績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題及對策研究論文

　　在社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以提高我們綜合運用所學(xué)知識的能力。那么你知道一篇好的論文該怎么寫(xiě)嗎？下面是小編幫大家整理的績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題及對策研究論文，歡迎閱讀與收藏。

　　績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題及對策研究論文 篇1

　　績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的主要內容，主要是指為了最大限度保持員工工作績(jì)效和企業(yè)未來(lái)戰略發(fā)展目標的一致，企業(yè)管理者采用一些方法以及手段提高員工的個(gè)人業(yè)績(jì)，進(jìn)而提高企業(yè)整體業(yè)績(jì)，可以更好、更快實(shí)現企業(yè)戰略目標。企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理可以及早發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，調動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，減少企業(yè)成本，增強企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　一、企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的重要意義

　　績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，在實(shí)施在績(jì)效管理的過(guò)程中，收集、分析、判斷以及評價(jià)各種資料及相關(guān)信息后，不僅可以準確找出同一個(gè)崗位員工績(jì)效的差異，同時(shí)也可以看出同一個(gè)員工在不同階段績(jì)效的區別，因此通過(guò)績(jì)效管理可以明確劃分低效率、高效率員工，采取針對性的措施激勵低效率員工，端正自己的工作態(tài)度，采用科學(xué)的工作方法，更好地實(shí)現企業(yè)組織目標。同時(shí)，實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，企業(yè)應該先分解企業(yè)戰略，全面分析各崗位人員、工作及職位，制定各崗位的績(jì)效評估標準，這樣就可以有效確�？�(jì)效考核結果的一致性、公平性、公正性。其次，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理必須要求各級管理人員都共同制定績(jì)效目標、評價(jià)方法以及反饋體系，因此管理人員一定要和員工多溝通、交流，這就對各級管理人員的人際溝通技能有一定要求。另外，實(shí)施績(jì)效管理可以更加明確企業(yè)自身的核心能力，以及企業(yè)之間的差距，進(jìn)而制定科學(xué)、有效的追趕策略，這樣有利于增強企業(yè)的核心競爭力。

　　二、當前績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題

　　1.并沒(méi)有全面、正確認識績(jì)效管理

　　當前，很多企業(yè)對于績(jì)效管理都沒(méi)有一個(gè)正確、全面的認識，認為年末填的幾張考評表是績(jì)效管理，然而那些僅僅是績(jì)效考評，并不能完全代表績(jì)效管理�？�(jì)效管理的內容涉及到諸多方面，包括績(jì)效計劃、績(jì)效溝通、績(jì)效考評、績(jì)效改進(jìn)以及績(jì)效分析等等，整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程會(huì )形成一個(gè)完整的閉環(huán)管理系統。企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，不單注重績(jì)效結果，更重要是計劃、分析、反饋以及評價(jià)等各環(huán)節的細節。實(shí)施績(jì)效管理不單單會(huì )牽涉到員工的個(gè)人績(jì)效，同時(shí)還會(huì )牽涉到組織績(jì)效，這就需要企業(yè)制定一套完善的績(jì)效管理體系，但是大多數企業(yè)都沒(méi)有做到這一點(diǎn)。

　　2.缺乏有效的溝通，反饋不及時(shí)

　　企業(yè)管理過(guò)程中，常常會(huì )由于上下級員工的績(jì)效溝通不順暢，使上下級對于工作目標實(shí)現的要求出現較大出入，影響到最終的績(jì)效管理效果。想要做好績(jì)效管理工作，首先最重要的是要建立一套良好的溝通以及反饋機制，使員工能充分、全面了解到企業(yè)績(jì)效管理目標、績(jì)效管理作用及其成果。實(shí)施績(jì)效管理的主要目標是為了實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展目標，精心指導并且激發(fā)員工潛力，然后再根據員工的考評結果支付員工工資，制定相應的獎懲措施。

　　3.缺乏科學(xué)、合理的績(jì)效評價(jià)指標

　　目前，很多企業(yè)設置的績(jì)效指標并不合理，例如，績(jì)效評價(jià)指標相互并不獨立，設置的評價(jià)指標比較片面，沒(méi)有考慮各方面的綜合因素�？�(jì)效評價(jià)指標體系的可操作性以及可理解性相對比較差，最終的績(jì)效評價(jià)結果也不能完全確保其準確性、合理性。臨界值指標也沒(méi)有進(jìn)行妥善的處理，其次，企業(yè)績(jì)效管理評價(jià)指標一般都是絕對指標，是根據企業(yè)過(guò)去的業(yè)績(jì)水平作為根據，無(wú)法將業(yè)內企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的可比價(jià)值全面反映出來(lái)，因此具有一定局限性。

　　4.績(jì)效管理評估有待進(jìn)一步完善

　　企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中，績(jì)效管理評估是最后的環(huán)節，主要是為了找出績(jì)效管理中的不足和缺陷，以便及時(shí)采取針對性的糾正和改善措施，保證下次不會(huì )再出現類(lèi)似的問(wèn)題。如果缺少績(jì)效管理評估這個(gè)環(huán)節，企業(yè)績(jì)效管理工作很難順利開(kāi)展，也不能有效提高績(jì)效管理評估效果。

　　三、規避績(jì)效管理問(wèn)題的策略

　　1.進(jìn)一步深入認識績(jì)效管理

　　如果想要有效規避當前績(jì)效管理中的問(wèn)題，企業(yè)應該進(jìn)一步深入、全面的認識績(jì)效管理，樹(shù)立正確的績(jì)效管理意識�？�(jì)效管理是包括計劃、考核、監督、反饋及評估等多個(gè)環(huán)節的閉環(huán)式管理過(guò)程，周而復始，績(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理其中的一個(gè)環(huán)節，千萬(wàn)不能將兩者劃等號。企業(yè)各級管理人員應該明確區分績(jì)效管理以及績(jì)效考核的內涵，不僅要重視成本、利潤等績(jì)效管理的最終指標，同時(shí)更應該重視部門(mén)之間、上下級之間、員工之間整個(gè)團隊協(xié)作的過(guò)程。制定績(jì)效考核以及績(jì)效管理方案的過(guò)程中，應該結合企業(yè)長(cháng)期戰略目標，以期通過(guò)績(jì)效管理幫助企業(yè)更好地完成企業(yè)戰略目標。

　　2.加強績(jì)效管理過(guò)程中的有效溝通

　　績(jì)效管理的主要目標是為了改善管理溝通，提高企業(yè)管理人員的溝通意識以及人際溝通技巧，從而提高企業(yè)管理人員的自身素質(zhì)以及企業(yè)整體管理水平�？�(jì)效考核評估的過(guò)程中，管理人員應該詳細解說(shuō)考核評估的具體情況，然后允許下屬員工發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)和意見(jiàn)，并且提出相應的建議，這樣可以更好的調動(dòng)被考核對象的參與積極性和主動(dòng)性，避免考核過(guò)程中出現不必要的麻煩，確�？己私Y果的公正性、客觀(guān)性、科學(xué)性及準確性。為了使組織績(jì)效管理的效益更高，管理人員平時(shí)應該多和員工交流、溝通，這樣可以更加清楚的掌握員工績(jì)效好壞的主要原因，客觀(guān)、全面的評價(jià)員工工作表現。而且可以了解員工在實(shí)際工作中需要哪些幫助和指導。其次，根據績(jì)效評估結果進(jìn)行交流和溝通，便于管理者以及被管理者制定未來(lái)的績(jì)效目標以及科學(xué)的工作計劃。

　　3.設置合理的評價(jià)指標

　　科學(xué)、合理的績(jì)效評價(jià)指標對于績(jì)效管理好壞有直接的影響，科學(xué)、合理的績(jì)效指標體系應該結合企業(yè)的業(yè)務(wù)流程以及企業(yè)的戰略發(fā)展規劃，而且企業(yè)應該根據戰略變化及時(shí)調整績(jì)效評價(jià)指標。賦予指標權重的.過(guò)程中，可以利用專(zhuān)家評價(jià)法以及層層分析法進(jìn)行系統、綜合地分析，而且應該針對不同層次的人設置不同的評價(jià)指標。高層管理人員的工作內容主要是決策以及管理方面，因此評價(jià)指標應該更強調藝術(shù)性、靈活性，可以多采用結果方面的評價(jià)指標�；鶎訂T工主要是要以他們完成任務(wù)過(guò)程中的行為規范作為根據，因此應該多采用行為指標�？�(jì)效考核的方法應該將考核目的、考核對象、企業(yè)文化、考核時(shí)間及考核費用等多方面因素考慮進(jìn)去，盡可能遵循“定性定量”有機結合的原則選擇最合理的考核方法。

　　4.確�？�(jì)效評估的科學(xué)性

　　績(jì)效評估也是績(jì)效管理的重要環(huán)節之一，績(jì)效評估方法是否科學(xué)、合理，評估的過(guò)程是否公正、公平，會(huì )直接關(guān)系到績(jì)效管理工作的順利展開(kāi)。因此，企業(yè)非常有必要建立一套科學(xué)、合理的績(jì)效評估體系。為此，企業(yè)應該結合企業(yè)當前績(jì)效管理的狀況，建立一套符合自身特點(diǎn)的現代評估制度，不斷持續優(yōu)化績(jì)效管理工作。同時(shí)，應該將整個(gè)績(jì)效評估過(guò)程公開(kāi)，盡可能實(shí)現整個(gè)績(jì)效評估過(guò)程的透明化，堅決抵制暗箱操作，從而保證績(jì)效評估的準確性、科學(xué)性、客觀(guān)性。其次，應該使企業(yè)員工能充分明確績(jì)效管理工作的具體要求，明確績(jì)效考核重點(diǎn)，客觀(guān)、正確的認識績(jì)效評估，調動(dòng)員工參與績(jì)效評估的積極性。另外，應該將績(jì)效評估標準盡可能細化、量化。

　　5.充分利用績(jì)效考核結果

　　企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核不單是為各項人事決策提供科學(xué)的依據，更重要的是利用各種有效的考核手段明確每一位員工的缺點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)，充分激勵員工，使員工知道以后應該從哪里開(kāi)始改進(jìn)，進(jìn)而提高員工的個(gè)人績(jì)效以及職業(yè)能力。管理層看到員工的考核結果后，不能過(guò)于嚴厲，也不能過(guò)于寬容，全面分析員工在行為、能力以及業(yè)績(jì)等各方面的差異，對于員工的不足以及過(guò)失也不能過(guò)分的追究。企業(yè)管理者應該充分利用績(jì)效考核結果，決定員工的薪酬分配以及獎金分配，以績(jì)效考核結果作為依據開(kāi)展人事變動(dòng)、人事招聘、幫助員工制定職業(yè)生涯規劃、評先選模、員工培訓等事宜�？�(jì)效管理對于企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)戰略目標實(shí)現都具有極其重要的意義，企業(yè)管理者應該高度重視績(jì)效管理工作，結合企業(yè)的短期目標以及長(cháng)期目標建立一套完善、合理的績(jì)效管理體系，引導全體員工共同為企業(yè)戰略目標奮斗，增強企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續發(fā)。

　　績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題及對策研究論文 篇2

　　一、我國民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬�對績(jì)效管理的認識不夠全面、科學(xué)

　　績(jì)效管理有著(zhù)諸多優(yōu)勢，但是如果對績(jì)效管理的認識有誤，掉入了績(jì)效管理的陷阱，也會(huì )達不到管理的最佳效果，甚至可能損害到公司的利益。目前我國的一些民營(yíng)企業(yè)片面地將績(jì)效考核與績(jì)效管理混為一談，這樣的話(huà)，非但不能增加員工工作的積極性，提高公司的效益，甚至會(huì )出現一些員工離職的現象，給企業(yè)的發(fā)展造成了損失。事實(shí)上，績(jì)效管理與績(jì)效考核并不是一碼事，績(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分，但不等同于績(jì)效管理。對績(jì)效管理方式的認識不夠全面、科學(xué)，會(huì )讓員工的工作失去目標性與方向性，盲目、無(wú)序的工作，還會(huì )使一些員工用消極的態(tài)度對待工作，嚴重影響員工的工作效率。

　�。ǘ�）沒(méi)有建立起科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系

　　建立科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系是績(jì)效管理方式中一個(gè)非常重要的環(huán)節，科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系能夠充分調動(dòng)員工工作的積極性，讓員工找到適合自身發(fā)展的工作領(lǐng)域。但我國一些民營(yíng)企業(yè)卻至今并未建立起科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系，他們只是簡(jiǎn)單的定一些考核的績(jì)效管理項目，員工的工作之間缺乏應有的聯(lián)系，還有一些民營(yíng)企業(yè)的考核項目太過(guò)細致，使其喪失了指導意義。另外，多數企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)，只是簡(jiǎn)單的讓員工之間相互評價(jià)，使得績(jì)效主體不明確。因此建立起科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系對于企業(yè)的發(fā)展非常重要。

　�。ㄈ�）績(jì)效管理缺乏全面化

　　績(jì)效管理本來(lái)就應該是企業(yè)內部各部門(mén)相互配合、相互努力完成的.，但一些部門(mén)卻不能正確看待績(jì)效管理，把績(jì)效管理簡(jiǎn)單的看作是人力資源部門(mén)的職責。企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)、每一位管理人員、每一位員工的績(jì)效目標都是實(shí)現公司目標的重要力量，同時(shí)績(jì)效管理也不是管理人員填填表格這么簡(jiǎn)單的事，也不是為公司發(fā)年終獎的提供依據。

　　二、民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題的解決措施

　�。ㄒ唬┛�(jì)效管理要真正發(fā)揮其作用

　　績(jì)效考核在日常的企業(yè)管理中必不可少。首先，要根據企業(yè)自身的情況，制定一個(gè)明確的考核時(shí)間，不能過(guò)于頻繁，也不能太過(guò)疏忽，企業(yè)要按照定好的時(shí)間定期堅持對員工進(jìn)行績(jì)效考核，這樣才能讓績(jì)效考核發(fā)揮出應有的作用。另外，績(jì)效考核并不是為了讓員工之間產(chǎn)生差距，而是為了發(fā)掘每個(gè)人的長(cháng)處，并充分的利用其長(cháng)處，使其更好地為企業(yè)效力。因此，企業(yè)在考核時(shí)，要對員工進(jìn)行教育，讓員工明白考核的目的，以免發(fā)生矛盾。最后，主管要一視同仁，不能差別對待，更不能將個(gè)人恩怨帶到工作中。還有主管對員工的管理要適度，既要有威嚴，又能與員工建立友好合作的關(guān)系。

　�。ǘ�）要將績(jì)效中管理融入企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是企業(yè)的靈魂。因而，想要充分的發(fā)揮績(jì)效管理的作用，就必須將績(jì)效管理融入企業(yè)的血液中，成為企業(yè)文化的一部分。企業(yè)要將績(jì)效考核更加具備規劃性，要拉近與員工之間距離，與員工多溝通，了解員工的想法，避免讓員工承擔過(guò)大的壓力。企業(yè)文化不能只注重結果，不注重過(guò)程。民營(yíng)企業(yè)要避免走入績(jì)效管理的誤區，正確對待績(jì)效管理，拉近與員工的距離，及時(shí)了解員工的想法，并讓員工理解公司的決策，形成高績(jì)效的企業(yè)文化。

　　三、小結

　　績(jì)效管理是一種能將企業(yè)發(fā)展與人力資源很好地結合的管理方式，能夠增強企業(yè)的實(shí)力，幫助企業(yè)贏(yíng)得更多的發(fā)展空間。雖然目前民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理還不夠成熟，但是我們有理由相信不久的未來(lái)我國民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展將會(huì )呈現出另一番面貌。本文就我國民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及解決措施展開(kāi)了一番闡述，提出了兩點(diǎn)當前我國民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，分別是對績(jì)效管理的認識不夠全面、科學(xué)，導致企業(yè)無(wú)法很好地運用該方式進(jìn)行管理；其他部門(mén)不能很好地配合管理，使得整個(gè)管理分散、不成體系；沒(méi)有建立起科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系，員工的工作就會(huì )喪失積極性與目的性。并提出了兩點(diǎn)我國民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題的解決措施，分別是績(jì)效管理要真正發(fā)揮其作用，采用合適的方式進(jìn)行管理；要將績(jì)效管理融入到企業(yè)文化中，讓績(jì)效管理真正融入到企業(yè)的血液中。

　　績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題及對策研究論文 篇3

　　摘要：績(jì)效評價(jià)是企業(yè)改善內部管理、提高自身效益的重要手段。文章針對結果績(jì)效管理不利于及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題的缺點(diǎn)，提出了帶有績(jì)效反饋的生產(chǎn)過(guò)程績(jì)效管理方法，并開(kāi)發(fā)了相應的生產(chǎn)過(guò)程績(jì)效管理系統，為生產(chǎn)管理人員績(jì)效可視化、過(guò)程化，提供了有力支撐，為績(jì)效評價(jià)的公開(kāi)、公正做了有益嘗試。

　　關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；管理對策；績(jì)效評價(jià)

　　績(jì)效管理是一個(gè)全球化的現象。我國企業(yè)建立在現代企業(yè)的制度之中，企業(yè)制度的改革或者變更需要置身于在大的國際環(huán)境的當中，才能吸取其經(jīng)驗和優(yōu)秀的管理方法，將我國企業(yè)的績(jì)效戰略制成國際化戰略，提高績(jì)效管理國際化管理水平，倡導國際化的創(chuàng )新。

　　一、企業(yè)績(jì)效管理與評價(jià)分析

　　企業(yè)作為一個(gè)系統是很復雜的，企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展是它的最終目標，企業(yè)管理者可以通過(guò)評價(jià)管理績(jì)效來(lái)實(shí)現對這個(gè)系統運轉狀況的掌握，從而更好地控制和延續企業(yè)的發(fā)展。有效的績(jì)效管理制度可以激勵員工情緒，引發(fā)工作熱情，實(shí)現資源效益最大化，從而提升企業(yè)的核心競爭力。評價(jià)績(jì)效管理總體可以分為兩個(gè)方面，一是績(jì)效管理體制的開(kāi)展情況；二是這種制度對企業(yè)的幫助。企業(yè)績(jì)效管理是復雜系統，它的實(shí)施效果受到企業(yè)的結構形式、發(fā)展目標、制度體系文化等多個(gè)因素的不明確影響，另外還可能存在一些未知因素，因此可以把管理績(jì)效制度看作一個(gè)系統，利用系統的相關(guān)評價(jià)方法來(lái)進(jìn)行[1]。

　　二、鋼鐵企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題

　　1.對績(jì)效考核的認識不夠明確

　　鋼鐵企業(yè)對績(jì)效考核，沒(méi)有很明確很完善的認識，習慣性的從理論角度來(lái)認識和績(jì)效考核，認為用績(jì)效考核來(lái)評定員工在工作期間的工作表現或者是工作完成情況，無(wú)法有利的理解績(jì)效管理的作用。另外，部分鋼鐵企業(yè)只注重經(jīng)濟效益的提高，不僅認為績(jì)效管理是費時(shí)費力，也同時(shí)覺(jué)得績(jì)效管理體系在實(shí)施方面比較困難，不善使用管理工具，使員工在各項進(jìn)度中比較緩慢。不僅在理論上的認識不夠明確，更在實(shí)際操作中欠缺實(shí)踐的經(jīng)驗。

　　2.頂層設計標準不科學(xué)

　　績(jì)效目標以及標準是績(jì)效管理和評價(jià)的直接依據，在鋼鐵績(jì)效管理過(guò)程中需要將其作為管理基礎。當前，鋼鐵企業(yè)都在開(kāi)展績(jì)效管理試點(diǎn)工作，但是未形成系統、量化的考核目標，存在著(zhù)管理可行性和操作性差等缺陷�？己酥笜说拇_定表達是企業(yè)管理的主觀(guān)意愿，但是沒(méi)有與員工建立相應的溝通機制，帶有一定的強制形式，執行效果不佳。

　　3.評價(jià)結果應用沒(méi)有成效

　　績(jì)效考核的評價(jià)結果應用是績(jì)效考核的落腳點(diǎn)和生命線(xiàn)，是企業(yè)績(jì)效考核的關(guān)鍵環(huán)節。從目前鋼鐵企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的實(shí)際情況來(lái)看，基本沒(méi)有完善的績(jì)效報告制度，沒(méi)有及時(shí)將績(jì)效考核的評價(jià)結果及時(shí)報送各部門(mén)，這樣，績(jì)效考核的結果成了一種形式，既沒(méi)有決策參考價(jià)值，也沒(méi)有信息資料作用，更沒(méi)有實(shí)用效果。沒(méi)有良好的績(jì)效考核反饋機制，也就無(wú)法發(fā)現考核中的各種問(wèn)題，更不能爭取各個(gè)部門(mén)和考核人員、被考核人員的建議與意見(jiàn)。

　　三、鋼鐵企業(yè)績(jì)效管理對策

　　1.企業(yè)制度的改變、觀(guān)念的更新

　　提高員工對于績(jì)效管理的正確認識，深度掌握績(jì)效管理理論概念，充分的理解其理論意義，不僅是高層管理者，其一般員工都需理解其所需掌握的含義。重視理論文化，將績(jì)效管理與企業(yè)文化相結合，大力推廣，改變職員的價(jià)值觀(guān)。通過(guò)企業(yè)文化在無(wú)形中的影響和改善，將績(jì)效管理的價(jià)值所連接起來(lái)，系統傳遞出績(jì)效管理的作用，有效的形成一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值。同時(shí)通過(guò)大量的對員工進(jìn)行培訓來(lái)樹(shù)立新的理念和新的方法，另外建立企業(yè)領(lǐng)導者與員工之間的績(jì)效合作伙伴管理，營(yíng)造有利的績(jì)效良性循環(huán)管理環(huán)境，加強管理人員對績(jì)效管理工作的負責，做好客觀(guān)公正的績(jì)效考核評價(jià)與體系。

　　2.建立完善的績(jì)效考核體系

　�。�1）過(guò)程績(jì)效分析與設計本文根據鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)特征建立了生產(chǎn)過(guò)程績(jì)效管理系統，該系統工作流程主要包括編制績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效實(shí)施過(guò)程評價(jià)和績(jì)效管理結果反饋等。根據鋼鐵企業(yè)以往的生產(chǎn)數據分析績(jì)效數據，并確定每個(gè)生產(chǎn)環(huán)節工作人員的績(jì)效目標值。工作人員需依據自身的目標實(shí)施具體工作，完成階段性生產(chǎn)作業(yè)計劃即可。后根據采集的生產(chǎn)績(jì)效管理信息對過(guò)程績(jì)效值和績(jì)效計劃的相關(guān)標準進(jìn)行比較分析，對當前績(jì)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析與總結，并對整體管理計劃進(jìn)行優(yōu)化。由于鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)量較大，生產(chǎn)工序較多，因此過(guò)程績(jì)效評價(jià)需要依據生產(chǎn)管理部門(mén)和生產(chǎn)環(huán)節對個(gè)人績(jì)效進(jìn)行差異化評價(jià)。就組織結構層面來(lái)說(shuō)，可以將其劃分為企業(yè)級、部門(mén)級以及員工級別三個(gè)層次。員工的.個(gè)人工作情況對部門(mén)或企業(yè)的生產(chǎn)以及經(jīng)濟效益有著(zhù)決定性影響。為此，需要加強對員工工作的管控，從而明確當前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，從而高效解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)生。部門(mén)主管的主要職責就是對生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行管控、監督與調整，并積極協(xié)調各部門(mén)協(xié)同合作，高層管理人員需依據績(jì)效評價(jià)結果決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，并作出決策。為了保證崗位指標的有效落實(shí)，文章采用KPI方法編制了績(jì)效管理方案，在實(shí)際應用中，也采用數學(xué)統計計算的相關(guān)辦法對崗位指標以及權重進(jìn)行績(jì)效和配置，實(shí)現績(jì)效管理結果的定量定性分析。采用平衡積分法可以將企業(yè)的發(fā)展戰略和經(jīng)濟效益轉化為績(jì)效管理的相關(guān)指標，將其作為監控企業(yè)發(fā)展管理效果的主要舉措。

　�。�2）構建KPI績(jì)效管理系統指標體系關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是企業(yè)運營(yíng)過(guò)程關(guān)鍵因素的直接反饋。①需要根據職位確定績(jì)效管理指標，并采用價(jià)值創(chuàng )造樹(shù)對指標進(jìn)行整合以及深入分析，從而明確企業(yè)價(jià)值關(guān)鍵影響因素；②依據關(guān)鍵要素確定具體職位的KPI；③確定各指標的權重以及評價(jià)標準；④與職位工作人員和相關(guān)部門(mén)人員對KPI的可行性以及可操作性進(jìn)行協(xié)商討論，并最終確認。當確定了考核指標后，需采用不同的方法對績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，在考核工作開(kāi)始前需要確定員工分配指標的具體權重，保證各權重配比科學(xué)，并制定明確的考核標準。標準權重需要由主要負責人根據鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)以及發(fā)展戰略進(jìn)行計算。其中員工績(jì)效指標占據的比例為80%，其余均為人工考核分數，依據員工的具體表現以及學(xué)習狀況進(jìn)行評分。不同指標下考核標準也有所差異，如望大和望小。所謂望大就是說(shuō)指標加高，而打分的權重也會(huì )相對較大。望小就是指標較低，打分權重也相對小。指標望大望小的區別取決于目標標準，而該標準的制定需要基于大量歷史數據分析，對未來(lái)目標進(jìn)行合理推測。部門(mén)主管需要依據推測的結果并聯(lián)合實(shí)際制定各指標的目標標準。

　　3.建立績(jì)效考核評價(jià)制度

　�。�1）制定科學(xué)的指標體系利用KPI體系設計包括公司內部財務(wù)狀況、行業(yè)內外環(huán)境、公司內部生產(chǎn)能力、公司內部創(chuàng )新能力。公司內部財務(wù)狀況績(jì)效指標側重于財務(wù)效益指標、資產(chǎn)運營(yíng)指標。指標名稱(chēng)有凈資產(chǎn)收益率、成本費用利潤率、資本保值增值率；行業(yè)內外環(huán)境績(jì)效指標側重于服務(wù)狀況和品牌狀況。指標名稱(chēng)有客戶(hù)滿(mǎn)意度和保留率、市場(chǎng)占有率、市場(chǎng)滲透力；公司內部生產(chǎn)能力的績(jì)效指標側重于效率狀況。指標名稱(chēng)有生產(chǎn)能力利用率、配送及時(shí)率、激勵機制；公司內部創(chuàng )新能力的績(jì)效指標有技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng )新程度、員工能力、企業(yè)文化。

　�。�2）科學(xué)運用績(jì)效管理考核結果需積極將績(jì)效考核信息與企業(yè)管理工作相結合，對于鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以將績(jì)效考核結果作為人力資源優(yōu)化配置的主要依據，如任用、晉級、加薪、獎勵等；需全面分析考核結果，總結人力資源管理以及績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，積極向員工反饋評估結果，幫助員工確立正確的職業(yè)發(fā)展方向，并提供生產(chǎn)技術(shù)培訓等平臺，提升員工的自身專(zhuān)業(yè)素養[2]。

　　四、結束語(yǔ)

　　綜上所述，國有企業(yè)績(jì)效考核雖然作為企業(yè)管理的重要環(huán)節，應當得到高度重視，但還存在著(zhù)許多問(wèn)題。然而各企業(yè)績(jì)效考核的問(wèn)題不一而足，在實(shí)際工作中要結合企業(yè)自身特點(diǎn)，建立適合本企業(yè)的績(jì)效考核體系，才能充分發(fā)揮績(jì)效考核的積極作用，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供可靠保障。

　　參考文獻

　　[1]董秀娟.國有鋼鐵企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核研究[J].價(jià)值工程，2010，29（31）：68-69.

　　[2]李曉輝，周永源.鋼鐵企業(yè)規模、管理與績(jì)效[J].科技管理研究，2011，31（2）：130-133.

　　績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題及對策研究論文 篇4

　　去年10月，基層國稅部門(mén)績(jì)效管理系統上線(xiàn)運行后，雙牌縣國稅局通過(guò)科學(xué)定崗定責，指標分解落地，公開(kāi)公正考評，激發(fā)了干部隊伍的動(dòng)力和活力，打破了“職責不明，落實(shí)不力，活力不足，作風(fēng)不優(yōu)”的被動(dòng)局面，促進(jìn)了各項稅收工作順利開(kāi)展。20xx年，雙牌縣國稅局績(jì)效管理工作在全市國稅系統年終考核中名列第一名。筆者現結合工作實(shí)際，就當前績(jì)效管理工作中存在的問(wèn)題及治理對策談一談粗淺的看法。

　　一、雙牌縣國稅局開(kāi)展績(jì)效管理工作的主要做法

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)分解，指標落地。

　　根據省、市局共性和個(gè)性指標的類(lèi)型、特性等具體情況，該局實(shí)事求是地進(jìn)行了分解落實(shí)，五易其稿，對涉及多個(gè)部門(mén)的，明確牽頭部門(mén)和其他配合科室（局）的責任。將上級的考評指標與工作實(shí)際有機結合起來(lái)，確保每個(gè)指標都落實(shí)到位，項項有責任科室（局），有責任人，出了問(wèn)題，可以追責到相應的科室（局）和個(gè)人，使得人人頭上有指標、千斤重擔大家挑，形成了一級抓一級，一級帶一級，齊心協(xié)力抓績(jì)效管理的良好局面。

　�。ǘ�）及時(shí)提醒，落實(shí)監控。

　　為把績(jì)效管理變成全局干部職工的自覺(jué)行動(dòng)，該局先后多次召開(kāi)黨組會(huì )，局務(wù)會(huì )和全局干部大會(huì )，對績(jì)效管理進(jìn)行學(xué)習、宣傳和動(dòng)員和部署，最大程度消除干部的畏難思想、抵觸情緒，變被動(dòng)接受考核為主動(dòng)融入考核，用績(jì)效目標凝聚合力，調動(dòng)全局干部的工作積極性。同時(shí)，該局按照時(shí)間節點(diǎn)和責任分工，科學(xué)設計《考評日程表》，按照倒排工期的方法將指標任務(wù)分解到天，具體到人，在此基礎上，績(jì)效辦每天登錄系統查看指標亮燈情況，通過(guò)下發(fā)督辦單、電話(huà)通知、現場(chǎng)輔導等多種方式及時(shí)提醒督促相關(guān)責任人按時(shí)完成指標填報和審核工作，確保指標節點(diǎn)設在哪里，提示提醒就到哪里，考評監督就到哪里。去年，該局召開(kāi)績(jì)效管理工作講評會(huì )4次，下發(fā)各類(lèi)工作提醒11條，督辦立項3件，下發(fā)績(jì)效考評指標節點(diǎn)督辦單8個(gè)，按時(shí)結辦率100%。

　�。ㄈ�）完善制度，強化督查。

　　該局完善了績(jì)效分析、預警、評估和過(guò)程監控的制度，建立了持續推進(jìn)的績(jì)效提升機制。要求在每月的局務(wù)會(huì )上，黨組成員對分管科室（局）工作的完成情況進(jìn)行講評，了解考核評比工作進(jìn)展情況，對存在的問(wèn)題及時(shí)予以糾正，督促限期整改，對工作中的困難積極幫助解決。對抓考核工作得力，任務(wù)完成好、質(zhì)量高的科室（局）進(jìn)行表?yè)P，發(fā)揮先進(jìn)典型的引導作用；對工作落實(shí)不力、進(jìn)度滯后的科室（局）和人員，要求其說(shuō)明緣由，把“推先進(jìn)”與“促后進(jìn)”結合起來(lái)，促進(jìn)了績(jì)效考核工作的順利運行。

　�。ㄋ模┯行蜷_(kāi)展，提升質(zhì)效。

　　隨著(zhù)績(jì)效管理定崗定責工作的全面覆蓋，每名干部都知道自己該干什么，不該干什么，自我管理的約束能力增強。工作推諉、不求上進(jìn)的人員有所減少，愛(ài)崗敬業(yè)、遵章守紀的人員不斷增多。鼓勵先進(jìn)，弘揚正氣，促進(jìn)工作作風(fēng)的轉變和工作業(yè)績(jì)的提升，有效調動(dòng)了全局干部職工的積極性，促進(jìn)了各項稅收工作的有序開(kāi)展。最近，在湖南省國稅局委托第三方機構，對全省各縣區局有效納稅戶(hù)實(shí)施2015年度納稅人滿(mǎn)意度調查中，該局得分名列全省第一名，吸引了中國稅務(wù)報、湖南日報、永州日報等多家新聞媒體爭相報道。

　　二、當前績(jì)效管理工作中存在的主要問(wèn)題

　�。ㄒ唬﹤�(gè)別稅干認識上有誤區。

　　有的把績(jì)效管理當作“萬(wàn)能”的.筐，事無(wú)巨細納入考評，重點(diǎn)不突出。有的認為績(jì)效管理是新瓶裝舊酒，只能管住“老實(shí)人”，干事越多失誤就多，扣分越多，不愿干事，不能干事、少干事的人濤聲依舊。遇到難度大的事情，找各種理由，把工作往“老實(shí)人”身上推，老實(shí)人就會(huì )產(chǎn)生“吃虧”心理和“抵觸”情緒。有的認為績(jì)效管理就是“優(yōu)秀領(lǐng)導班子”考核，考的是領(lǐng)導，結果好壞與自己關(guān)聯(lián)不大，即便在領(lǐng)導的要求下去完成工作，積極性也不高，主動(dòng)性不夠，沒(méi)有真正體現以績(jì)效促工作、以考核提效能的目標。

　�。ǘ�）績(jì)效管理系統欠穩定。

　　目前，績(jì)效管理信息系統與稅收征收管理信息系統、稅收執法責任追究系統和稅收數據質(zhì)量管理系統三大監控系統，在無(wú)縫對接時(shí)，不夠順暢，會(huì )出現一些錯誤的信息。如：在剛上線(xiàn)運行時(shí)，導入數據指標，就出現兩條相同的記錄，對績(jì)效運轉進(jìn)行紅黃綠三色“亮燈”提醒時(shí)，已經(jīng)填報提交的工作事項，系統還是在亮紅燈提醒。同時(shí)，縣區局對管理科和工會(huì )的工作人員，在績(jì)效考評系統中還沒(méi)有辦法進(jìn)行定崗和定責。

　�。ㄈ�）各種資料報送不及時(shí)。

　　各科室（局）應按季報送績(jì)效分析評估報告，并進(jìn)行講評，總地來(lái)看，各科室（局）認真履行了考評與被考評的職責，較好地完成了績(jì)效管理分析報告和講評制度，但也還存在一些不可忽視的問(wèn)題，

　　一是分析評估報告報送不及時(shí)，催報、遲報現象較多；

　　二是分析評估不到位，有的只是簡(jiǎn)單地表述幾句，應付了事，沒(méi)有對本單位的指標落實(shí)情況進(jìn)行深入具體的分析。

　　三是格式不規范。各科室（局）針對存在的問(wèn)題，沒(méi)有提出進(jìn)一步加強和改進(jìn)績(jì)效分析評估工作的意見(jiàn)。

　　三、加強績(jì)效管理工作的建議

　�。ㄒ唬┧枷肷细叨戎匾�。

　　充分圍繞稅收這個(gè)中心工作推進(jìn)績(jì)效管理，在指標確定上緊密結合當前工作實(shí)際，把握重點(diǎn)環(huán)節，注重過(guò)程控制，重在提質(zhì)增效。

　　一是績(jì)效管理有效促進(jìn)各單位、各部門(mén)的職能發(fā)揮；

　　二是績(jì)效管理能調動(dòng)廣大稅務(wù)干部參與的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，在自身崗位上變“無(wú)為”為“有為”；

　　三是績(jì)效管理促進(jìn)執法水平和征管質(zhì)量的提高，更好發(fā)揮各部門(mén)的職能，落實(shí)好各自的職責，認真做好自己的本職工作，促進(jìn)稅收任務(wù)的完成。

　�。ǘ�）建立考核講評制度。

　　對各科室工作完成情況，應實(shí)現按季講評制度，講評時(shí)應具體到事、到人，逐季計分，年底匯總評分。主管局長(cháng)對分管工作做出說(shuō)明意見(jiàn)和補充。最后，由局長(cháng)對上季工作落實(shí)情況進(jìn)行講評。這樣有利于各科室（局）找到自身差距和存在的不足，形成自我加壓、自我提升、比學(xué)趕超的良好氛圍。

　�。ㄈ�）完善考核激勵機制。

　　績(jì)效管理考核是衡量本單位工作完成情況的主要形式，要體現考核的權威性，就必須強化考核結果運用，完善考核激勵機制，把考核結果與干部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結合起來(lái)�？梢詮谋碚没蚺�評、立功或處分、晉職或降級、獎勵或扣款等多方面制定激勵措施。通過(guò)考核激勵，適當地拉開(kāi)干部職工之間的差距，在經(jīng)濟和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎勵，真正體現“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實(shí)達到鼓勵爭先、鞭策后進(jìn)，充分調動(dòng)全體人員工作積極性的目的。

　�。ㄋ模�強化考核結果分析。

　　首先，通過(guò)對考核結果的分析，可以發(fā)現某項工作或某個(gè)被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結出一些成功的經(jīng)驗或創(chuàng )新的做法，如果及時(shí)推廣這些經(jīng)驗和做法，在"面"上指導基層工作，其效果必然事半功倍。

　　其次，對完成情況不好的工作項目或基層單位，從指導思想、決策思路、工作方法、落實(shí)措施等方面加以分析，找出問(wèn)題，究其原因，并針對問(wèn)題開(kāi)展專(zhuān)題調研，尋求解決問(wèn)題的方法和途徑，必然會(huì )推動(dòng)工作的全面進(jìn)步。

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