論中國知識密集型企業(yè)的HR管理
摘要：知識密集型企業(yè)中的人力資源管理并不是機械的，一成不變的，而是隨時(shí)企業(yè)、員工的具體情況而不斷發(fā)展變化的，人力資源管理人員（包括人力資源部門(mén)的專(zhuān)職人員和企業(yè)的各級領(lǐng)導、經(jīng)理都應該是人力資源管理人員）在不斷加強自身HR專(zhuān)業(yè)理論學(xué)習的同時(shí)，深入對企業(yè)內部、外部和員工情況的了解和理解，理論與實(shí)踐的結合才是做好知識密集型企業(yè)中人力資源工作的根本。關(guān)鍵詞：知識密集；HR；企業(yè)
自中國改革開(kāi)放三十年以來(lái)，具有勞動(dòng)力低廉成本優(yōu)勢的“中國制造”已經(jīng)創(chuàng )造了經(jīng)濟騰飛的奇跡。在很長(cháng)的一段時(shí)間里，發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)成為我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重心，幫助我們解決了大量的剩余勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題。然而傳統的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)很容易被復制，它永遠會(huì )向社會(huì )成本更低的地區轉移。有數據表明，大量的外資企業(yè)的生產(chǎn)線(xiàn)已經(jīng)成規模的向比中國更低廉的勞動(dòng)力的其他國家轉移。
時(shí)代的發(fā)展，迫使我們必須重新認識所處的形勢。愈來(lái)愈多的聲音開(kāi)始提出了“產(chǎn)業(yè)升級”概念，即要從傳統的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型和知識密集型產(chǎn)業(yè)升級。解決就業(yè)可以依賴(lài)于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但是要想提高社會(huì )的整體福利水平和國際競爭力，追求知識密集型產(chǎn)業(yè)是中國的捷徑和必由之路。
要發(fā)展知識密集型產(chǎn)業(yè)，就必然要發(fā)展知識密集型企業(yè)。本文旨在探討如何從人力資源角度促進(jìn)知識密集型企業(yè)的發(fā)展，從而提升我國知識密集型產(chǎn)業(yè)的水平。
一、知識密集型企業(yè)與知識型員工
知識密集型企業(yè)是建立在現代科學(xué)技術(shù)基礎上，生產(chǎn)高、尖、精產(chǎn)品，集中大量科技人員，科研設備先進(jìn)的企業(yè)。有如下三個(gè)特點(diǎn)：
第一，技術(shù)設備復雜，科技人員比重大，操作人員的素質(zhì)比較高，使用勞動(dòng)力和消耗原材料較少；第二，在知識密集型企業(yè)中，科學(xué)知識、科研成果、技術(shù)開(kāi)發(fā)將轉化為現實(shí)的生產(chǎn)力；第三，知識密集型企業(yè)一般分為研究開(kāi)發(fā)型、高度裝備型、高級消費工業(yè)、知識產(chǎn)業(yè)等四個(gè)類(lèi)型；
從知識密集型企業(yè)的特點(diǎn)，我們可以看出，能不能有高水平的技術(shù)、高素質(zhì)的員工就是其發(fā)展的關(guān)鍵所在。而能不能有高水平的技術(shù)還是有賴(lài)于高素質(zhì)的員工。所以歸根結底，高素質(zhì)的員工才是重中之重。我們姑且把這類(lèi)員工先統稱(chēng)為知識型員工。
管理大師彼得德洛克認為，那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作而非體力為主要工作內容的人就是知識型員工。 他們具有以下幾個(gè)主要特征 ：
1.持續創(chuàng )新必須納入知識員工的工作內容；
2.持續學(xué)習和持續教導都必須是知識員工工作的一部分；
3.教育程度高，而且具有不斷學(xué)習和教導能力；
4.知識型員工對專(zhuān)業(yè)知識與技能的忠誠度高于對組織的忠誠度。
知識員工是知識的承載者、所有者，是企業(yè)創(chuàng )新的主體，由此決定了知識密集型企業(yè)將在未來(lái)占據主導地位。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng )造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體--知識型員工來(lái)實(shí)現。
二、人力資源管理的作用
在我們認清了知識型員工在知識密集型企業(yè)生存和可持續健康發(fā)展的關(guān)鍵性作用，才能更深刻的理解和相信人力資源工作在知識密集型企業(yè)中的戰略作用。相應地人力資源工作的重點(diǎn)，就應該聚焦在：
1.如何找到這些能勝任工作，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的知識型員工；
2.如何通過(guò)合理的薪酬制度和卓有成效的績(jì)效考核制度來(lái)保證這些知識型員工的工作積極性，并使之工作始終與企業(yè)的發(fā)展緊密地結合起來(lái)；
3.如何組織有效的培訓，是知識型員工的知識結構跟上企業(yè)的發(fā)展，保持持續創(chuàng )新能力。
所以在知識密集型企業(yè)中，人力資源管理是尤其區別于過(guò)去傳統的人事管理工作。這主要表現在：傳統的人事管理尤其是在計劃經(jīng)濟時(shí)代，主要職責就是負責員工的調配，發(fā)放工資福利，員工的勞保醫療，晉升提拔懲處和人事檔案的管理，更多的是停留在對“事”的事務(wù)性管理上，不用發(fā)揮任何創(chuàng )造性工作，需要的是按部就班。然而，在知識密集型企業(yè)中，傳統意義上人事工作內涵是遠遠不能達到管理需求水平的，人力資源管理者要更多的發(fā)揮創(chuàng )造性勞動(dòng)，去創(chuàng )建和不斷調整自己的工作。
與勞動(dòng)密集型企業(yè)不同的是，由于知識密集型企業(yè)中的“知識型員工”普遍受過(guò)比較良好的教育，員工個(gè)體的個(gè)性化與自主性特性或特點(diǎn)表現得極為突出。知識型員工由于其所受教育、成長(cháng)環(huán)境，以及對知識技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著(zhù)較為鮮明和突出的特點(diǎn)和特性。他們普遍追求的是一種工作伙伴關(guān)系，即團隊意識，而非主仆關(guān)系式的簡(jiǎn)單粗暴的管理和被管理關(guān)系。所以對人力資源管理工作者在日常工作中的柔性管理技巧和人際關(guān)系處理上提出了更高要求。知識管理專(zhuān)家瑪漢•坦姆仆的大量實(shí)證研究也表明了知識型員工在強調個(gè)體成長(cháng)方面的突出性質(zhì)，知識型員工注重的主要四個(gè)因素、排序以及比重是：個(gè)體成長(cháng)，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長(cháng)占28%；金錢(qián)財富只占7%。
我們在縱觀(guān)所有優(yōu)秀的健康的知識密集型企業(yè)，都能看到他們都是相當重視人力資源管理工作的。我國最具代表性的知識密集型民營(yíng)企業(yè)之一-華為，在其《基本法》中將“基本人力資源政策”單獨列為一章（基本法共5章，人力資源為第四章），確定了人力資源管理在其企業(yè)發(fā)展的戰略意義，并且還設置了人力資源委員會(huì )，并將其與戰略規劃委員會(huì )，人力資源委員會(huì )，財經(jīng)管理委員會(huì )一起作為公司的高層管理委員會(huì ) 。同為通信行業(yè)國內企業(yè)翹楚的中興通訊的主管人事工作的副總裁周蘇蘇認為，“中興通訊人事管理的成功，一個(gè)企業(yè)的人力資源工作做得好壞，關(guān)鍵取決于企業(yè)主要領(lǐng)導是否重視此項工作，是否真正把人才管理看作戰略支持，親自抓人才管理的隊伍建設�！�
杰克韋爾奇更是將人力資源管理提升到了一個(gè)新的高度：“把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養領(lǐng)導者，發(fā)展事業(yè)”�！癎E的功績(jì)最重要的基石是人力資源管理體系”�！皬腃EO的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，人力資源負責人至少應當與CFO平起平坐”；
三、中國知識密集型企業(yè)遭遇的生存困境
1.企業(yè)內部的發(fā)展思路不清晰。
由于大部分國內的知識密集型企業(yè)難以在短時(shí)間在高技術(shù)領(lǐng)域實(shí)現雄厚的技術(shù)積累，往往是在市場(chǎng)的夾縫中求生存,走的是一條拾遺補缺的滾動(dòng)發(fā)展道路,技術(shù)產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規模,由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰。在一些中小型的知識密集型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,沒(méi)有明確的戰略目標和長(cháng)遠的發(fā)展規劃,帶來(lái)了人才規劃上無(wú)所適從,難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。
2.人力資源管理制度不健全。
人力資源管理制度體系包括招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬體系、人力開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化等一系列內容。但國內的知識密集型企業(yè)，尤其是尚未形成產(chǎn)業(yè)規模的中小型企業(yè)，在人力資源管理中,卻往往將其簡(jiǎn)單地理解成為設計一個(gè)薪酬體系或激勵制度等。在制定制度時(shí)也缺乏人性化,內容多數是關(guān)于員工考勤、獎懲、工資分配、工作規則等方面的規定。尤其在薪酬方面: 一方面是可能有些職位在市場(chǎng)上難以招聘，雖然給出了高水平的薪資，有了良好的愿望，但是由于缺乏系統的薪酬體系，造成內部薪酬體系的混亂。外部有競爭性，但內部缺乏公平性的薪酬，也會(huì )大大挫傷了員工的積極性。
3.中小企業(yè)對培訓的重視程度不夠。
員工培訓既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。然而國內企業(yè)一方面對培訓的重要性認識不足，把培訓作為一種成本,而不是看作一種回報率很高的投資；由于缺乏足夠的人手，往往人力資源管理人員很難有時(shí)間深入到公司內部去調研有針對性地培訓需求，即使有培訓的預算，可能也只能外聘培訓老師，來(lái)上一些泛泛的課程。而往往最好的培訓師，尤其是專(zhuān)門(mén)針對某項工作或者某個(gè)任務(wù)完成的勝任講師，應該是這個(gè)企業(yè)的明星員工。如何挖掘內部的培訓需求和資源，正確樹(shù)立培訓的整個(gè)流程建設，也是國內知識密集型企業(yè)的軟肋。
4.人才競爭的艱巨性。
同樣是從事知識密集型產(chǎn)業(yè)，中國的這些企業(yè)必須要直面外資企業(yè)的人才競爭，客觀(guān)上造成了人員招聘成本高，周期長(cháng)。
5.企業(yè)的人力資源管理者水平有待提高。
由于知識密集型企業(yè)員工的特殊性，人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作和職責，往往貫穿到每個(gè)管理部門(mén)的主管領(lǐng)導，但由于管理人員的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現象是普遍存在的。據國際權威機構蓋洛普公司經(jīng)過(guò)調查，認為75%的人辭職是離開(kāi)他們的主管而不是離開(kāi)公司，調查中許多雇員往往以薪酬、個(gè)人發(fā)展或家庭等理由離開(kāi)公司，但如果對離開(kāi)公司3-6個(gè)月的雇員進(jìn)行跟蹤離職訪(fǎng)談，會(huì )驚人的發(fā)現隱藏在薪酬，個(gè)人發(fā)展等表面原因深處的主導原因，其實(shí)是對主管的不滿(mǎn)。在人力資源部專(zhuān)門(mén)人員的專(zhuān)業(yè)素養還有待提高的同時(shí)，直接管理領(lǐng)導的領(lǐng)導力和個(gè)人能力也會(huì )導致了人才的流失，從而造成企業(yè)的生存困境。 當然，近年來(lái)中國也崛起了一批在人力資源管理上頗有建樹(shù)的知識密集型企業(yè)，比如華衛、中興通訊、聯(lián)想等等；但是從數量和比例上來(lái)講，都遠遠低于國外知識密集型企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量和水準。
四、對知識密集型企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認識
1.建立和完善統一協(xié)調的人才培訓體系，加速企業(yè)內部人力資本增值。
對于知識密集型企業(yè)，由于人才本身的稀缺性再加之外部人才搶奪的劇烈性，造成了有些關(guān)鍵特殊崗位招聘難，成本高。加大招聘力度，拓寬招聘渠道是非常直接簡(jiǎn)單的做法。但是如果我們堅信，其他員工也具備了成為這些難招崗位人員的所要求的基本素質(zhì)的話(huà)，那么加強內部有效培訓，如果能做到在短時(shí)間內高強度的訓練，比如說(shuō)，將一個(gè)優(yōu)秀的高校應屆畢業(yè)生在3個(gè)月內能訓練出符合專(zhuān)業(yè)崗位需求的知識型員工，這從成本上，也大大優(yōu)于從社會(huì )上直接招聘到的人。當然，這必須建立在必須要有預見(jiàn)性的加強內部人才梯隊建設，不可能是突然要招聘某個(gè)崗位了，臨時(shí)去培訓，那么在緊急的情況下就會(huì )耽誤項目進(jìn)度也得不償失了。所以，強調有預見(jiàn)性的培養與培訓素質(zhì)過(guò)關(guān)的員工是人力資本的增值的最佳途徑。當然，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術(shù)型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目標、方式、以及資金的投入等方面。
2.建立和完善統一協(xié)調的知識型員工發(fā)展與寬松的工作氛圍。
從知識型員工的特點(diǎn)可以看出，因為其價(jià)值和需求取向都與其他群體有著(zhù)一定不同，所以對其人力資源管理也應是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展與體系建設就顯得尤其重要。
堅持實(shí)施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實(shí)踐。知識型員工多通道發(fā)展、多崗位實(shí)踐的實(shí)質(zhì)是為員工提供機會(huì )成就，以及機會(huì )和成就激勵。在組織內部人力資源規劃中應有意識地為員工提供與創(chuàng )造這種政策與制度保障。特別是對一些知識型員工中技術(shù)骨干，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調，鼓勵和提倡他們向交叉專(zhuān)業(yè)、邊緣性專(zhuān)業(yè)、甚至跨專(zhuān)業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰性、創(chuàng )新性進(jìn)一步發(fā)展。
建立寬松的工作氛圍，創(chuàng )造和諧的上下級和平級同事關(guān)系，對于知識型員工來(lái)說(shuō)也非常重要。在傳統勞動(dòng)密集型企業(yè)中，類(lèi)似于貓捉老鼠式的上下級關(guān)系是不可取的，我們應該采取鯨魚(yú)哲學(xué)式的和諧上下級關(guān)系。主要表現在以下幾點(diǎn)：
在上下級的交互工作中，上下級之間應建立信任，上級對于下級做對的事情要及時(shí)給與肯定，在下屬工作出現差錯時(shí)，要調整自己的注意力，盡可能快地，清晰而不帶責備的指出錯誤，解釋錯誤的負面影響，如果可以，將錯誤歸結為沒(méi)有清楚的解釋工作任務(wù)，并詳細的重新解釋任務(wù)并確保對方已經(jīng)完全理解，還要表達對對方仍然充滿(mǎn)信任與信心。如果當下級或同事做的對的時(shí)候，應該立即表?yè)P對方，具體指出他們哪些做的對，哪些做的基本正確，與他們分享對他們所做工作的積極感受，并鼓勵他們繼續好好工作。
3.建立和完善統一協(xié)調的科學(xué)評價(jià)與績(jì)效評估體系。
作為人力資源管理實(shí)踐，無(wú)論是組織還是員工，也無(wú)論是管理目標，還是方式、方法以及其結果，都應建立在科學(xué)、完整、有效的評估與評價(jià)基礎之上。針對本企業(yè)的具體情況，應在以下方面建立和完善其體系的建設：
（1）建立和確立以知識能力與業(yè)績(jì)?yōu)閷�、為核心的企業(yè)內部人才評價(jià)體系。在這一方面要堅決克服以往科研院所里重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jì)的傾向，建立以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類(lèi)人才評價(jià)制度和辦法。
（2）完善科學(xué)測評指標。要從規范本企業(yè)內部職位分類(lèi)和崗位標準入手，結合員工崗位培訓規劃和員工職業(yè)生涯規劃，創(chuàng )新和建立本企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類(lèi)各層面人才的業(yè)績(jì)、知識、能力測評指標。特別是要注重不同部門(mén)員工的業(yè)績(jì)、知識、能力指標的創(chuàng )新與完善。
（3）探討創(chuàng )新知識、能力測評技術(shù)手段。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測評技術(shù)和手段，但對知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識與專(zhuān)業(yè)技術(shù)創(chuàng )新，以及由此產(chǎn)生的知識與專(zhuān)業(yè)技術(shù)成果的量測與評估(特別是對本企業(yè)和組織的知識分享、知識貢獻度的量測與評估)，還缺乏科學(xué)、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創(chuàng )新是我們面對和亟待解決的課題。
五、總結
在國內知識密集型企業(yè)中人力資源管理工作是個(gè)艱巨的、長(cháng)時(shí)間的系統工程。正如杰克韋爾奇在《贏(yíng)》中描述的他心中最出色的人力資源負責人應該“在其職業(yè)生涯中有過(guò)直接的管理經(jīng)驗-負責過(guò)一家工廠(chǎng)或者生產(chǎn)線(xiàn)或者其他部門(mén)，他們懂得公司的業(yè)務(wù)，他們熟知各個(gè)員工及其歷史”。所以在知識密集型企業(yè)中的人力資源管理并不是機械的，一成不變的，而是隨時(shí)企業(yè)、員工的具體情況而不斷發(fā)展變化的，人力資源管理人員（包括人力資源部門(mén)的專(zhuān)職人員和企業(yè)的各級領(lǐng)導、經(jīng)理都應該是人力資源管理人員）在不斷加強自身HR專(zhuān)業(yè)理論學(xué)習的同時(shí)，深入對企業(yè)內部、外部和員工情況的了解和理解，理論與實(shí)踐的結合才是做好知識密集型企業(yè)中人力資源工作的根本。
【論中國知識密集型企業(yè)的HR管理】相關(guān)文章：
論企業(yè)跨國經(jīng)營(yíng)中的知識管理11-22
新創(chuàng )制造企業(yè)與知識密集型服務(wù)探析03-28
論知識經(jīng)濟條件下企業(yè)管理創(chuàng )新11-17
論企業(yè)管理之道01-16
論企業(yè)精細化管理06-05
- 相關(guān)推薦