論企業(yè)管理創(chuàng )新分析
對企業(yè)而言，無(wú)論是進(jìn)行具有全局性還是局部性的管理創(chuàng )新，其目的都在于變革和改良企業(yè)各類(lèi)資源的配置方式，怎樣淺論企業(yè)管理創(chuàng )新?
摘要 管理創(chuàng )新是企業(yè)適應外部環(huán)境變化、實(shí)現企業(yè)發(fā)展愿景的內在需要。對管理創(chuàng )新進(jìn)行清晰地界定，全面分析管理創(chuàng )新的有利因素和阻力，深入探索實(shí)踐管理創(chuàng )新的方式方法，對于指導企業(yè)有意識地開(kāi)展管理創(chuàng )新活動(dòng)，提升企業(yè)競爭力具有十分重要的意義。
關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 創(chuàng )新 途徑
管理創(chuàng )新是企業(yè)的內在屬性。對于一個(gè)不斷在市場(chǎng)競爭中磨礪、不斷謀求發(fā)展的企業(yè)而言，適時(shí)、適當地開(kāi)展管理創(chuàng )新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場(chǎng)中，哪一個(gè)企業(yè)在管理上固步自封而能夠存活下來(lái)。但我們必須同時(shí)認識到，管理創(chuàng )新本身也可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)一定風(fēng)險，不恰當的管理創(chuàng )新，或是為了創(chuàng )新而創(chuàng )新，不僅不會(huì )提升企業(yè)的競爭力，反而可能對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有害，甚至可能將企業(yè)推入萬(wàn)劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創(chuàng )新進(jìn)行理性的思考和認識，指導我們的企業(yè)科學(xué)地開(kāi)展管理創(chuàng )新。
一、管理創(chuàng )新的界定
1、管理創(chuàng )新的定義
到目前為止，國際、國內對于管理創(chuàng )新并沒(méi)有一個(gè)統一、全面、準確的定義。持不同觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者們，從不同角度為管理創(chuàng )新給出了不同的定義。根據奧地利經(jīng)濟學(xué)家約瑟夫熊彼特所闡述的“創(chuàng )新”的含義，中國人民大學(xué)王建軍博士認為：管理創(chuàng )新，就是把新管理要素或要素組合列入企業(yè)管理系統，使之具有新的功能和創(chuàng )新活動(dòng)并創(chuàng )新效益，它是國家創(chuàng )新體系的重要組成部分。這是一種較為穩妥的表述，我們暫且采用這一定義。
2、管理創(chuàng )新的目的
對企業(yè)而言，無(wú)論是進(jìn)行具有全局性還是局部性的管理創(chuàng )新，其目的都在于變革和改良企業(yè)各類(lèi)資源的配置方式，提高企業(yè)利用各類(lèi)資源的效率，提升企業(yè)的效益水平，更好地適應當前及未來(lái)各種外部環(huán)境的變化，更好地實(shí)現企業(yè)未來(lái)的發(fā)展愿景。
3、管理創(chuàng )新的內容
管理創(chuàng )新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創(chuàng )新。按照管理職能的不同，管理創(chuàng )新可分為目標、計劃、實(shí)施、控制、領(lǐng)導、組織、人力資源等管理職能的創(chuàng )新。按照業(yè)務(wù)組織的分類(lèi)，管理創(chuàng )新可分為管理模式創(chuàng )新、競爭戰略創(chuàng )新、業(yè)務(wù)流程創(chuàng )新、標準創(chuàng )新、企業(yè)文化創(chuàng )新、組織結構創(chuàng )新、管理制度創(chuàng )新。按照職能部門(mén)的不同，企業(yè)管理創(chuàng )新可以分為研發(fā)管理創(chuàng )新、生產(chǎn)管理創(chuàng )新、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng )新、供應鏈管理創(chuàng )新、人力資源管理創(chuàng )新、財務(wù)管理創(chuàng )新、信息管理創(chuàng )新等。
4、管理創(chuàng )新的主要階段
根據管理創(chuàng )新方式的不同，管理創(chuàng )新可以分為全新型管理創(chuàng )新和引進(jìn)型管理創(chuàng )新。這兩種管理創(chuàng )新所需經(jīng)歷的過(guò)程基本相同。
第一階段：發(fā)現問(wèn)題。這也往往是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng )新的起因所在。在企業(yè)的運營(yíng)中，企業(yè)的管理者面對競爭對手，經(jīng)常能夠感受到企業(yè)自身在某些方面存在一些差距，致使企業(yè)與競爭對手相比缺乏競爭優(yōu)勢，又或者管理者居安思危，感覺(jué)到企業(yè)在提高效率、培養競爭力的過(guò)程中，某些方面明顯還有改進(jìn)的空間，促使管理者對企業(yè)運營(yíng)、管理中的問(wèn)題進(jìn)行界定并探究原因。
第二階段：尋求創(chuàng )新方案。這一階段是全新型管理創(chuàng )新和引進(jìn)型管理創(chuàng )新的主要區別階段。企業(yè)既可以根據所發(fā)現的問(wèn)題，采用全新的思想或方法，自主發(fā)明和實(shí)施全新的管理方式來(lái)進(jìn)行改進(jìn)，這就是所謂的全新型管理創(chuàng )新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進(jìn)型管理創(chuàng )新。一般而言，企業(yè)會(huì )從不同的角度，就某一方面的管理內容選取多種創(chuàng )新方案以備選擇。
第三階段：評估和決策創(chuàng )新方案。根據自身發(fā)展和參與市場(chǎng)競爭的需要，企業(yè)必須對創(chuàng )新方案進(jìn)行評估和遴選。全新型管理創(chuàng )新未必經(jīng)濟，引進(jìn)型管理創(chuàng )新又未必適應企業(yè)實(shí)際情況。又或者，其所尋求到的創(chuàng )新方案的效果未必就能超過(guò)目前既有的運作方式，是否進(jìn)行管理創(chuàng )新還不一定。但無(wú)論如何，企業(yè)都必須全面權衡之后作出一個(gè)決定。
第四階段：管理創(chuàng )新實(shí)施階段。管理創(chuàng )新必然涉及新技術(shù)運用、業(yè)務(wù)流程改造或者人力資源調配，注定不會(huì )一帆風(fēng)順，必須積極穩妥地予以實(shí)施。如果沒(méi)有一套經(jīng)過(guò)深思熟慮的實(shí)施方案，或不能及時(shí)調整管理創(chuàng )新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創(chuàng )新的半途夭折。
二、管理創(chuàng )新的動(dòng)因和阻力
前面已經(jīng)提到，管理創(chuàng )新存在一定的風(fēng)險。要想成功地實(shí)施管理創(chuàng )新，達到預想效果，必須對有利于企業(yè)管理創(chuàng )新的因素加以利用，對阻礙管理創(chuàng )新的因素予以化解和排除。
1、管理創(chuàng )新的動(dòng)因
(1)外部動(dòng)因。一是新思想、新技術(shù)的出現。一種新的管理思想、一項新技術(shù)的誕生，往往可能推動(dòng)整個(gè)行業(yè)管理方式的轉變，面對競爭日益激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)猶如逆水行舟，不進(jìn)則退，忽視新思想、新技術(shù)的運用，就很有可能使企業(yè)的管理方式趨于落后。二是社會(huì )和文化環(huán)境的改變。隨著(zhù)時(shí)代的前進(jìn)，人們的價(jià)值觀(guān)念、興趣愛(ài)好、行為方式都在不斷變化的過(guò)程中，需要企業(yè)不斷對管理方式進(jìn)行調整，更好地適應這種改變。三是資源環(huán)境的約束增強。隨著(zhù)人口數量的不斷膨脹和人類(lèi)活動(dòng)的日益頻繁，人們越來(lái)越普遍認識到很多資源不可再生，生存環(huán)境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環(huán)境的保護意識日益增強，這也對很多企業(yè)的管理運營(yíng)提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源環(huán)境形勢。四是經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高。經(jīng)濟水平提高的結果，是可供人們選擇的新產(chǎn)品、新服務(wù)越來(lái)越多，人們對生活質(zhì)量的要求越來(lái)越高，企業(yè)必須不斷進(jìn)行自身調整，提高生產(chǎn)力。
(2)內部動(dòng)因。企業(yè)管理創(chuàng )新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業(yè)管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業(yè)運營(yíng)管理中不合理、效率不高的環(huán)節，謀求改良或改革途徑。同時(shí)，受市場(chǎng)競爭環(huán)境的影響，企業(yè)管理者有一種自然的危機感，主動(dòng)尋求創(chuàng )新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學(xué)的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關(guān)系到被管理者的工作滿(mǎn)意度，關(guān)系到被管理者自身價(jià)值的實(shí)現，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng )新的內部動(dòng)因之一。
2、管理創(chuàng )新的阻力
盡管企業(yè)管理創(chuàng )新有著(zhù)有利的外部、內部動(dòng)因，但它的推行絕不可能一帆風(fēng)順，它必然面對以下一些因素的阻力。
(1)文化因素。企業(yè)文化伴隨企業(yè)的成長(cháng)不斷強化。在中國，受東方文化的長(cháng)久熏陶，企業(yè)普遍較為缺乏創(chuàng )新、冒險精神。另一方面，存續時(shí)間越久或者規模越大的企業(yè)，愈加趨于保守。對于這些缺乏創(chuàng )新、冒險精神的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們往往會(huì )擔心創(chuàng )新的管理方式可能導致企業(yè)的狀況不如從前，會(huì )使企業(yè)走下坡路。
(2)利益因素。在特定的管理模式下，總有部分管理者或被管理者獲得一些特定的利益。一旦企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng )新，很有可能觸動(dòng)他們的利益，甚至讓他們砌底失去特定利益。一經(jīng)權衡，這些既得利益者會(huì )采取各種方式抵制管理創(chuàng )新的推進(jìn)。
(3)習慣因素。對于一些長(cháng)期在某種管理模式下工作的管理者和被管理者而言，他們已經(jīng)習慣于他們日常的工作方式、內容，害怕適應不了新的工作方式和內容，或是無(wú)法掌握新的管理技術(shù)，從而對管理創(chuàng )新懷揣一種抵觸情緒。
(4)認知因素。盡管管理創(chuàng )新與科技創(chuàng )新同樣重要，但是相對于科技創(chuàng )新而言，管理創(chuàng )新顯得較為“隱性”，且其產(chǎn)生的效果，往往沒(méi)有科技創(chuàng )新帶來(lái)的效果那么直接，因此往往也容易得不到足夠重視，難以保證實(shí)施力度。
三、企業(yè)增強管理創(chuàng )新能力的途徑
1、建立創(chuàng )新型的企業(yè)文化
企業(yè)管理創(chuàng )新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創(chuàng )新的發(fā)起者和執行者，缺一不可。因此，必須在企業(yè)建立一種與時(shí)俱進(jìn)、敢于創(chuàng )新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創(chuàng )新觀(guān)念，讓他們充分認識到企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須始終依靠創(chuàng )新。一旦企業(yè)全體員工建立起了樂(lè )于創(chuàng )新、勇于創(chuàng )新的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)的發(fā)展也就獲得了源源不斷的動(dòng)力。例如，海爾連續14年以年均82.8%的速度高速前進(jìn)，就得益于其創(chuàng )新型的文化激發(fā)出的發(fā)展活力。
2、建立有利于管理創(chuàng )新的組織結構
從西方企業(yè)的創(chuàng )新實(shí)踐來(lái)看，為了應對日益變化多端的外部環(huán)境和市場(chǎng)需求，增強管理創(chuàng )新和適應能力，其組織結構逐漸朝著(zhù)三個(gè)方向發(fā)展：一是小型化。即對企業(yè)進(jìn)行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發(fā)創(chuàng )新活力。二是扁平化。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，管理層次不斷增加，企業(yè)的管理呈現官僚式的低效率，因此目前很多企業(yè)開(kāi)始在組織結構設計上采用管理層次很少的扁平結構。例如日本的豐田公司，從總裁到第一線(xiàn)基層管理員工之間只有五個(gè)層次。三是有機化。也可稱(chēng)為組織結構的柔性化。有機的組織結構類(lèi)似一個(gè)生命有機體，這種組織結構在復雜多變的條件下顯示出良好的適應性，可以及時(shí)地對外部環(huán)境的變化作出靈活而有效地反應。對我們國內的一些大型企業(yè)而言，在一味強調“做大做強”的同時(shí)，也應該向國外先進(jìn)企業(yè)學(xué)習，吸收借鑒他們這些優(yōu)化組織結構的做法，不斷增強自身創(chuàng )新和適應能力，才能在復雜激烈的未來(lái)市場(chǎng)競爭中保持競爭力。
3、建立學(xué)習型組織和知識分享機制
21世紀是屬于知識經(jīng)濟的時(shí)代，各種新知識、新技術(shù)、新思想不斷更新，企業(yè)必須努力將自身打造成學(xué)習型組織，才能不斷從外部吸取新知識、新技術(shù)、新思想，才能保持企業(yè)的知識、理念不至于落后。而外部不斷更新的新知識、新技術(shù)、新思想，正是企業(yè)管理創(chuàng )新的源頭。“問(wèn)渠那得清如許，為有源頭活水來(lái)”。企業(yè)管理創(chuàng )新的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上也正是結合企業(yè)自身實(shí)際，對這些新知識、新技術(shù)、新思想加以吸收應用的過(guò)程。與此同時(shí)，當外部這些新的東西吸收到企業(yè)內部后，還應當建立起知識分享機制，每個(gè)員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時(shí)可以學(xué)習他人貢獻的知識，互通有無(wú)，更加有利于企業(yè)員工的知識積累。
4、建立管理創(chuàng )新激勵機制
管理創(chuàng )新激勵機制的建立，有利于激發(fā)員工研究、提出管理創(chuàng )新方案的熱情。事實(shí)上，僅僅依靠少數的管理者，很難使企業(yè)持續保持管理創(chuàng )新的動(dòng)力，也很難全方位地在企業(yè)內部開(kāi)展管理創(chuàng )新，必須充分調動(dòng)、發(fā)揮全部員工的創(chuàng )新熱情和聰明智慧�，F代人力資源管理理論認為，僅靠單純的行政命令無(wú)法最大限度地發(fā)揮員工的潛力，個(gè)人的創(chuàng )新能力和適應能力遠遠超過(guò)企業(yè)的期望，同時(shí)員工同樣能夠進(jìn)行自我管理。對企業(yè)的高層管理者而言，所需要做得就是把創(chuàng )新的權利真正賦予每一位員工，給予員工持續的創(chuàng )新支持，充分發(fā)揮員工的創(chuàng )新自主性。例如豐田公司，它之所以能夠成為全球汽車(chē)企業(yè)之首，很大原因在于它每年有100萬(wàn)個(gè)創(chuàng )新，人均貢獻35條創(chuàng )新，這也是它保持持續發(fā)展的關(guān)鍵因素。在國內很多企業(yè)，都建立了員工創(chuàng )新建議一旦采納即給予物質(zhì)獎勵的措施，這樣的措施和機制無(wú)疑對加強管理創(chuàng )新是十分有利的。
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