淺談建立基于績(jì)效的薪酬管理體系
【論文關(guān)健詞】薪酬管理;績(jì)效;薪酬
【論文摘要】在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟不斷完善的今天，企業(yè)作為市場(chǎng)的主體將面臨來(lái)越激烈的競爭局面，而在21世紀決定企業(yè)生存的關(guān)健因素就乏人才。時(shí)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有建立墓于績(jì)效的薪酬管理體系才能留住人才，才能為企業(yè)創(chuàng )造更大效益。本文通過(guò)時(shí)薪酬管理體系的具體闡述，結合人力資源的相關(guān)理論，就建立基于績(jì)效的薪酬管理體系的必要性及途徑進(jìn)行論述。
一、基于績(jì)效的薪酬管理體系
(一)薪酬管理
薪酬管理是組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進(jìn)行制定和調整。其目標包括吸引和留住人才，激勵員工，引導員工與組織保持相同的發(fā)展目標。薪酬管理是人力資源管理的一項重要內容，對企業(yè)的發(fā)展和實(shí)現企業(yè)目標有著(zhù)重要意義。
(二)基于績(jì)效的薪酬管理體系含義
基于績(jì)效的薪酬管理是根據員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jì)效來(lái)決定勞動(dòng)報酬的一種工資管理形式。其中，基于績(jì)效的薪酬的具體形式較多，常見(jiàn)的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。下面主要闡述一下定額工資、提成工資和獎金。第一，定額工資是根據員工完成與勞動(dòng)直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報酬的一種工資形式。定額主要是對員工應完成的工作量的規定，基本形式是產(chǎn)量定額和工時(shí)定額。定額工資的適用范圍較廣泛，幾乎所有組織和工種都可以通過(guò)制定工作量的定額來(lái)實(shí)行定額工資。第二，提成工資也稱(chēng)分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷(xiāo)售額、營(yíng)業(yè)額或純收人中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。提成工資既可以按企業(yè)或員工提供的超過(guò)考核基數的營(yíng)業(yè)額或純收人來(lái)提成，也可以按企業(yè)或員工的全部營(yíng)業(yè)額或純收人提成。第三，獎金是根據員工超額勞動(dòng)或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。目前，員工持股計劃是常見(jiàn)的以鼓勵員工長(cháng)期努力工作為目的獎勵形式。所謂員工持股計劃是指以贈送或低價(jià)出售公司股票的形式來(lái)支付員工部分報酬的一種獎金形式。一般規定，贈送或低價(jià)出售給員工的股票，必須持有一定年限后才能出售。因為股票價(jià)格和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益密切相關(guān)，員工持股后，為了自己的利益，希望股票升值，就會(huì )更加關(guān)心企業(yè)的長(cháng)期利益，并為之努力工作。目前，采取員工持股計劃的企業(yè)在世界范圍內大幅度增加。據調查，20世紀90年代中期，采取員工持股的美國企業(yè)約1萬(wàn)個(gè)，員工超過(guò)1000萬(wàn)名。我國近年采取員工持股制的企業(yè)也開(kāi)始增加。
以上幾方面構成了基于績(jì)效的薪酬管理體系的重要組成部分，一個(gè)企業(yè)要想建立有效的競爭機制，在給予員工報酬方面必須科學(xué)合理，將員工薪酬與企業(yè)效益掛鉤，這樣，員工才能盡自己最大的努力去工作，從而既滿(mǎn)足了自身需求，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
二、建立基于績(jì)效的薪酬管理體系
1、要有公平性和競爭力
一個(gè)合理的薪酬管理體系必須對內有公平性，對外有競爭力。首先，就對內公平性而言，一是確定員工合理的級別，二是按績(jì)效付酬。在對企業(yè)職位分級時(shí)要考慮10個(gè)方面因素，包括知識、經(jīng)驗、活動(dòng)范圍、決策責任、工作失誤后果、內部聯(lián)系、對外聯(lián)系、督導責任、所督導的人數、研究分析能力等。傳統企業(yè)的級別較多，有的多達幾十級。級別太多，容易導致組織效率降低，一份文件要很多層級的人簽字。此外，這也會(huì )導致員工過(guò)分的內部競爭。每個(gè)人都指望自己每年能升一級。這會(huì )對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。其次，就薪酬的對外競爭力而言，要注意崗位匹配這個(gè)前提。因為不同的公司對同一個(gè)職位名稱(chēng)是有不同定義的。
2、根據不同的工資形式來(lái)制定薪酬管理方案
以定額工資來(lái)說(shuō)明。先來(lái)看一個(gè)案例。某制藥廠(chǎng)對生產(chǎn)車(chē)間實(shí)行經(jīng)濟承包制。員工工資和獎金根據所在生產(chǎn)車(chē)間完成各項定額情況來(lái)決定。定額包括10項指標。第一，產(chǎn)量定額。產(chǎn)量定額根據各生產(chǎn)車(chē)間的生產(chǎn)品種、年生產(chǎn)能力、設備機械化程度、人員結構等情況來(lái)決定。產(chǎn)量定額分三個(gè)檔次。第一檔次最低，第三檔次最高。第二檔次和第三檔次的遞增比例在10%~15%之間;第二，質(zhì)量定額。即達到各種劑型的優(yōu)級品率;第三，成品率定額。即達到各種劑型的成品率;第四，經(jīng)費定額。即不超過(guò)財務(wù)科下達的經(jīng)查賬指標;第五，安全定額。即無(wú)人身傷亡、設備事故、火災等事故;第六，工藝衛生和環(huán)境衛生標準;第七，出勤率定額。即出勤率達到95%以上;第八，計劃生育定額。即保證計劃生育指標的完成，無(wú)計劃外生育、無(wú)違反計劃生育現象;第九，犯罪率定額。即犯罪率為0;第十，職工違紀率定額。即各種違紀現象的發(fā)生率不超過(guò)0.5%。該廠(chǎng)規定，工資、獎金實(shí)行2級分配，即首先分配到生產(chǎn)車(chē)間，然后再分配到個(gè)人。關(guān)于工資，生產(chǎn)車(chē)間在承包期間如完成承包的第一檔次的產(chǎn)量定額，該車(chē)間工人拿全額基本工資;生產(chǎn)車(chē)間在承包期間如完不成承包的第一檔次的產(chǎn)量定額，按每下降1%扣罰該車(chē)間工人基本工資1%,以此類(lèi)推，但最多扣罰不超過(guò)本人基本工資的20%。關(guān)于獎金，首先根據生產(chǎn)車(chē)間的年承包產(chǎn)量定額折算出月承包產(chǎn)量定額，并確定出生產(chǎn)車(chē)間的月獎金總額。然后再由生產(chǎn)車(chē)間根據崗位勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等因素制定出崗位月獎金系數，并據此決定員工個(gè)人的月獎金額。在按產(chǎn)量定額計獎的同時(shí)，分別考評質(zhì)量等其他九項定額指標，如有一項定額沒(méi)有完成，將扣罰該生產(chǎn)車(chē)間月獎金額的10%~20%。這樣就將員工個(gè)人收人同產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量、成品率等定額緊密結合起來(lái)。
上述這個(gè)案例就是用定額工資將員工個(gè)人收人與企業(yè)效益結合起來(lái)的薪酬管理方案。雖然有些復雜，但它能夠使企業(yè)員工提高勞動(dòng)積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更大的效益。
3、不考慮福利、津貼、非現金獎勵和內在回報，薪酬管理體系是不完整的
一項有競爭力的綜合福利組合應包括醫療保險、人壽保險、假期和休假制度，公司某種形式的退休制度和救助計劃。津貼和非現金獎勵可用來(lái)辯明重要的個(gè)人或團隊對一個(gè)項目的貢獻，或展示對公司價(jià)值和文化的強烈承諾。各種獎勵通常還包括特別餐會(huì )、活動(dòng)門(mén)票、旅游、額外休假和輔助教育。所有這些都是旨在為員工更好的工作提供各種保障。
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