企業(yè)中層管理者績(jì)效考核問(wèn)題與對策論文

　　摘要:績(jì)效管理是人力資源管理的重要部分和核心環(huán)節，而績(jì)效考核是企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理的關(guān)鍵手段，尤其是對于企業(yè)的中層管理者，他們是企業(yè)運營(yíng)承上啟下的關(guān)鍵節點(diǎn)，他們的工作績(jì)效不僅會(huì )影響本部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，也會(huì )影響企業(yè)的整體健康發(fā)展，更會(huì )對員工的工作和業(yè)績(jì)產(chǎn)生影響，因此，對于中層管理者的考核，制定出一套契合于企業(yè)健康發(fā)展，可行性、有效性極強的完善績(jì)效考核體系就顯得十分重要了。然而，雖然目前國內很多企業(yè)都在實(shí)行績(jì)效管理并進(jìn)行績(jì)效考核，但大都流于形式，績(jì)效考核工作的執行和考核結果很難起到應有的作用，甚至引起不良影響，從而間接阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此，如何解決企業(yè)中層管理者績(jì)效考核存在的問(wèn)題，并建立適應企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的中層管理者績(jì)效考核體系就顯得十分必要了。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理者；績(jì)效考核

　　當前，企業(yè)的績(jì)效考核工作主要是對于企業(yè)員工的工作考核，績(jì)效考核指標設計相對簡(jiǎn)單，考核標準也較易量化。但是，對于企業(yè)中層管理者的績(jì)效考核，很多企業(yè)一般停留在工作態(tài)度、工作能力等定性方面，這與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的工作人員更加注重多樣化和自主性同時(shí)也特別在乎自身的尊嚴和自我價(jià)值的實(shí)現有直接關(guān)系，所以他們的工作過(guò)程相對比較難以直接監控，工作結果也難以直接衡量。此外，中層管理者會(huì )更加注重自己的貢獻與個(gè)人的晉升及薪酬之間的聯(lián)系，這客觀(guān)上需要企業(yè)建立一套科學(xué)公正中層管理者的績(jì)效考核體系。

　　1企業(yè)中層管理者績(jì)效考核中存在的問(wèn)題

　　1.1績(jì)效考核制度和考核主體不明確

　　企業(yè)在人力資源管理方面沒(méi)有完備的中層績(jì)效考核制度和實(shí)際操作的細則，僅有極小薪酬發(fā)放制度。另外，中層管理人員工作績(jì)效考核主體僅由上級主管領(lǐng)導和人力資源部門(mén)參與，忽略企業(yè)員工的意見(jiàn)。同時(shí)由于企業(yè)領(lǐng)導和經(jīng)營(yíng)管理者對這項工作的認識不充分，常常導致績(jì)效考核工作遲遲不能順利開(kāi)展，即使開(kāi)展了，也是虎頭蛇尾，雷聲大雨點(diǎn)小。

　　1.2中層管理者對績(jì)效考核的認識和重視度不夠

　　企業(yè)中層管理者一般都是各部門(mén)領(lǐng)導，由于工作相互關(guān)聯(lián)，彼此之間都比較熟悉，在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，考核主體為了不傷及互相情面，通常會(huì )敷衍了事，一般情況下，中層管理者的考核結果都是優(yōu)良且不會(huì )有太大差異。這就使得績(jì)效考核流于形式，走走過(guò)場(chǎng)，失去了績(jì)效考核應有的實(shí)際意義。這樣，每期績(jì)效考核他們總將矛盾推給人力資源部。這些表現都說(shuō)明中層管理者對績(jì)效考核的意義和作用認識不夠，并沒(méi)有引起足夠重視。

　　1.3對中層管理者績(jì)效考核結果反饋不及時(shí)

　　從績(jì)效考核體系的角度出發(fā)，績(jì)效考核的最終目標應該是通過(guò)分析績(jì)效考核的結果反應的問(wèn)題，幫助企業(yè)管理者了解自身在工作崗位上的優(yōu)勢和不足，并制定績(jì)效改進(jìn)計劃，實(shí)施改進(jìn)和提升管理績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效的提高。企業(yè)對績(jì)效結果反饋這一環(huán)節在對中層管理者績(jì)效考核的重要性認識不夠，認為只要得出績(jì)效考核的結果，績(jì)效考核這項工程就已經(jīng)全部完成。由于缺乏績(jì)效反饋，中層管理者不知道自己的表現是否得到了更高層次的認同，因此他們會(huì )產(chǎn)生懷疑和焦慮，即使考核結果公布了，中層管理者也不知道結果的好壞高低是為什么，哪些工作表現是好的應該保持，哪些工作存在問(wèn)題需改進(jìn)。最后，績(jì)效考核流于形式，沒(méi)有實(shí)際效果，導致了其自身工作倦怠，無(wú)所謂。

　　1.4對考核結果的應用不充分

　　績(jì)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。企業(yè)的薪酬、績(jì)效改進(jìn)、培訓管理等工作都是以績(jì)效考核的結果為重要依據來(lái)進(jìn)行的�？�(jì)效考核的重要作用包括使管理者的利益積累和企業(yè)的整體績(jì)效改進(jìn)[1]。如果企業(yè)只是將其作為一種管控手段，那么績(jì)效考核就失去了他存在的意義，更不可能發(fā)揮重要的作用。企業(yè)對績(jì)效考核結果的應用較片面，只根據考核的結果決定薪酬、獎勵和處罰，沒(méi)有將其與管理者培訓和晉升真的掛起鉤來(lái)，最終導致績(jì)效考核工作沒(méi)有發(fā)揮應有的效能。

　　2企業(yè)中層管理者績(jì)效考核問(wèn)題的改進(jìn)對策

　　2.1明確績(jì)效考核制度的考核主體

　　建立明確的中層管理者績(jì)效考核制度，以確保未來(lái)的績(jì)效考核工作能夠順利進(jìn)行，同時(shí)，必須成立一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的考核主體組織來(lái)負責績(jì)效考核工作。這個(gè)組織應該包括企業(yè)的上層主管領(lǐng)導、中層人員本身、中層人員的下級、企業(yè)的一般員工代表和人力資源部門(mén)，其中，普通員工的占有比例應大一些，因為他們是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的真正的手和腳，他們靈活不靈活要決定于他們的首腦，而他們的首腦就是企業(yè)的中層管理者，因此他們對中層管理者的工作能力、工作表現和工作業(yè)績(jì)十分了解，他們的意見(jiàn)十分關(guān)鍵。同時(shí)，績(jì)效考核工作的執行需要整個(gè)企業(yè)的足夠重視和理解。

　　2.2提高認識，完善中層管理者績(jì)效考核指標

　　2.2.1真正認識并重視績(jì)效考核工作

　　企業(yè)必須通過(guò)有效途徑讓中層管理者充分認識到績(jì)效考核工作的重要性、必要性和不可忽視的作用，中層管理者也必須清醒地認識到自身之于企業(yè)發(fā)展的重要作用，重視企業(yè)的生存發(fā)展，關(guān)注自身的發(fā)展提高，關(guān)心員工利益，作企業(yè)的主人翁，就必須重視考核，理解并積極配合和執行績(jì)效考核工作。

　　2.2.2完善中層管理者績(jì)效考核指標

　�、倜鞔_關(guān)鍵績(jì)效指標�？�(jì)效考核方案應定性指標和定量指標相結合。在兩類(lèi)指標的比例分配上，注意各指標之間的積極和消極的關(guān)系，避免單一化、片面化、重復化，更不應平均化。②關(guān)鍵績(jì)效指標要有實(shí)際可操作性。對各項指標要有明確的定義；做好績(jì)效考核前的溝通，使被考核者充分了解并理解績(jì)效指標的要求；績(jì)效考核所需數據材料須容易取得并且真實(shí)可靠。③關(guān)鍵績(jì)效指標要有可控性�？己酥笜藨�該是被考核者所在單位或部門(mén)控制范圍以?xún)鹊膬热�，否則，考核指標將無(wú)實(shí)際意義。④關(guān)鍵績(jì)效指標之間要相互關(guān)聯(lián)。各考核指標相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)有機整體，這個(gè)整體應服從、服務(wù)于組織的整體戰略目標。

　　3注重考核結果的反饋和應用

　　3.1考核中的溝通與反饋

　　企業(yè)對于中層管理者的績(jì)效考核，也要和考核普通員工一樣，在保證公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)的原則下進(jìn)行。每期考核，上級主管領(lǐng)導對被考核的中層管理者進(jìn)行如下的績(jì)效溝通：

　　3.1.1績(jì)效面談

　　上級主管領(lǐng)導對被考核者這一考核周期的突出成績(jì)和不足需改進(jìn)的方面單獨進(jìn)行約談。不但對被考核者的成績(jì)予以肯定和認可，最重要的是指出不足和改進(jìn)方向，幫助提高，同時(shí)可以充分了被考核者對考核方案的意見(jiàn)與建議，及時(shí)調整完善績(jì)效考核方案。

　　3.1.2考核申訴

　　被考核者對績(jì)效考核結果如有異議，則啟動(dòng)績(jì)效考核溝通申訴流程。及時(shí)充分審議并考慮申訴者意見(jiàn)，尊重被考核者權益，保護其歸屬感。

　　3.2績(jì)效考核過(guò)程控制

　　實(shí)施過(guò)程中，公司領(lǐng)導層對各管理者新考核方案的實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤摸底，針對個(gè)別管理者考核重點(diǎn)不明確、工作重心不到位、只注重數量不注重質(zhì)量等情況進(jìn)行實(shí)時(shí)的監督與控制，不可以使新的績(jì)效考核方案在實(shí)施的軌道上有偏差[2]。

　　3.3績(jì)效考核結果的有效應用

　　充分發(fā)揮績(jì)效考核結果的激勵作用。把績(jì)效考核結果作為重要依據，與職務(wù)晉升、薪酬調整、管理者培訓、工作獎懲嚴密結合起來(lái)，充分調動(dòng)中層管理者的工作積極性和創(chuàng )新性，增強其歸屬感，真正把自身利益和企業(yè)發(fā)展結合在一起。企業(yè)中層管理者推動(dòng)著(zhù)企業(yè)的改革發(fā)展，服從上級的同時(shí)，也領(lǐng)導著(zhù)下屬，為自己的下屬做出表率，他的業(yè)績(jì)直接影響著(zhù)自己的下屬。企業(yè)對中層管理者績(jì)效考核不但關(guān)系著(zhù)被考核者本身，更關(guān)系著(zhù)員工利益，關(guān)系著(zhù)企業(yè)整體業(yè)績(jì)、企業(yè)文化和企業(yè)生命。

　　參考文獻:

　　[1]陳開(kāi)新.績(jì)效考核在企業(yè)應用中存在的問(wèn)題及對策建[J].商情,2015(3).

　　[2]程曉琪.績(jì)效考核信息化之績(jì)效考核信息化構想[J].中國電子商務(wù),2014(16):89-92.

【企業(yè)中層管理者績(jì)效考核問(wèn)題與對策論文】相關(guān)文章：

企業(yè)成本管理存在的問(wèn)題及對策的論文02-17

企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理問(wèn)題及對策論文05-20

企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)存在的問(wèn)題與對策論文04-30

試議企業(yè)中層管理者職責與履行論文02-21

企業(yè)名稱(chēng)字號問(wèn)題對策論文11-07

企業(yè)管理溝通問(wèn)題與對策論文04-28

石油企業(yè)物資管理問(wèn)題及對策論文11-21

企業(yè)在銷(xiāo)售管理中存在的問(wèn)題與對策分析論文06-26

供水企業(yè)成本管理問(wèn)題剖析及對策論文02-22