關(guān)于指導式的知識團隊管理模式探討的論文

　　在高技術(shù)企業(yè)中，擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)知識的知識團隊成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心資源，對知識團隊的管理就成為企業(yè)管理的核心要素。然而，知識團隊在高技術(shù)企業(yè)中的作用發(fā)揮與人們的期望仍然存在一定的差距，一個(gè)重要原因就是管理方法不當抑制了團隊優(yōu)勢的發(fā)揮。本文通過(guò)對目前有關(guān)企業(yè)知識團隊管理方面的研究進(jìn)行分析，提出一種指導式的知識團隊管理模式。

　　1對企業(yè)中團隊管理的研究

　　自團隊理論提出之后，對團隊管理的研究就引起廣泛重視，并且成為企業(yè)管理研究的一個(gè)重要方面。其中，有關(guān)團隊內部管理問(wèn)題的研究比較普遍，而有關(guān)組織對團隊管理的研究則相對偏少。

　　文獻〇32認為，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)向深度和廣度的擴展，科學(xué)技術(shù)的社會(huì )化加速發(fā)展，科學(xué)研究涉及的空間尺度、投資強度和復雜程度的加強，意味著(zhù)科技人才的群體合作上升為科學(xué)研究的關(guān)鍵性條件，科技創(chuàng )新的主體由單槍匹馬的英雄變?yōu)橛邢鄬Ψ�定聯(lián)系的社會(huì )群體，它所具有的集成優(yōu)勢正引起人們的廣泛關(guān)注。文獻〇42指出，一個(gè)松散的群體不會(huì )自然而然地發(fā)展為團隊，這需要時(shí)間過(guò)程。這一過(guò)程要有必須的組織基礎結構為支撐，依賴(lài)有效的領(lǐng)導方式。文獻從功能式領(lǐng)導的角度分析了領(lǐng)導一一團隊的互動(dòng)過(guò)程。功能式領(lǐng)導的職責包括4個(gè)方面：①信息的搜集與整理，包括對信息的獲取、組織和評價(jià)，信息反饋和控制；②利用信息解決問(wèn)題，包括明確需要和要求，計劃與組合，信息交流；③管理人力資源，包括人員甄選、分工、培訓、激勵和管理；④物資管理，包括獲取、分配和合理利用。文獻認為，團隊是協(xié)作勞動(dòng)的重要手段，其內部成員的互動(dòng)行為構成有效協(xié)作的心理基礎。建設高效團隊應以團隊目標為行為導向，建立以業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎的團隊工資制、技能互補的團隊結構、有效的信息交流和知識共享機制。文獻指出，優(yōu)化團隊管理一是要綜合運用目標設定、協(xié)調、激勵、評價(jià)、授權、獎懲等多種手段，二是要針對團隊發(fā)展的不同階段確定管理重點(diǎn)，三是要合理設定個(gè)體與團隊兩個(gè)層面的績(jì)效測評維度。

　　此外，也有學(xué)者對團隊的自我管理、如何創(chuàng )建高績(jì)效團隊、個(gè)人與團隊激勵等問(wèn)題進(jìn)行了研究。這些研究針對團隊建設和管理的不同方面提出了自己的看法，側重點(diǎn)各有不同，有許多值得借鑒之處。但是，團隊的管理是一項復雜的工作，涉及企業(yè)管理的許多方面，一般性的分析與探討，缺乏系統性和連貫性。尤其是對知識團隊的管理，傳統的群體或者小組管理的方法難以滿(mǎn)足知識團隊建設和高技術(shù)企業(yè)發(fā)展的需要，應當從企業(yè)可持續發(fā)展的高度，對現有的理論和方法進(jìn)行整合、提煉，使之更具系統性和指導性。

　　2知識團隊的主要特點(diǎn)

　　同一般的工作團隊相比，知識團隊是一個(gè)比較特殊的群體，在成員的構成、主要任務(wù)、工作過(guò)程等方面有其自身特點(diǎn)。正確認識這些特點(diǎn)，有利于增強管理的針對性和有效性。

　　2.1以自我發(fā)展為主導需求

　　高技術(shù)團隊以知識分子為主體構成，他們都受過(guò)良好的高等教育，文化水平高，具有較強的獲取知識能力和知識應用能力。與一般員工相比，他們對事業(yè)有著(zhù)更執著(zhù)的信念，更多地追求來(lái)自工作本身的滿(mǎn)足感和成就感，并強烈期望得到社會(huì )的承認與尊重。因此，他們很難滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而更熱衷于具有創(chuàng )造性和挑戰性的工作，把攻克難關(guān)、挑戰自我當作一種樂(lè )趣，一種體現自我價(jià)值的方式，盡力追求完美的結果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現自我。他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權。所以，在工作態(tài)度上較為自覺(jué)和主動(dòng)，在工作方式上堅持獨立思考，不愿意被他人和傳統做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束，在工作環(huán)境上，傾向于較為靈活的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間和寬松的組織氛圍，強調自我管理和自我約束。

　　2.2以知識創(chuàng )新為主要任務(wù)

　　知識型員工之所以重要，并不僅僅是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，更為重要的是因為他們具有不斷創(chuàng )新有用知識的能力。高技術(shù)是建立在現代科學(xué)基礎上的，而現代科學(xué)的一個(gè)重要特點(diǎn)是更新速度快。技術(shù)的快速更新，迫使高技術(shù)企業(yè)要具有敏捷的反應能力和快速的應變能力。而企業(yè)的核心競爭力就體現在知識員工身上，他們的知識創(chuàng )新是創(chuàng )造財富的關(guān)鍵。知識員工的勞動(dòng)所具有的特殊職能，就是通過(guò)科研創(chuàng )造新的知識，把創(chuàng )造性勞動(dòng)轉化為知識產(chǎn)品或服務(wù)，造福于消費者和社會(huì )。也就是說(shuō)，知識員工通過(guò)創(chuàng )造性勞動(dòng)可以產(chǎn)生服務(wù)于企業(yè)和社會(huì )的新概念、新原理，發(fā)現新的現象、新的規律，提供新的工藝、新的方法和生產(chǎn)手段，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤。在這些勞動(dòng)的過(guò)程中自始至終伴隨著(zhù)知識的運用、傳播和創(chuàng )造。

　　2.3工作過(guò)程難以監督

　　知識型員工的工作主要是靈活運用知識，提高生產(chǎn)率和創(chuàng )造價(jià)值的過(guò)程。由于知識員工的工作主要是思維活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程具有內在的隱蔽性和抽象性，盡管可能表現為一定的程序和步驟，但知識的生產(chǎn)和運用沒(méi)有固定的流程和步驟，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，靈感和創(chuàng )意可能發(fā)生在任意的工作時(shí)間和場(chǎng)合，而且可能是不連續的、躍進(jìn)式的，是停滯和躍進(jìn)相結合。因此，團隊的工作過(guò)程呈現出很大的隨意性和主觀(guān)支配性，試圖對其工作進(jìn)行嚴格的監控是十分困難的。同時(shí)，知識團隊會(huì )遇到不可預見(jiàn)的問(wèn)題，需要研究和分析新出現的問(wèn)題，或解決突發(fā)性的事件等，這種多變的、不確定的環(huán)境決定了他們的工作不具有常規性，或沒(méi)有太多可以參照的模本，沒(méi)有一個(gè)清晰的階段性的成果展現他們的勞動(dòng)。由于缺乏明確的工作計劃、流程，其工作現狀的描述、工作進(jìn)度的衡量都難以量化和顯現，對企業(yè)中的其他人來(lái)說(shuō)，知識團隊的工作過(guò)程是不透明的。

　　2.4工作成果難以準確衡量

　　一方面，知識團隊依賴(lài)其自身的智力投入，工作成果常常以某種思想、創(chuàng )意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng )新的形式出現，產(chǎn)品多為無(wú)形，難以精確測量、考核和評價(jià)。其經(jīng)濟價(jià)值的實(shí)現可能需要幾個(gè)月或者更長(cháng)的時(shí)間，其價(jià)值形態(tài)往往要依附到一個(gè)具體的產(chǎn)品或者服務(wù)上，在轉化過(guò)程中可能出現其它問(wèn)題導致結果不理想，而責任的區別又十分困難，因而不具有立竿見(jiàn)影的經(jīng)濟效益。另一方面，許多知識創(chuàng )新和科研成果的形成通常非單個(gè)人所能為，一些知識密集型、技術(shù)密集型產(chǎn)品的產(chǎn)生，往往都是一個(gè)團隊內所有成員集體智慧和共同努力的結晶，難以分割，這就造成團隊中個(gè)人貢獻考評的困難。此外，知識成果還存在潛在的社會(huì )效益，這種效益有時(shí)會(huì )對社會(huì )的發(fā)展產(chǎn)生極其深刻的影響，遠遠超過(guò)它給企業(yè)本身創(chuàng )造的經(jīng)濟效益，這種成果就更是難以評估。

　　3知識團隊的指導式管理模式

　　知識團隊是一個(gè)比較特殊的團隊，對知識團隊的管理需要有一套科學(xué)適用的方法。本文在總結有關(guān)這方面研究的基礎上提出一種指導式的管理模式。對高技術(shù)企業(yè)中知識團隊的管理應當從個(gè)體、團隊與組織層面進(jìn)行綜合考慮。從個(gè)體與團隊層面來(lái)看，主要包括3個(gè)方面：①?lài)�繞團隊的工作計劃進(jìn)行，主要是根據組織目標、團隊任務(wù)和成員知識技能等因素，確定每個(gè)成員的工作責任，并制定相應的工作計劃和報酬分配方案。②圍繞工作過(guò)程進(jìn)行，主要是根據團隊分工展開(kāi)工作。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的內部運作過(guò)程，有合作，有沖突，需要不斷進(jìn)行溝通和學(xué)習，它對外界是不透明的。③圍繞考評與總結進(jìn)行的。它主要涉及4項內容，一是經(jīng)驗總結，是對團隊在完成這次任務(wù)中有關(guān)工作安排、管理等方面經(jīng)驗的總結，它對團隊今后的工作非常有益；二是知識積累，主要是對完成任務(wù)過(guò)程中形成的新的知識的歸納和總結；三是任務(wù)成果，主要是團隊完成的具體工作；四是報酬分配。這3個(gè)方面是連貫一致的，既相互制約，又相互支持。從企業(yè)的層面來(lái)看，應該針對這3個(gè)方面，以指導為主，采取相應的管理方法：①根據企業(yè)的目標確定團隊的任務(wù)目標，②在團隊完成任務(wù)的過(guò)程中提供過(guò)程支持，③對團隊的工作結果進(jìn)行考評總結。

　　3.1確定團隊任務(wù)目標

　　企業(yè)為團隊確定的任務(wù)目標是團隊工作的前提和基礎，也是團隊目標的直接依據。知識團隊的任務(wù)不同于一般的任務(wù)，具有一定的抽象性，不易用具體的數字指標來(lái)明確，比如產(chǎn)量、速度等。團隊工作也有很強的專(zhuān)業(yè)性，其它人難以對其進(jìn)行準確的劃分。因此，組織在確定團隊任務(wù)目標時(shí)，必須同團隊成員一起協(xié)商，充分吸納他們的意見(jiàn)。此外，團隊的目標不總是同企業(yè)的目標相一致的，所以，要注意防止小團體主義。團隊成員可能出于狹隘的本位主義思想，制定出有損于組織目標的個(gè)人目標。要充分考慮個(gè)體目標、團隊目標和企業(yè)目標之間可能存在的差異性，把團隊目標作為一個(gè)中介，通過(guò)它來(lái)協(xié)調個(gè)人目標和企業(yè)目標之間的差異，在二者之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，既以企業(yè)目標為重，又充分考慮個(gè)人目標的差異性，引導那些與企業(yè)目標不一致的成員適當調整自己的目標。此外，考慮到一些不確定因素的影響，在目標的設置上增加一定的彈性，比如，可以設定一個(gè)基本目標，一個(gè)理想目標，以增加團隊工作的靈活性和應變能力。

　　3.2建立以績(jì)效為基礎的團隊工資制

　　建立以績(jì)效為基礎的團隊工資制，是提高團隊工作績(jì)效的重要手段。由于知識團隊的工作存在較強的相互依賴(lài)性，成員個(gè)體貢獻難以準確區分，完全個(gè)人業(yè)績(jì)工資制和平均分享團隊成果的分配方式，都不利于成員間的相互協(xié)作。要保證團隊工作的有效性和協(xié)作勞動(dòng)的長(cháng)期性，利益分配原則應把個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)結合起來(lái)。實(shí)行以業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎的團隊工資計劃，在明確團隊的職能和任務(wù)分工的前提下，團隊成員的工資由基本工資、個(gè)人業(yè)績(jì)工資和團隊業(yè)績(jì)獎金3個(gè)部分構成，把基本工資作為固定部分，把個(gè)人業(yè)績(jì)工資和團隊業(yè)績(jì)獎金作為浮動(dòng)部分，每位成員的團隊業(yè)績(jì)獎金的數額隨團隊業(yè)績(jì)的變化而變化。這樣，每個(gè)成員獲得的收入既取決于成員的個(gè)人努力，也取決于團隊的整體業(yè)績(jì)，防止由于成員個(gè)人之間的過(guò)度競爭破壞團隊的整體效能。

　　3.3提供必要的資源保障

　　團隊工作必須以充足的資源作為物質(zhì)前提和基本保障，缺乏必需的資源，團隊任務(wù)就無(wú)法順利完成。團隊在完成任務(wù)的過(guò)程中需要信息、資金、設備、原材料、技術(shù)等方面的資源，組織必須創(chuàng )造條件，不能完全拘泥于預算的限制，必要時(shí)可以增加預算外的資源，保證其能及時(shí)得到所需的資源。這種積極的支持可以為團隊工作的順利進(jìn)行奠定扎實(shí)基礎，使其能夠集中精力搞好務(wù)實(shí)工作。同時(shí)，要做好團隊與其它部門(mén)之間的協(xié)調工作。知識團隊工作的獨立性是相對的。他們的設計研究會(huì )涉及到其它單位，需要與組織的上層、組織內的其他部門(mén)保持密切的聯(lián)系。知識員工往往不注重這方面的工作，因而造成溝通與協(xié)調困難，影響工作的正常進(jìn)行。因此，企業(yè)領(lǐng)導者要做好“中間人”，主動(dòng)進(jìn)行調解，努力消除其他人對知識團隊的誤解和偏見(jiàn)，使團隊得到大家的支持。

　　3.4充分授權

　　任何一個(gè)團隊，如果沒(méi)有領(lǐng)導和管理，必然會(huì )陷入迷茫與困惑，失去方向。但是，由于知識團隊具有較強的自我管理能力和強烈的民主意識，對他們的領(lǐng)導不宜采取集權式的方式。企業(yè)領(lǐng)導者要充分相信知識團隊的工作水平和自我管理能力，給予他們工作自主權，同時(shí)，又不能放任自流、在團隊需要支持和幫助的時(shí)候袖手旁觀(guān)。要發(fā)揮團隊自我管理的作用，鼓勵團隊根據企業(yè)發(fā)展的戰略和目標，自主制定計劃，自我控制，實(shí)現目標，即自己管理自己。企業(yè)領(lǐng)導者則站在較高層次上對團隊進(jìn)行指導，提出和探討具有前瞻性的戰略與計劃。

　　3.5創(chuàng )造合作的文化氛圍

　　知識創(chuàng )新的每一個(gè)過(guò)程都充滿(mǎn)著(zhù)個(gè)人冒險精神和集體主義合作精神。個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)推崇按照自己的利益選擇其行動(dòng)，但歷史上重大的創(chuàng )新又都是集體智慧和集體勞動(dòng)的結晶。在知識社會(huì )中，個(gè)人英雄主義時(shí)代已經(jīng)不復存在，只靠員工的個(gè)人能力，沒(méi)有有效的團隊協(xié)作，企業(yè)的競爭能力就會(huì )受到嚴重的削弱。企業(yè)競爭力的源泉在于團隊的協(xié)作精神，充分、有效的協(xié)作，能夠形成強大的團隊合力，產(chǎn)生強大的競爭力。良好的團隊氣氛，有利于成員形成平等、民主、相互協(xié)商、共同努力的團隊行為，有利于成員在工作中學(xué)會(huì )與他人合作共存，共同發(fā)展。因此，企業(yè)領(lǐng)導者必須注重建設以團結協(xié)作、相互支持為主題的企業(yè)文化，把團隊精神作為企業(yè)文化的重點(diǎn)，使其成為企業(yè)生存和發(fā)展的精神動(dòng)力和源泉。

　　3.6集中對團隊知識的管理

　　知識是知識團隊的主要工作成果，主要包括兩類(lèi)，一類(lèi)是顯性知識，即以規范的可識別的編碼存在的知識，如錄音、錄像、文本、電子文檔等。另一類(lèi)是隱性知識，即存在個(gè)人頭腦中的經(jīng)驗、訣竅、靈感等。如同資金、產(chǎn)品等資源的管理一樣，知識也需要管理。對團隊知識的管理側重如何將分散在團隊中的知識進(jìn)行挖掘、整理，形成企業(yè)的知識資本，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新、制度創(chuàng )新提供資源。企業(yè)領(lǐng)導者要明確有哪些知識，誰(shuí)具有這些知識，如何獲得和發(fā)布這些知識。對團隊知識的管理包括兩個(gè)方面，一方面是加強對顯性知識的管理。對團隊工作過(guò)程中的方案、文檔、數據經(jīng)常進(jìn)行整理，對涉及知識產(chǎn)權和商業(yè)秘密的資料，需要規范管理辦法，加強監督，防止丟失、泄漏。另一方面則是對隱性知識的管理�？梢酝ㄟ^(guò)促進(jìn)人際交流的互動(dòng)，挖掘個(gè)人頭腦中的訣竅和靈感，使非編碼化知識得以充分共享，從而促進(jìn)知識創(chuàng )新。此外，要承認個(gè)人在知識創(chuàng )新中的獨特性，使個(gè)人的知識價(jià)值在共享過(guò)程中得到充分的肯定。

　　4結束語(yǔ)

　　經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭要素，采用知識團隊的工作方式有助于增加企業(yè)的創(chuàng )新能力，靈活應對市場(chǎng)變化。對知識團隊的管理，不能簡(jiǎn)單沿用一般的管理方法，要以指導式的管理為主，充分發(fā)揮團隊自身的管理能力，為團隊的工作創(chuàng )造一個(gè)寬松的環(huán)境，這樣才能保持團隊的活力，為企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )新提供動(dòng)力。

【指導式的知識團隊管理模式探討的論文】相關(guān)文章：

團隊管理的素質(zhì)探討論文02-27

建筑工程管理的現代化管理模式探討論文11-16

小學(xué)英語(yǔ)情景式教學(xué)模式的應用探討論文02-24

探討戶(hù)式地源熱泵系統關(guān)鍵問(wèn)題論文03-04

高職院校嵌入式教學(xué)改革探討論文03-06

裝配式技術(shù)與基礎課程教學(xué)探討論文02-20

有關(guān)專(zhuān)業(yè)課教學(xué)中團隊意識培養的探討論文02-27

論文寫(xiě)作指導11-14

水利施工的問(wèn)題管理模式論文03-02