人力資源儲備戰略的原則與實(shí)施措施

     摘要：人力資源儲備是現代企業(yè)追求永續經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(cháng)期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。若從微觀(guān)意義即從企業(yè)的角度上來(lái)說(shuō)，人力資源是指能推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。所以，人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一。“造物之前先造人”，就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。企業(yè)人力資源儲備的戰略思考就是針對我國中小企業(yè)存在以上問(wèn)題而提出的，以此指導企業(yè)的人力資源工作。

     關(guān)鍵詞:人力資源 儲備 戰略性思考

        企業(yè)人力資源儲備的戰略思考就是針對我國中小企業(yè)存在以上問(wèn)題而提出的，以此指導企業(yè)的人力資源工作。人力資源儲備戰略指的是企業(yè)根據未來(lái)的發(fā)展和可能出能出現人才缺位，在企業(yè)整體戰略框架上，事先做好各職位候選人的規劃、招聘、培訓、晉升和考核，并輔于相關(guān)的制度安排和后勤建設的全局思考和預見(jiàn)性的謀劃，實(shí)現科學(xué)的留才、育才、用才觀(guān)念，使企業(yè)人力資源戰略與企業(yè)的發(fā)展戰略同步、穩定、協(xié)調的運作。
        1 實(shí)施人力資源儲備戰略的原則
        1.1 自知自明原則 人力資源儲備戰略實(shí)施的主要目的是避免出現人才缺位，并滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩定，企業(yè)應該定位好自己，企業(yè)規模、對人才的實(shí)際要求、地理區域、資源條件等，對人才的要求絕對不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個(gè)位于邊緣城市中的中等規模企業(yè)，市場(chǎng)的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生，可以說(shuō)其結果是賠了夫人又折兵，即使是招進(jìn)來(lái)了，也將很容易離去，關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值之間的距離。當然例外的也有，在企業(yè)的誠懇承諾加上高薪的條件下也會(huì )有“勇夫”�？傊�，企業(yè)要根據自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實(shí)用。
        1.2 人本原則 人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠實(shí)信用關(guān)系，以員工的實(shí)際利益為中心，將企業(yè)的實(shí)際情況和員工的未來(lái)發(fā)展晉升規劃等方面內容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇，這樣才能使員工從內心深處樹(shù)立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系，忠誠于企業(yè)。
        1.3 權變原則 權變原則不僅是針對市場(chǎng)變化，而且也可以運用于企業(yè)的發(fā)展戰略和內部人員調整。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境處在不斷的變化之中，企業(yè)的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結構、工作經(jīng)驗等也不能脫離具體的環(huán)境，要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況。
        2 人才儲備戰略實(shí)施的流程
        有效人力資源的儲備戰略要做到兩個(gè)方面:企業(yè)自身的準確認知、多渠道合理選才、進(jìn)行人才的內外部培養、輔助制度和措施的實(shí)施、戰略實(shí)施的績(jì)效反饋。
        2.1 分析和認知企業(yè)的主客觀(guān)環(huán)境 企業(yè)的主客觀(guān)環(huán)境的分析和認知是為了使企業(yè)對所處的地理區位、擁有的資源條件、未來(lái)的發(fā)展前景、企業(yè)的市場(chǎng)競爭地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個(gè)明確的把握，從自身著(zhù)手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系，如果偏離這些要素的實(shí)際情況，那么，企業(yè)就應該進(jìn)行調整，而不是凌駕于這些資源能力之上，使得企業(yè)對員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致，這樣才能留住與企業(yè)實(shí)際情況要求相一致的員工。
        2.2 多渠道合理選才 基于上面的多因素分析，企業(yè)基本上對自身的總體情況有了明確的把握，那么企業(yè)就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實(shí)到具體的崗位上。

        多渠道選才按人才來(lái)源方向可分為:內部招聘和外部招聘，但主要是企業(yè)立足于人才市場(chǎng)，通過(guò)外部的人才的引進(jìn)，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機構、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營(yíng)理念和創(chuàng )新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才，同樣應遵循“適才”觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來(lái)的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會(huì )浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統的用人機制，制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。
        2.3 培養和塑造儲備人才 所謂十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，就是這個(gè)道理，企業(yè)要對儲備人才進(jìn)行戰略性的素質(zhì)能力培養，細分不同崗位不同人才的培養方案，或針對不同的儲備人才特點(diǎn)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的引導和培養，使各種人材能夠在實(shí)際的工作中脫穎而出，在需要的時(shí)刻發(fā)揮其作用。儲備人才的培養機制包括專(zhuān)向培養和內部培養。
專(zhuān)向培養，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)學(xué)習，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵機制。
        內部培養，崗位成材。內部知識培訓，使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略、目標、方針、規章制度以及知識的及時(shí)更新，增強員工的主人翁精神。
        2.4 建立輔助制度和措施實(shí)施人才儲備 輔助制度和措施的實(shí)施，不僅是對新進(jìn)員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場(chǎng)所的優(yōu)越性、營(yíng)造良好的人際關(guān)系等，其實(shí)更多的是為了使這些人才在心里上認可公司，減少內心的緊張和壓力，增強自己對未來(lái)的發(fā)展信心，避免由于自己在短時(shí)間內不能得到重用而產(chǎn)生思想動(dòng)搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標，保持良好心態(tài)，全身心投入到公司的各種工作考驗中去，在較短的時(shí)間內提升自己的能力。
        輔助制度主要有企業(yè)為引進(jìn)人才而制定的各種優(yōu)惠政策，例如對于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生，向其提供學(xué)費和生活費的支持；對于積極進(jìn)取的學(xué)生，要支持其進(jìn)一步的進(jìn)修

和深造；對新進(jìn)員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿(mǎn)足感，對企業(yè)所提供環(huán)境不滿(mǎn)意的員工，企業(yè)領(lǐng)導者與其進(jìn)行思想指導，定期的關(guān)心疏導，穩定隊伍。
當然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來(lái)很好的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。
        2.5 分析儲備戰略實(shí)施效果的反饋信息 衡量?jì)�備戰略�?shí)施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰略，衡量此戰略實(shí)施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里，出現問(wèn)題的點(diǎn)在哪里，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進(jìn)等，都是這個(gè)階段企業(yè)要考慮的。
        效果反饋的數據和材料獲取途徑可以采用調查問(wèn)卷、談話(huà)、討論會(huì )、深度會(huì )談等，內容涉及企業(yè)的績(jì)效、企業(yè)人力資源的總體表現(缺位率、流失率、人才結構、技能結構等)、員工的工作滿(mǎn)意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動(dòng)的措施)、企業(yè)其他部門(mén)的評價(jià)、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績(jì)利潤等，具體內容還可以進(jìn)行進(jìn)一步的細分。
        通過(guò)這個(gè)階段的反饋和考核，企業(yè)就能更加明確儲備戰略實(shí)施的整個(gè)過(guò)程的成果和問(wèn)題所在，幫助企業(yè)進(jìn)一步修正原有的儲備戰略，以更加準確科學(xué)的戰略計劃指導企業(yè)的人才儲備工作，實(shí)現人力資源的持續優(yōu)化。
        “凡事預則立，不預則廢”，人才的戰略性?xún)�備，是為企業(yè)的持續發(fā)展而儲備的，如果一個(gè)企業(yè)可持續發(fā)展的人才梯隊尚未形成，人力資源出現青黃不接，而企業(yè)欲在當代這樣一個(gè)激烈競爭的環(huán)境中勝出，那絕對是南柯一夢(mèng)。企業(yè)只有始終以人才的培養作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng )業(yè)之本，競爭之本，發(fā)展之本，以獨特的人才招聘戰略，開(kāi)闊的事業(yè)發(fā)展空間，優(yōu)良的人才成長(cháng)環(huán)境，有效的激勵機制和以人為本的企業(yè)文化理念，“筑巢引鳳”，才會(huì )使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才，才能打造一流的企業(yè)。

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