酬成本的目的。各種能提高勞動(dòng)率和效益的方法都可采用。
②極防御型的薪酬(人工)成本控制方法
積極防御型薪酬(人工)成本控制是以守為攻，在薪酬成本失控時(shí)，通過(guò)采取一系列相對溫和而有效的措施，在基本維持原有薪酬水平的同時(shí)，抑制和扭轉薪酬成本上升的趨勢。具休做法包括:延緩提薪;提高勞動(dòng)定額標準，提高績(jì)效薪酬和資金的獲取難度，通過(guò)加強勞動(dòng)密度相對延長(cháng)工作時(shí)聞，來(lái)減少實(shí)際薪酬成本;壓縮某些福利津貼等小額優(yōu)惠支出項目和其他人事辦公等費用。
③應急型的薪酬(人工)成本控制方法
這是企業(yè)薪酬成本嚴重超支、財務(wù)狀況急驟惡化時(shí)，迫于無(wú)奈而采取全面減薪和大幅裁員，來(lái)控制薪酬成本的消極性、暫時(shí)性的方法。
不管采取哪種類(lèi)型的薪酬成本控制方法，很重要的一點(diǎn)，就是必須向全體員工說(shuō)明組織的經(jīng)營(yíng)和財務(wù)的真實(shí)狀況，解釋所采取各種措施的原因和意義，分析其利弊，預測組織度過(guò)難關(guān)后的發(fā)展前景，讓員工自己能衡量得失，增強信心，著(zhù)眼于整體全局和未來(lái)，取得企業(yè)全體員工的理解和信任，使之上動(dòng)配合組織的決策，這是薪酬成本控制能否奏效的關(guān)鍵所在。
3創(chuàng )新型薪酬管理模式的設計
薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展的重要因素。企業(yè)構建良好的創(chuàng )新的薪酬方案是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。構建創(chuàng )新型薪酬管理模式的一般思路是:將企業(yè)員工的薪酬分為個(gè)人薪酬與團隊薪酬兩大部分，使個(gè)人激勵和團隊激勵相結合，這樣使每個(gè)成員的激情、知識和技能同整個(gè)團隊融合在一起，從而形成團隊激情、知識和技能。因此，使得團隊成員達到取長(cháng)補短，同時(shí)解決了各個(gè)成員或者各部門(mén)各自為政的問(wèn)題。從而以最優(yōu)化的薪酬成本實(shí)現企業(yè)整體目標，使企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。
首先，設計創(chuàng )新型薪酬管理模式關(guān)鍵是對團隊薪酬的設計，團隊薪酬的分配形式有兩種:按平均分配與按比例分配。在對個(gè)人的績(jì)效無(wú)法用公平、公正和科學(xué)績(jì)效考核指標與科學(xué)考核評估績(jì)效的方法的情況下，我們提倡按平均分配的形式對團隊薪酬進(jìn)行分配，反之，則可采用按比例分配形式。
其次，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否能向員工提供有吸引力的、能夠切實(shí)給員工帶來(lái)效用的福利計劃，是企業(yè)吸引人力、凝聚人心的重要因素。針對福利設計可以采用以下三種方式:
①福利項目個(gè)性化:變固定的統一福利計劃為彈性福利計劃
彈性福利制強調讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來(lái)選擇組合適于自己的福利“套餐”，每一個(gè)員工都有自己“專(zhuān)屬”的福利組合。在實(shí)際操作中，實(shí)施彈性福利制的企業(yè)，并不會(huì )讓員工毫無(wú)限制地挑選福利措施。公司通常都會(huì )根據員工的薪水、年資或家眷等因素來(lái)設定每一個(gè)員工所擁有的福利限額。同時(shí)在福利清單上所列出的福利項目都會(huì )附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內組合自己所喜歡的福利。
②福利項目增值化:從內源性福利為主到內源性福利和外源性福利并重
內源性福利是指福利項目提供者為企業(yè)或者企業(yè)內購買(mǎi)而取得，通常需要消耗企業(yè)的資源。外源性福利是指福利項目提供者為企業(yè)以外的第三方，福利品最終購買(mǎi)者為員工，而且通常不需要消耗企業(yè)的資源。外源性福利主要利用企業(yè)的規模優(yōu)勢、形象優(yōu)勢、信譽(yù)優(yōu)勢等無(wú)形資源而取得。外源性福利的產(chǎn)生主要是基于資源整合的理念在福利項目設計中的應用。通過(guò)外源性福利，可更多地為員工降低生活成本、提高生活質(zhì)量，以及因在生活中享受某種特權而產(chǎn)生優(yōu)越感，從而提高企業(yè)的凝聚力。
③福利項目有形化和組織化:增加集體福利項目
隨著(zhù)團隊工作的日益重要，通過(guò)增設集體福利項目，可增加員工之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力，因而也成為福利發(fā)展的一個(gè)新趨勢。如提供集體旅游福利項目，而不是采用員工個(gè)人旅游費用報銷(xiāo);投資興建一些體育、娛樂(lè )設施，定期組織括動(dòng)和比賽;在工作場(chǎng)所開(kāi)設休息室，提供飲料、茶點(diǎn)等，共同享受福利，方便員工溝通交流，從細節上體現企業(yè)的人文關(guān)懷，增強企業(yè)的凝聚力等。
④福利與績(jì)效掛鉤:從人人有份到傾向有能力者
為了體現對有能力者和有貢獻者的重點(diǎn)關(guān)懷，同時(shí)規避稅收，許多企業(yè)設計了獎勵性福利或推出“基于業(yè)績(jì)和能力的動(dòng)態(tài)福利計劃”，對企業(yè)中的核心員工和優(yōu)秀員工的一種獎勵采用福利形式發(fā)放，比如定期體檢與療養、帶薪年休假等，獎勵性福利其實(shí)是企業(yè)對員工的一種投資，既可以是發(fā)展性的投資，也可以是感情投資。
總之，無(wú)論是從財務(wù)管理角度來(lái)看也好，還是從人力資源管理角度來(lái)看也好，薪酬管理都是一種強有力的激勵工具和溝通手段，是推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵。
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