高校教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化建設研究論文

　　摘要：高等院校是高等人才培養的搖籃，承擔著(zhù)教學(xué)、科研等重要職能。隨著(zhù)高校的不斷擴招，高校辦學(xué)規模不斷擴大，在校生人數不斷增加，對教學(xué)管理的要求越來(lái)越高,高校教學(xué)水平的提高離不開(kāi)一只高素質(zhì)、高水平的教學(xué)管理隊伍，加強教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化建設是提高高校辦學(xué)水平、推進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展的必然措施。本文對此進(jìn)行了探討，以期有所借鑒價(jià)值。

　　關(guān)鍵詞：高校；教學(xué)管理；專(zhuān)業(yè)化

　　一、高校教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化建設的重要性

　　隨著(zhù)我國教育事業(yè)的跨越式發(fā)展，高等教育已經(jīng)從精英教育過(guò)渡到素質(zhì)教育，高校教育管理工作的重要性日益凸顯。具體而言，主要體現在以下幾方面：

　�。ㄒ唬┯欣�于激發(fā)教學(xué)管理人員的工作熱情

　　以往，高校對教學(xué)管理的專(zhuān)業(yè)化特征認識不足，認為教學(xué)管理屬于“萬(wàn)金油”，沒(méi)有學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)上的限制，大部分人都可以從事這項工作，門(mén)檻較低。而教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化肯定了教學(xué)管理工作的復雜性、技能性和專(zhuān)業(yè)性，讓教學(xué)管理人員對職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)動(dòng)機和職業(yè)規劃有了更清楚的認識，樹(shù)立了專(zhuān)業(yè)自尊，大大提高了工作效率。

　�。ǘ�）有利于提高教學(xué)管理地位

　　一個(gè)職業(yè)能夠獲得人們的尊重、有一定的社會(huì )名望，在于該職業(yè)具有一定的專(zhuān)業(yè)化的素質(zhì)和知識要求，并利用該素質(zhì)和知識做出相應的成就，從而獲得社會(huì )的肯定。以往高校教學(xué)管理人員大多從事一些事務(wù)性工作，缺乏成就感。而教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化建設明確了這項職業(yè)的從業(yè)標準和要求，一方面讓從業(yè)人員有壓力和動(dòng)力進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的學(xué)習，更新教學(xué)理念、提高教學(xué)管理能力，增強教學(xué)管理服務(wù)質(zhì)量。另一方面，也贏(yíng)得了高校師生和社會(huì )大眾的尊重和認可，獲得較高的職業(yè)美譽(yù)度。

　�。ㄈ�）有利于推進(jìn)教學(xué)管理工作成效

　　教學(xué)管理是高校管理工作的一部分。然而，長(cháng)期以來(lái)，由于行政化管理思維的影響，高校教學(xué)管理工作一直未得到足夠的重視。教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化建設倡導教學(xué)管理工作由傳統的事務(wù)性工作向研究性工作轉變，對從事教學(xué)管理工作人員的專(zhuān)業(yè)理論知識和工作能力都有較高的要求，一些優(yōu)秀人才也開(kāi)始加入教學(xué)管理隊伍，大大提升了高校教學(xué)和科研工作質(zhì)量。

　　二、高校教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化建設的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┧刭|(zhì)不高

　　長(cháng)期以來(lái)，由于對教學(xué)管理隊伍建設的不重視，高校教學(xué)管理人員在學(xué)歷、素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)背景以及工作能力等方面都存在一定的缺陷。盡管教育部定期對高校教學(xué)水平和能力進(jìn)行評估，但并沒(méi)有對教學(xué)管理隊伍建設進(jìn)行詳細的規定，這也是造成高校教學(xué)管理人員素質(zhì)不高的原因所在。很多高校教學(xué)管理人員學(xué)歷水平較低，大多是專(zhuān)科和本科學(xué)歷層次，幾乎很少有研究生學(xué)歷，教學(xué)管理人員大都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，缺乏工作經(jīng)驗，也不懂得教學(xué)規律，缺乏認識、分析、解決教育問(wèn)題的能力，缺乏創(chuàng )新性和突破性。另外擁有教學(xué)管理專(zhuān)業(yè)背景的也比較少，很多從業(yè)人員不了解統計學(xué)、高等教育學(xué)、計算機和系統論等專(zhuān)業(yè)知識，只能從事一些事務(wù)性的管理工作，例如排課、收材料等，這些工作枯燥且繁忙，從業(yè)人員沒(méi)有時(shí)間和動(dòng)力去進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化學(xué)習，缺乏專(zhuān)業(yè)發(fā)展的緊迫感與方向感。有的高校甚至聘請教職工的家屬和兼職人員來(lái)從事教學(xué)管理工作，無(wú)論是責任心還是工作能力上都差強人意，無(wú)法為全校師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理。

　�。ǘ�）缺乏自主權

　　自主權是專(zhuān)業(yè)化的重要標志之一。所謂自主權就是具有獨立處理事務(wù)、不受他人或外界干擾的權利。高校教學(xué)管理人員只有具有高度的自主權，才能提高工作積極性和主動(dòng)性，才能創(chuàng )新工作方式和方法，提高工作效率。然而，目前，高校教學(xué)管理的自主性受到很大限制，這種情況在中低層管理人員身上體現的尤為明顯。在實(shí)際工作中，很多事情只要領(lǐng)導不點(diǎn)頭就無(wú)法繼續開(kāi)展，導致很多具有建設性的想法在繁瑣的程序中被扼殺了，工作效率不高。于是高校教學(xué)管理中，推諉扯皮的事時(shí)有發(fā)生，有的工作是幾個(gè)部門(mén)共同負責，有的工作則沒(méi)有人負責，相互踢皮球。

　�。ㄈ�）隊伍不穩

　　長(cháng)期以來(lái)，由于對高校教學(xué)管理工作重要性的認識不足，教學(xué)管理工作在人們心中屬于沒(méi)有前途的工作，在這樣的工作氛圍下，從事教學(xué)管理的人員缺乏對本職工作的自我認可，工作積極性和主動(dòng)性受到很大的影響，職業(yè)動(dòng)機不強烈，難以從工作中獲得滿(mǎn)足感和成就感，很多優(yōu)秀人才不愿意從事教學(xué)管理工作，跳槽率也比較高。部分從業(yè)人員將教學(xué)管理工作當做跳板，一有機會(huì )就考研或者轉為教師系列，不能塌心工作，工作積極性自然不高。部分從業(yè)人員轉向無(wú)門(mén)，得過(guò)且過(guò)、人浮于事，存在不求有功但求無(wú)過(guò)的心理。

　�。ㄋ模┓�務(wù)不強

　　高校教學(xué)管理的本質(zhì)是為廣大師生提供服務(wù)，提高教學(xué)和科研質(zhì)量，因此教學(xué)管理人員要具備高度的責任心和服務(wù)意識，但部分管理人員存在“官本位”意識，將自己的工作理解成管理老師和學(xué)生，在工作時(shí)以領(lǐng)導自居，和老師和學(xué)生說(shuō)話(huà)時(shí)居高臨下，口氣蠻橫、態(tài)度強硬，不是從師生的角度去幫助其解決問(wèn)題，而是將教學(xué)管理當成行政管理工作，招致師生的普遍不滿(mǎn)。

　　三、高校教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化建設的路徑

　�。ㄒ唬┺D變觀(guān)點(diǎn)，提高對教學(xué)管理專(zhuān)業(yè)化的認識

　　教學(xué)管理也是科學(xué)和藝術(shù)的結合體，無(wú)論是高校領(lǐng)導還是教學(xué)管理從業(yè)人員都要認識到專(zhuān)業(yè)化建設的重要性，了解教學(xué)管理工作的重要價(jià)值和意義。首先，高校要成立專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導小組，共同制定教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化建設的制度和方案，具體包括教學(xué)管理人員的身份編制、晉升渠道、培訓機制、考核指標、薪酬待遇等事項，用制度來(lái)規范和指導教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化建設工作，為其提供良好的外部環(huán)境。其次，教學(xué)管理人員要認識到，隨著(zhù)高校教育管理體制的不斷完善，教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化建設是大勢所趨，教學(xué)管理工作已經(jīng)不再是以往的事務(wù)性工作，而是向研究性和專(zhuān)業(yè)性方向過(guò)渡，教學(xué)從業(yè)人員要積極配合教學(xué)管理專(zhuān)業(yè)化建設工作，將其作為提升個(gè)人能力、實(shí)現自我價(jià)值的重要途徑。

　�。ǘ�）把好源頭，完善用人制度

　　專(zhuān)業(yè)化的管理隊伍需要專(zhuān)業(yè)化的人才儲備，高校應根據教學(xué)管理的專(zhuān)業(yè)發(fā)展需要，完善教學(xué)管理用人制度，設置嚴格的用人標準。在學(xué)歷方面，要招聘具有研究生學(xué)歷的人才，研究生有著(zhù)較長(cháng)時(shí)間的高校學(xué)習經(jīng)歷，具有一定科學(xué)研究經(jīng)歷，掌握一定的研究方法，能夠創(chuàng )造性的開(kāi)展教學(xué)管理工作；在專(zhuān)業(yè)背景方面，從事教學(xué)管理的人員要具有心理學(xué)、教育學(xué)、高等教育管理等專(zhuān)業(yè)背景，熟悉教學(xué)運營(yíng)管理，掌握現代高等教育理論等，具有一定的分析、解決教育問(wèn)題的能力。還要熟練掌握計算機辦公的技能，利用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)進(jìn)行教學(xué)管理，熟練使用高校辦公管理系統。當然，不同的高校在教學(xué)模式、學(xué)科設置上都有很大的不同，因此在教學(xué)管理人員招聘上應該結合學(xué)校實(shí)際情況，擇優(yōu)錄取，提高教學(xué)管理效率。

　�。ㄈ�）完善培訓制度，提高專(zhuān)業(yè)化水平

　　培訓是現代人事管理制度的重要內容，面對現階段我國普通高校教學(xué)管理隊伍存在的各種問(wèn)題，加強教學(xué)管理人員的培訓十分必要。高校應有計劃、有重點(diǎn)、分批次地開(kāi)展教學(xué)管理人員的繼續教育，把他們的學(xué)習、培訓、進(jìn)修納入學(xué)校教師培養計劃，由于高校管理人員所在的管理崗位不同，從事的管理工作也有很大的差別，這就要求培訓內容要多樣化和針對化，例如校級和院級教學(xué)管理人員的視野、角度、管理權限和作用都有一定的差別，校級教學(xué)管理重規劃、組織和協(xié)調，院（系）教學(xué)管理重實(shí)施和反饋。培訓時(shí)應該針對不同層次的管理人員傳授不同的培訓內容。同時(shí)，設立專(zhuān)門(mén)的培訓經(jīng)費，對參加培訓的管理人員給予政策上的支持，并鼓勵他們形成學(xué)術(shù)科研成果及解決實(shí)際問(wèn)題。鼓勵教學(xué)管理人員參加學(xué)術(shù)團體活動(dòng)，對有突出貢獻的管理人員要給予相應的獎勵。鼓勵、協(xié)助教學(xué)管理人員加入官方或民間的學(xué)術(shù)團體，加強同行間工作及學(xué)術(shù)的交流，發(fā)揮職業(yè)自律精神，促進(jìn)互助與合作，擴大自身的學(xué)術(shù)影響力，讓他們以充沛的精力和飽滿(mǎn)的熱情投入到高校教學(xué)管理工作中去。

　�。ㄋ模┙�立教學(xué)管理隊伍評價(jià)指標體系和反饋機制

　　沒(méi)有規矩不成方圓，科學(xué)的評價(jià)指標體系和反饋機制是提高教學(xué)管理人員工作效能的重要措施。目前，我國高校教學(xué)管理的人員評價(jià)主要是領(lǐng)導評價(jià)，評價(jià)主體單一，評價(jià)內容不完善，評價(jià)結果缺乏應用性，這也是造成教學(xué)管理人員工作積極性不強的原因之一。為了推動(dòng)教學(xué)管理人員的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，建設一支高水平的教學(xué)管理隊伍，就需要高校建立科學(xué)的、規范的教學(xué)管理隊伍的評價(jià)指標體系，評價(jià)主體要多元化，包括同行評價(jià)、教師評價(jià)、學(xué)生評價(jià)以及領(lǐng)導評價(jià)等。評價(jià)指標要能夠體現或反映教學(xué)管理隊伍的各個(gè)方面，主要包括:教學(xué)管理組織機構設置、教學(xué)管理人員配備、相關(guān)制度建設、業(yè)務(wù)管理流程及標準、特色服務(wù)及亮點(diǎn)建設等方面，以體現評價(jià)的導向、激勵功能。同時(shí)加大對考核結果的應用，考核不合格的進(jìn)行批評教育，甚至停止工作。對表現突出的，予以獎金激勵、職務(wù)晉升以及表?yè)P等多種激勵�？傊�，教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化是提高高校教學(xué)管理水平的關(guān)鍵。高校應轉變觀(guān)念，積極采取各種有效的措施和手段，來(lái)建設一支高素質(zhì)、高效率、專(zhuān)業(yè)化的教學(xué)管理隊伍，促進(jìn)高等教育事業(yè)的健康發(fā)展。

　　參考文獻

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