企業(yè)如何有效地進(jìn)行培訓需求人員分析論文
加強員工的培訓與開(kāi)發(fā)是組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項活動(dòng)。因此，培訓需求分析——用來(lái)判斷培訓是否必要的過(guò)程，作為培訓活動(dòng)的首要環(huán)節，引起了人們的普遍關(guān)注。本文聚焦于培訓需求分析的微觀(guān)層次——人員分析。這是決定培訓最終能否有效實(shí)施，決策如何有效實(shí)施培訓的關(guān)鍵步驟。本文旨在闡述人員分析基本理論的基礎上，通過(guò)員工績(jì)效和人員分析的關(guān)系，闡述影響員工績(jì)效的各方面因素，以及對于人員分析結果產(chǎn)生的影響，以期有助于做出培訓是否可行的決策。
一、培訓需求分析之人員分析概述
人員分析是通過(guò)分析員工目前實(shí)際的工作績(jì)效與預期的工作績(jì)效來(lái)判斷是否有進(jìn)行培訓的必要以及確切的需要哪些培訓。具體說(shuō)來(lái)，就是要通過(guò)分析實(shí)際績(jì)效與預期績(jì)的差距，發(fā)現員工實(shí)際掌握的知識、技能和態(tài)度與實(shí)現組織期望目標所需要的知識、技能和態(tài)度之間的差距，并通過(guò)分析這一系列影響員工績(jì)效的因素，找出存在差距的原因。
在人員分析的過(guò)程中，既要弄清工作績(jì)效不令人滿(mǎn)意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓有關(guān)的事宜）還是屬于個(gè)人動(dòng)機或工作設計方面的問(wèn)題，以此確定是否有必要進(jìn)行培訓、誰(shuí)需要接受培訓以及培訓的材料、形式和內容等，又要明確哪些員工需要培訓，同時(shí)讓雇員作好接受培訓的準備。
二、工作績(jì)效評價(jià)與人員分析
工作績(jì)效評價(jià)，即評估員工實(shí)際工作績(jì)效與工作能力。對工作人員進(jìn)行分析的一個(gè)重要方面是個(gè)體績(jì)效分析，因此，工作績(jì)效分析法是培訓需求評估的一種有效方法。
培訓的一個(gè)主要壓力點(diǎn)是較差或達不到標準要求的績(jì)效水平。另一個(gè)說(shuō)明有培訓需求的潛在指標是工作變革導致需要提高現有的工作績(jì)效水平或是雇員必須完成新的任務(wù)。由此可見(jiàn)，要準確的識別人員是否有必要培訓，以及哪些人員需要培訓，對其進(jìn)行績(jì)效分析是相當必要的。即如果要真正地執行人員分析，很有必要產(chǎn)生績(jì)效指標的衡量標準。這些標準還可以用于確定這一工作崗位上人員的能力。
三、績(jì)效水平的影響因素與人員分析
績(jì)效評估結果是人員分析的重要參考依據，因此，人員分析需要分析影響員工工作績(jì)效和學(xué)習效果的各方面因素。具體包括個(gè)體特征，工作輸入，工作輸出，工作反饋。
成功的績(jì)效需要許多因素在適當的位置上,通過(guò)分析這些因素，我們可以判斷出培訓是否可以解決績(jì)效問(wèn)題。這些因素還影響學(xué)習動(dòng)機，即受訓者學(xué)習培訓項目?jì)热莸挠�。大量研究表明，學(xué)習動(dòng)機和培訓中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)。
1.個(gè)人素質(zhì)。員工的個(gè)人素質(zhì)是指雇員的知識、技能、能力和態(tài)度。其中基本技能是人員分析的基本分析因素。認知能力與所有工作的成功都有相關(guān)性，隨著(zhù)工作變得越來(lái)越復雜，它對工作的成功就顯得越來(lái)越重要。 此外，認知能力還會(huì )影響工作績(jì)效和學(xué)習培訓項目的能力。如果受訓者達不到執行工作必備的認知能力水平，自然無(wú)法完成目標績(jì)效。
自我效能是雇員對自己能夠勝任一項工作或學(xué)習一項培訓內容的一種自信，它與培訓項目的績(jì)效水平成正相關(guān)，因此了解怎樣幫助員工提高自我效能，也是人員分析的內容。
學(xué)習動(dòng)機和培訓中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)，因此管理者應致力于激發(fā)員工的學(xué)習動(dòng)機，調動(dòng)他們的培訓積極性。幾項最新研究指出，讓雇員自己選擇參加什么樣的培訓項目并尊重他們的選擇有利于實(shí)現學(xué)習動(dòng)機的最大化。
2.工作投入。工作投入是指給予員工指導，告訴他們應該干些什么，怎么干和什么時(shí)候干；以及那些為提供給雇員們幫助他們完成工作的各種資源，包括設備、時(shí)間和資金。此外，雇員對工作環(huán)境的兩個(gè)特點(diǎn)——條件限制和社會(huì )支持的感覺(jué)是工作績(jì)效和學(xué)習動(dòng)機的決定因素。如果雇員有完成工作必備的知識、能力、態(tài)度和行為方式，但缺少合適的工具和設備，那么他們的績(jì)效水平也不會(huì )高。因此，這些也是進(jìn)行人員分析時(shí)需要考慮的因素。
3.工作產(chǎn)出和結果。工作產(chǎn)出即工作績(jì)效水平，是用來(lái)判斷執行者是否優(yōu)秀的標準。工作中雇員績(jì)效達不到標準，如果原因是不知道應達到什么樣的績(jì)效水平——對績(jì)效標準缺乏意識，那么這屬于溝通問(wèn)題，不屬于培訓能“修補”的問(wèn)題。工作結果是指雇員由于業(yè)績(jì)表現好而受到的激勵的種類(lèi)。這時(shí)既要考慮執行的積極結果和動(dòng)力，也要考慮執行的少量消極效果。因為，如果雇員認為績(jì)效獎勵不具有激勵作用，則即使他們具備必要的知識、行為方式、技能和態(tài)度，他們也不愿執行績(jì)效標準，且工作群體的行為準則也不會(huì )鼓勵雇員執行。因此要讓員工知道接受培訓后能夠得到什么。
4.工作反饋。工作反饋是指雇員從執行工作中受到的信息，這些休息有關(guān)工作執行情況頻繁和具體的反饋。如果在工作中，沒(méi)有人向員工定期反饋他們的工作表現，會(huì )導致出現績(jì)效問(wèn)題。若雇員知道自己應該做什么，但不知道做的怎么樣，則培訓不是最好的解決方法。理想的做法是向雇員提供有針對性的、詳細的說(shuō)明，關(guān)于工作執行情況的反饋行為是否有效。對于達到標準的雇員，也要經(jīng)常給予反饋，不能只是一年才做一次績(jì)效評估。反饋對受訓者的行為和技能發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。
以上詳細闡述了一系列對員工績(jì)效和學(xué)習效果產(chǎn)生影響的因素。其中很多都是從心理學(xué)角度出發(fā)對員工個(gè)體進(jìn)行研究所得的結論。如何積極利用這些因素，使這些因素為提高員工績(jì)效、識別培訓需求，以及提升培訓效果服務(wù)，是企業(yè)培訓管理人員改進(jìn)和完善人員分析的實(shí)踐中應該思考和探索的重要方面。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)要使培訓有效果、有針對性，做好企業(yè)的培訓需求分析是關(guān)鍵。確定培訓需求是培訓管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。其中的人員分析與員工個(gè)人的工作績(jì)效密切相關(guān)，因此是關(guān)乎培訓是否有效地進(jìn)行以及能否提高雇員績(jì)效的關(guān)鍵環(huán)節。培訓管理人員應該在充分認識培訓需求分析重要性的基礎上，遵循相關(guān)程序對關(guān)鍵影響因素進(jìn)行一一分析，從而得出最佳方案，真實(shí)有效地反映員工的培訓需求。
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