我國企業(yè)員工培訓有效性提高的途徑
原文作者：楊春亭、郭春良
摘要：現階段，以改善和提升組織成員的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng )造力和理想為特征的培訓越來(lái)越受到人們的關(guān)注。而提高培訓的有效性，成為了企業(yè)亟待解決的核心問(wèn)題。本文從分析阻礙我國企業(yè)培訓有效性實(shí)現的現象及原因入手，深入論述了我國企業(yè)在培訓過(guò)程中出現的種種問(wèn)題以及其產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，并提出了提高培訓有效性的途徑與方法。
關(guān)鍵詞：培訓 有效性途徑 障礙 需求分析
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人們越來(lái)越深刻地認識到，培訓作為企業(yè)人力資本投資的重要方式，可以為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓的重要性已是毋庸置疑。但是現在的企業(yè)盲目跟風(fēng)趕潮流開(kāi)展培訓課程，培訓時(shí)不顧員工現有水平，主觀(guān)臆斷地決定培訓內容，培訓過(guò)后一了百了不注重培訓成果的評估等現象比比皆是，嚴重地影響了培訓的有效性。
一、培訓的內涵與培訓有效性的評判標準
1.培訓的內涵
培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、管理訓誡行為。它是為了達到統一的科學(xué)技術(shù)規范、標準化作業(yè)，通過(guò)目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過(guò)一定的教育訓練技術(shù)手段，達到預期的水平提高目標。
2.培訓有效性的評判標準
培訓并不是實(shí)施過(guò)就一定能達到預期的結果，只有有效的培訓才能使員工產(chǎn)生良好的績(jì)效進(jìn)而使企業(yè)達到預期的目標�，F階段關(guān)于培訓有效性的評判標準，可謂是眾說(shuō)紛紜，但大體來(lái)看可以歸結為以下三大特征：
(1)有效的培訓是建立在企業(yè)戰略匹配的基礎上的。即從企業(yè)整體范圍內對員工培訓進(jìn)行需求分析，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。培訓的內容主要集中在企業(yè)未來(lái)有效運作所必須的知識和技能上。
(2)有效的培訓是塑造人的過(guò)程，是培育企業(yè)人的途徑。培訓不僅傳播有關(guān)企業(yè)的新方法，新技術(shù)，新規則，提高工作績(jì)效和行為表現，更重要的在于擴展員工的知識和技能提高員工適應性，擴展員工價(jià)值，為其進(jìn)一步發(fā)展和擔負更大的職責創(chuàng )造條件。
(3)有效的培訓應該是企業(yè)方與員工方完美配合的結果。企業(yè)通過(guò)培訓課的實(shí)施將企業(yè)的意志傳輸給員工，在企業(yè)戰略的指導下，把員工所應當擁有的素質(zhì)和能力教授給受訓者，而員工也應當將培訓所學(xué)的知識技能和態(tài)度等方面的內容積極反饋給企業(yè)，并將培訓成果反映到個(gè)人績(jì)效和工作態(tài)度的提升上，促進(jìn)企業(yè)目標的達成。
二、我國企業(yè)在員工培訓中出現的問(wèn)題
由于中國企業(yè)培訓起步較晚，在企業(yè)實(shí)際開(kāi)展培訓過(guò)程中往往存在著(zhù)一些錯誤的認識與做法，使企業(yè)培訓未能發(fā)揮足夠的作用。根據對我國企業(yè)的調查和歸納，本文列舉出阻礙現代企業(yè)培訓有效性實(shí)現的三大表現。
1.培訓趕潮流，無(wú)培訓規劃
據一份權威機構對中國企業(yè)的培訓調查報告顯示，92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓規劃。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門(mén);在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪(fǎng)發(fā)現，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度過(guò)于簡(jiǎn)單;在培訓需求方面，沒(méi)有幾家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規范的培訓需求分析，更多的是流于形式，為培訓而培訓。
2.企業(yè)培訓就是高層次講師的課堂
一些企業(yè)在進(jìn)行培訓時(shí)，認為能邀請到國內外知名專(zhuān)家、學(xué)者來(lái)企業(yè)授課，就是企業(yè)培訓的成功。從表面上看，企業(yè)員工接受了一次高等教育，可實(shí)際上由于員工自身知識水平的制約和對于高深知識的接受能力有限，對于企業(yè)辛苦組織的培訓不僅沒(méi)有學(xué)習效果，反而浪費企業(yè)資金、自身的正常工作時(shí)間。
3.有些企業(yè)認為培訓是萬(wàn)能的，可以一勞永逸地解決所有問(wèn)題
很多企業(yè)平時(shí)很少下大力氣培訓自己的員工，只有當公司在管理上出現了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓工作，僅僅滿(mǎn)足短期需求和眼前利益，并且急功近利地希望培訓的效果能夠立竿見(jiàn)影，使企業(yè)的現狀馬上有一個(gè)新的改觀(guān)。[論文網(wǎng)]
三、阻礙我國企業(yè)培訓有效性實(shí)現的原因
當前我國企業(yè)在培訓中出現的問(wèn)題比比皆是，為了能夠在培訓過(guò)程中更好地解決困擾企業(yè)的問(wèn)題，我們深入地探究了影響企業(yè)培訓目標得以實(shí)現的原因。
1.盲目地追趕潮流，對企業(yè)內部的培訓需求不明確
企業(yè)對于員工的培訓需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，甚至于很多的培訓計劃只是一時(shí)沖動(dòng)的跟風(fēng)行為�？傊�，企業(yè)沒(méi)有將本公司發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯設計結合來(lái)認真規劃和主動(dòng)加強對員工的培訓。
2.盲目地崇拜高層次講師，只看重一兩節培訓課的良好效果卻忽視培訓體系的建立
企業(yè)缺乏完善的人員培訓制度，有些企業(yè)盲目地將培訓效果的產(chǎn)生完全寄托于講師身上，認為只有高層次的講師才能解決企業(yè)員工身上所產(chǎn)生的問(wèn)題。殊不知事前不做好培訓規劃建立完善的培訓體系，只依賴(lài)培訓師個(gè)人的作用，其結果往往是徒勞的。
3.盲目地認為培訓的結果可以立竿見(jiàn)影而忽視培訓課程的設置
很多企業(yè)都錯誤地認為通過(guò)一兩次培訓可以解決組織內部出現的所有問(wèn)題，于是舉辦一兩次大型的培訓之后就靜等培訓成果的產(chǎn)出。另外在培訓課程的設置方面我國目前也仍處于初級階段，無(wú)論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。
四、提高培訓有效性的措施與方法
企業(yè)花費大量的人力物力和財力對員工進(jìn)行培訓，但是培訓的效果不明顯，給企業(yè)帶來(lái)了很大的困擾。因此致力于提高培訓的有效性成為了企業(yè)的當務(wù)之急。
1.認真做好培訓需求分析
(1)要進(jìn)行組織分析。主要是根據公司的發(fā)展戰略，確定培訓的需求，保證培訓符合組織的發(fā)展目標，而這種目標的實(shí)現和管理者對培訓的支持具有十分重要的聯(lián)系。
(2)要進(jìn)行工作分析。主要通過(guò)對企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，找出企業(yè)當前狀況與應有狀況之間的差距，確定培訓是否是解決問(wèn)題的最佳方法，是否能改變企業(yè)的現狀。
(3)要進(jìn)行個(gè)人分析。即對員工的需求分析。企業(yè)應建立人員信息系統，包括人員的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷、現有素質(zhì)和技能等，以便在進(jìn)行需求分析時(shí)，掌握員工實(shí)際情況，合理進(jìn)行分類(lèi)，做出正確評價(jià)，制定切實(shí)可行、高效的培訓計劃，有針對性地開(kāi)展培訓。
2.根據企業(yè)情況進(jìn)行預算的設定
(1)根據不同職級的培訓內容，選擇不同的培訓方式并進(jìn)行培訓預算。對于公司內部各職能部門(mén)或班組自辦的培訓課程，可以安排企業(yè)內部講師，他們更熟悉企業(yè)的情況，往往講的實(shí)際，容易懂，用得上，成本低，效果好，費用可以由公司自主確定。對于新的管理方法、理念和新產(chǎn)品、高新技術(shù)的引進(jìn)，往往從企業(yè)外的研發(fā)單位、咨詢(xún)公司或高校聘請講師指導，聘請外部講師可以和一些信譽(yù)好的咨詢(xún)培訓機構聯(lián)系，了解其報價(jià)，這樣能成為制定培訓預算的參考。
(2)在預算設定方面采用新方法。在培訓經(jīng)費問(wèn)題上，要改變以往企業(yè)中花費多少報銷(xiāo)多少的錯誤觀(guān)念，可以采用企業(yè)撥付專(zhuān)項經(jīng)費與個(gè)人承擔相結合的方式，逐步建立帶薪學(xué)習和培訓經(jīng)費保障制度，加大對人才資源開(kāi)發(fā)的投入。這樣既可以減輕企業(yè)的財務(wù)負擔，又可以使員工得到更多更充分的培訓，可謂是一舉兩得。
3.完善培訓評估
培訓效果評估的目的在于檢測培訓目標是否達成，以便改進(jìn)培訓工作，提高培訓的水平。根據美國著(zhù)名學(xué)者柯克帕特里教授提出的四層次框架體系理論，企業(yè)的培訓效果可通過(guò)以下四個(gè)方面進(jìn)行評估：
(1)反應層。即受訓者對整個(gè)培訓的滿(mǎn)意程度。
(2)學(xué)習層。即確定學(xué)員在培訓結束時(shí)，是否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了提高。
(3)行為層。即受訓者接受培訓工作后在工作行為上的變化，是否能夠將培訓所學(xué)應用于實(shí)際的工作當中并且促進(jìn)工作效率的提高，個(gè)人績(jì)效的提升。
(4)結果層。即培訓帶來(lái)的組織產(chǎn)生的變化，即培訓的投資回報，主要指由于員工受到培訓而給組織帶來(lái)的生產(chǎn)效率提高、利潤增大等。
通過(guò)對這四層的評估，可以對于企業(yè)的培訓效果有一個(gè)比較完善的把握。但同時(shí)還要注意，有些培訓的效果具有滯后性，需要企業(yè)在培訓評估中對受訓者進(jìn)行長(cháng)期的跟蹤性的評價(jià)。
4.積極推動(dòng)培訓成果的轉化
為了使員工通過(guò)培訓所掌握的知識和技能能夠在實(shí)際工作中加以轉化和運用，為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)，企業(yè)就應建立相應的機制：
(1)協(xié)作支持機制。管理者應與員工共同制定下一步的績(jì)效目標，以更好地利用培訓中所學(xué)到的內容，發(fā)揮培訓的最大效果。如受訓者的上級領(lǐng)導的鼓勵、提醒和指導，并積極為培訓成果的轉化創(chuàng )造條件;同事的合作與支持，同事之間經(jīng)常交流、討論培訓成果轉化的經(jīng)驗和教訓，為受訓人員提供必要的幫助和鼓勵。
(2)強化激勵機制。即把企業(yè)培訓與獎懲、晉升、加薪等激勵機制結合起來(lái)，強化受訓者的培訓轉化行為過(guò)程與結果。員工受訓后如果能把所學(xué)知識、技能運用到工作中去，提高工作業(yè)績(jì)，企業(yè)則給予員工加薪、晉升等獎勵，調動(dòng)受訓者進(jìn)行培訓成果轉化的積極性。
5.積極倡導培訓新理念
(1)積極倡導培訓是福利、培訓是獎勵的理念。將培訓看作是是一種獎勵，是對員工工作的肯定，培訓進(jìn)一步提高了員工素質(zhì)，豐富了技能，培訓為員工創(chuàng )造進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )，培訓也豐富了人生，促進(jìn)了人的全面發(fā)展。此外還可將員工培訓和員工職業(yè)生涯規劃聯(lián)系起來(lái)，使培訓經(jīng)歷和培訓成果成為員工晉升的階梯，以提高員工參與培訓和將培訓成果轉化到實(shí)際工作中來(lái)的積極性。
(2)倡導通過(guò)培訓建立“學(xué)習型組織”的理念。成功的企業(yè)將培訓和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉，因此，企業(yè)應借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習型企業(yè)”。企業(yè)應對員工實(shí)行終身教育，倡導學(xué)習是一種生活方式。把“學(xué)習型組織”的建設變成每一位員工的自覺(jué)行為，鼓勵員工自我教育、自我培訓。
(3)現代的培訓還可將員工的學(xué)習成果加以轉化和利用。企業(yè)將受訓員工的學(xué)習成果，包括提案報告、成功經(jīng)驗報告、學(xué)習心得報告，以及發(fā)現的新問(wèn)題收集起來(lái)，編輯成知識手冊，以供企業(yè)員工的翻閱與學(xué)習。此外，企業(yè)還可利用內部刊物等形式指導受訓員工進(jìn)行培訓成果轉化，這樣做可以把員工應用培訓知識產(chǎn)生的寶貴經(jīng)驗系統化，也為知識的進(jìn)一步應用和傳播創(chuàng )造了良好的條件。
6.做好培訓師的選擇及課程安排
(1)在選擇培訓師時(shí)應當注意的問(wèn)題。首先作為一名合格的培訓師要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，要有專(zhuān)業(yè)方面相關(guān)的工作和教學(xué)的經(jīng)驗;其次要有教學(xué)的能力，包括語(yǔ)言表達的能力和傳授知識的能力;再次，還要具有敬業(yè)精神。只有選擇了具有以上三方面特質(zhì)的培訓師才能為培訓效果的實(shí)現提供保證。
(2)在安排課程時(shí)要考慮的問(wèn)題。首先要注意培訓對象的心理特征和接受能力，畢竟培訓對象是成年人，在心理和生理結構上已經(jīng)成熟，都是具有一定生活和工作經(jīng)驗的人，所以在授課時(shí)應當兼顧到他們的生活及文化背景，并且用他們所關(guān)心的話(huà)題來(lái)調動(dòng)現場(chǎng)的氣氛引發(fā)受訓者的共鳴;在選擇培訓方式時(shí)，因為企業(yè)的培訓畢竟有別于學(xué)校教育，采取灌輸型的培訓方式效果會(huì )不太理想，所以應當根據實(shí)際情況確定不同的培訓方式，如專(zhuān)題講授式或不同的培訓組合等。
7.加大運用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的力度
利用高科技來(lái)豐富培訓手段和提高培訓質(zhì)量，是近年來(lái)國際上興起的企業(yè)培訓的潮流。這種技術(shù)創(chuàng )新，使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快，同時(shí)也使企業(yè)可以迅速適應市場(chǎng)的快速變化。
(1)培訓與現代先進(jìn)技術(shù)相結合。利用高科技來(lái)豐富培訓手段和提高培訓質(zhì)量，是近年來(lái)國際上興起的企業(yè)培訓的潮流。這種技術(shù)創(chuàng )新，使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加強。
(2)通過(guò)先進(jìn)技術(shù)深化培訓內容。隨著(zhù)知識更新步伐的加快，新技術(shù)的推廣和應用進(jìn)程也越來(lái)越迅速，企業(yè)在鞏固大規模培訓的基礎上，還要積極推進(jìn)深度培訓，深化培訓內容，以實(shí)用、管用為原則，設計精品課程，使培訓內容更符合企業(yè)發(fā)展需要和個(gè)人成長(cháng)需求，進(jìn)一步創(chuàng )新培訓形式，并以賽促培，開(kāi)展崗位能力競賽，提高培訓實(shí)效。
綜上所述，雖然現代企業(yè)都已將培訓活動(dòng)放在了企業(yè)發(fā)展的顯著(zhù)位置，但是沒(méi)有完善的培訓規劃，過(guò)分迷信高層次講師和認為企業(yè)培訓可以一勞永逸等問(wèn)題仍然困擾著(zhù)企業(yè)及其相關(guān)的管理人員。針對以上問(wèn)題，如果企業(yè)能夠加強對于培訓需求分析的確定，調動(dòng)員工參與培訓的積極性，培訓效果評估的進(jìn)行，推動(dòng)培訓成果轉化等問(wèn)題的重視和實(shí)施，使得企業(yè)方和員工方密切地配合，那么勢必能夠達到提高培訓有效性的目的，使員工的工作技巧和個(gè)人能力與企業(yè)的戰略目標達到完美結合，共同促進(jìn)企業(yè)的持續快速發(fā)展。
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