基于組織干預的會(huì )計職業(yè)生涯高原管理研究
摘要：職業(yè)生涯高原現象，是現代人力資源管理的一個(gè)重大課題。個(gè)體在組織中職業(yè)生涯發(fā)展的停滯，會(huì )給個(gè)體和企業(yè)帶來(lái)消極影響。鑒于此，從組織干預的角度，探討會(huì )計職業(yè)生涯高原的表現、產(chǎn)生的原因，及如何強化組織干預管理，以期解決會(huì )計職業(yè)生涯的高原問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯;高原現象;組織干預
一、問(wèn)題的提出
職業(yè)生涯高原的概念南Ference等人最早提f}J，西方學(xué)者主要從晉升、流動(dòng)以及責任五個(gè)角度對職業(yè)生涯高原進(jìn)行定義。Ference等人最早就是從晉升的角度認為職業(yè)生涯高原是指個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，住這個(gè)階段中，個(gè)體進(jìn)一步晉升的可能性非常小。隨后的研究從流動(dòng)及責任角度進(jìn)行了相應的定義�？傮w而言，職業(yè)生涯高原是指個(gè)體在當前組織中職業(yè)生涯發(fā)展的停滯，它不可避免地會(huì )給個(gè)體帶來(lái)一些消極的影響。
會(huì )計人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)會(huì )計)作為一個(gè)比較特殊的職業(yè)群體，其職業(yè)生涯通道相對比較單一，加上市場(chǎng)競爭的加劇和人才流動(dòng)頻繁等原因，會(huì )計更容易出現職業(yè)生涯高原現象。會(huì )計一旦出現職業(yè)生涯高原現象，對企業(yè)和個(gè)人都會(huì )產(chǎn)生很大的負面影響。一旦企業(yè)中有較多的員1 達到“職業(yè)高原”，企業(yè)就會(huì )出現創(chuàng )新能力降低，競爭力下降，從而造成大量的優(yōu)秀人才流失，企業(yè)的發(fā)展就會(huì )受到嚴重阻礙。另一方面，對個(gè)人而言，“職業(yè)高原”是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的相對停滯，達到“職業(yè)高原”的員工對自己職業(yè)的未來(lái)發(fā)展失去方向，看不到自己職業(yè)發(fā)展的希望，感到迷茫，在T作中表現得冷漠，沒(méi)有激情，消極怠工，工作效率低下，工作滿(mǎn)意度低。由于工作沒(méi)有挑戰和責任心下降，會(huì )影響個(gè)人能力的發(fā)揮。長(cháng)此以往，這種消極的不良情緒還會(huì )蔓延到其他的工作領(lǐng)域，最終使個(gè)人的職業(yè)生涯受到極大影響。
因此，加強會(huì )計職業(yè)生涯高原管理，規劃和引導會(huì )計職業(yè)生涯的健康發(fā)展具有非常重要的意義，這也是現代人力資源管理的一個(gè)重大課題。本文從組織干預的角度，探討會(huì )計職業(yè)生涯高原的表現，并分析其產(chǎn)生的原囚，重點(diǎn)研究會(huì )計職業(yè)生涯高原的組織干預管理。
二、會(huì )計職業(yè)生涯高原的表現
一旦會(huì )計進(jìn)入職業(yè)生涯高原期，自覺(jué)與不自覺(jué)地會(huì )通過(guò)一定的意識或行為表現出來(lái)：
(一)歸屬感降低職業(yè)生涯高原有可能導致會(huì )計的不穩定性，對組織的歸屬感降低。這可能是囚為處于職業(yè)生涯高原的會(huì )計，他們由于晉升的空間較小，在現有的工作中不能吸取到新的知識和技能，不能提升自己，組織方面也沒(méi)有賦予會(huì )計更多的權利、責任或是組織資源，他們在這樣的一種組織氛圍中，體驗不到成就感和職業(yè)生涯的發(fā)展，難以保持對組織的忠誠。
(二)工作績(jì)效下降在我國的傳統文化影響下，晉升通常被看做獲得肯定和實(shí)現人生價(jià)值的標志，因此絕大部分會(huì )計對晉升表現出極高的熱衷度。另一方面，由于晉升必然伴隨薪酬待遇的提高、權力的增加、社會(huì )地位的提升、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現等，因此，晉升被當成是會(huì )計們滿(mǎn)足物質(zhì)和精神追求的最好寄托。他們的工作目的也隨之轉移為追求晉升。因此，一旦會(huì )計無(wú)法實(shí)現預期的晉升或者自感晉升遙遙無(wú)期，其工作熱情必然大受打擊，從而導致關(guān)聯(lián)績(jì)效的降低。
遭遇工作內容高原的會(huì )計已經(jīng)無(wú)法從目前的工作中獲得技能層面的進(jìn)步和提高，工作對他們來(lái)說(shuō)已經(jīng)變成了毫無(wú)挑戰性的生硬任務(wù)和重復勞動(dòng)，這必然會(huì )導致其工作積極性和主動(dòng)性的降低，進(jìn)而引起關(guān)聯(lián)績(jì)效的下降。
(三)離職從歸因理論的角度來(lái)說(shuō)，當會(huì )計遭遇層級高原時(shí)，會(huì )更傾向于從組織方面的因素來(lái)尋找答案和借口，如組織提供的晉升機會(huì )不足、組織的晉升制度不公平、組織發(fā)展緩慢等等。因此，處于層級高原的會(huì )計容易對組織產(chǎn)生失望情緒，進(jìn)而進(jìn)發(fā)出較強烈的離職傾向。
三、會(huì )計職業(yè)生涯高原產(chǎn)生的原因
(一)生命周期的影響根據Schein的理論，人的總體生命空間由三個(gè)生命周期組成：生物社會(huì )生命周期、職業(yè)生涯生命周期和家庭生命周期。生物社會(huì )周期包括成長(cháng)、一個(gè)人能力的全面發(fā)揮和不可避免地走向死亡的階段。家庭周期包括生育、子女的教育和發(fā)展、使他們達到獨立生活的目標。職業(yè)周期包括一個(gè)人的學(xué)習、對一項職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻和最終的退休。在職業(yè)生涯階段，三個(gè)生命周期都會(huì )在不同程度上決定或影響到會(huì )計的職業(yè)生涯高原現象，從某種意義上說(shuō)，由于生命周期的影響，每個(gè)會(huì )計職業(yè)生涯高原現象的出現只是時(shí)間問(wèn)題，對每個(gè)人而言是必然的。
(二)組織結構的影響
1.“金字塔”結構的限制“金字塔”式組織結構是一種傳統的組織結構形式，即使在現代社會(huì )中，它仍有著(zhù)旺盛的生命力，許多企業(yè)都采用這種組織結構形式。它的典型特征是管理幅度小，管理層次多。“金字塔”式組織結構中，從下往上，各層級的人數呈遞減趨勢：·基層員工人數最多，中層會(huì )計管理者人數較少，高層會(huì )計管理者人數最少。在采用“金字塔”式組織結構的企業(yè)中，會(huì )計越往上升，晉升機會(huì )越小。這種企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現這樣的情況：即使一些會(huì )計完全有能力勝任高一級職位，但組織能提供的這種職位太少，因此這些會(huì )計只能留在原有職位上。
2. 組織結構扁平化趨勢即使“金字塔”式結構在現代社會(huì )中仍有存在的空間，但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，它自身的固有弱點(diǎn)越來(lái)越明顯，它將逐漸失去主導地位，組織結構將會(huì )逐漸向扁平化發(fā)展。扁平式結構是相對于等級式結構的一種組織結構形式，它精煉了管理層次，較好地解決了等級式結構的層次重疊、冗員多等弊端。采用扁平式結構的企業(yè)傾向于減少中層會(huì )計管理人員人數和裁減冗員，從而也使許多會(huì )計失去了進(jìn)一步晉升的機會(huì )。
(三)會(huì )計自身原因會(huì )計個(gè)體原因主要包括個(gè)體的年齡、受教育水平、晉升的內在動(dòng)力和會(huì )計的職業(yè)能力等。處于職業(yè)生涯高原的會(huì )計，可能由于家庭負擔重和工作熱情的減退，減少了對自身成長(cháng)的關(guān)注，從而導致晉升動(dòng)力的減弱、會(huì )計知識結構老化和職業(yè)能力的下降;也可能由于生涯早期過(guò)分投入工作，不注意及時(shí)充電更新知識和提高技能，這也可能導致會(huì )計知識技能老化。會(huì )計知識的老化和能力的減弱使員工價(jià)值相對貶值，逐漸變得不再能滿(mǎn)足企業(yè)的要求，使自身在企業(yè)中的地位無(wú)法得到提高，甚至面臨被淘汰的危險。
(四)年輕員工的威脅在瞬息萬(wàn)變的知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)必須不斷變革以適應時(shí)代發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)不再以資歷作為管理職位的主要任職資格，而是更強調創(chuàng )新能力和應變能力。而年輕的會(huì )計較少有定式思維的束縛，創(chuàng )新意識和能力比中年員工強;年輕員工精力旺盛，對新事物接受能力強，加上家庭負擔小，應變能力也較中年會(huì )計更強。因此在會(huì )計管理職位有限的情況下，許多企業(yè)都更愿意任用年輕會(huì )計，這必然導致許多中年會(huì )計失去晉升機會(huì )。
四、會(huì )計職業(yè)生涯高原管理
遭遇職業(yè)高原時(shí)，會(huì )計應以積極的心態(tài)面對，進(jìn)行有效的自我調整，切忌自暴自棄，隨波逐流。除積極地自我調整之外，企業(yè)的積極組織干預更能從根本上緩解高原狀況，對會(huì )計進(jìn)行有效的外部和內部激勵，減少或消除職業(yè)高原帶來(lái)的負面影響，使組織績(jì)效達到最大化。
(一)企業(yè)文化建設企業(yè)文化建設是打造企業(yè)核心競爭力、提升凝聚力和培養企業(yè)獨特性的重要工具，也是企業(yè)吸納和留住人才的重要手段。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以成為員工積極進(jìn)取、團結協(xié)作、努力奮斗的精神動(dòng)力，能營(yíng)造出和諧的人際關(guān)系與銳意進(jìn)取的工作環(huán)境，更有利于加強員工之間的團結友誼、溝通合作，提高工作績(jì)效。同時(shí)，建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，引導員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，增強員工的認同感、歸屬感和忠誠度，使他們不僅僅為了獲取晉升和物質(zhì)利益而工作，更重要的是為了自我價(jià)值的提升而工作。
(二)引導員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃Tammy Allen等研究表明通過(guò)有效的職業(yè)生涯規劃，員丁能夠迅速自查到是否已遭遇到職業(yè)高原，并進(jìn)行及時(shí)調整，從而減輕對組織績(jì)效及個(gè)人事業(yè)發(fā)展的危害，將職業(yè)高原的負面影響降到最低限度。職業(yè)生涯規劃是人們的職業(yè)導航圖，有了它人們就不會(huì )在職業(yè)的發(fā)展道路上迷失自己。因此，企業(yè)應對會(huì )計進(jìn)行職業(yè)生涯規劃的相關(guān)培訓，并引導會(huì )計根據個(gè)人特點(diǎn)和崗位要求，進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規劃，并使其有計劃地、逐步地付諸實(shí)踐，一步步實(shí)現規劃目標，進(jìn)而實(shí)現自身價(jià)值。
(三)拓寬晉升通道傳統意義上的企業(yè)晉升通道是純粹的管理通道，即晉升為更高層次的管理者，這種單通道晉升體系晉升渠道狹隘，不利于會(huì )計的職業(yè)生涯發(fā)展，因此必須拓寬晉升通道。企業(yè)可以嘗試根據員工不同的職業(yè)特點(diǎn)，建立包括管理通道、會(huì )計職稱(chēng)通道等在內的多重晉升體系。并且各通道的層級結構是平等的，對每一個(gè)層級來(lái)講，每個(gè)通道里都有對等的層級，在對等層級的員工都可獲得和同層級管理者同樣的報酬、權限、地位和尊重。另外，各通道之間可以相互轉換。會(huì )計根據個(gè)人的特長(cháng)和興趣，可以選擇轉離目前的晉升通道，而到另外的通道里繼續發(fā)展，即實(shí)現會(huì )計的個(gè)性化輪崗。這種多重的晉升通道使每個(gè)企業(yè)會(huì )計都有了個(gè)性化的和多樣化的發(fā)展平臺，從而充分調動(dòng)他們的工作熱情，使會(huì )計能夠在各自最擅長(cháng)和最感興趣的領(lǐng)域發(fā)揮所長(cháng)，避免了人才配置錯亂造成的損失，同時(shí)也減少了管理類(lèi)職位的晉升壓力。
(四)落實(shí)寬帶薪酬制度寬帶薪酬就是對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍重新組合，從而變成只有相對較少的幾個(gè)等級以及較寬的變動(dòng)范同。實(shí)行寬帶薪酬后，決定會(huì )計在企業(yè)中角色的不是職位而是會(huì )計擁有的技能和自身的工作績(jì)效，即績(jì)效工資和技能工資在整個(gè)薪酬中占據較大份額。寬帶薪酬制度極大地弱化了薪酬與職位的掛鉤關(guān)系，轉而以績(jì)效和技能為標準進(jìn)行薪酬獎勵，從而將會(huì )計的關(guān)注點(diǎn)從晉升轉為工作績(jì)效和技能。同時(shí)由于技能和績(jì)效相對比較容易量化，因此，也能夠有效減輕企業(yè)的薪酬管理壓力，并幫助廣大會(huì )計繞過(guò)“層級高原”的障礙。
(五)工作輪換和多角色扮演工作輪換制度使會(huì )計有機會(huì )接觸不同的T作，為其提供了擴大業(yè)務(wù)領(lǐng)域、培養多方面技能的機會(huì )，能夠有效預防工作內容高原。同時(shí)，不定期的工作輪換使員工將精力更多地投入到對新崗位的熟悉、適應中，淡化了其對晉升的關(guān)注，有助于緩解職業(yè)高原的負面效應。工作輪換適合新會(huì )計，但是對于那些已完成輪崗又未能晉升的老會(huì )計，可以通過(guò)角色扮演的方式來(lái)降低其職業(yè)高原。企業(yè)可以讓他們擔任新會(huì )計的師傅或者教練，通過(guò)承擔員工師傅、教練等多種角色，這些會(huì )計能夠發(fā)現老 [作的新挑戰性，并達到自我實(shí)現。
(六)全面關(guān)注和個(gè)性化培訓全面關(guān)注是指企業(yè)不僅關(guān)注會(huì )計創(chuàng )造的績(jì)效，更關(guān)注會(huì )計個(gè)人的人格尊嚴、興趣培養和未來(lái)發(fā)展，會(huì )計不僅是贏(yíng)利工具，更是完整和獨立人格的個(gè)人。企業(yè)會(huì )計普遍工作簡(jiǎn)單，從業(yè)者極容易遭遇工作內容高原。企業(yè)應該在全面關(guān)注會(huì )計爪l性與發(fā)展的前提下，推出多重培訓計劃，其中不僅包括各崗位的專(zhuān)業(yè)技能培訓，更包括工作之外，會(huì )計感興趣的社交禮儀、外語(yǔ)強化、美食生活、演講談吐以及其他富有個(gè)性的培訓內容。會(huì )計可以根據自己的興趣，自由選擇感興趣的內容進(jìn)行自我充電。這樣做既有利于提升員工的工作技能，避免工作內容高原的產(chǎn)生，更有利于提升其整體修養，激發(fā)會(huì )計的學(xué)習熱情，完善其個(gè)性，達到身心兩方面滿(mǎn)足，使會(huì )計在工作之余得到額外的收獲，進(jìn)而淡化高原效應。
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