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HR如何提高Offer成功率
招聘HR在工作中，常常遇到“跑百米半九十”的情況，好不容易找到的優(yōu)質(zhì)人選，也順利通過(guò)了多輪面試，馬上要開(kāi)花結果，卻在Offer環(huán)節前功盡棄。怎么提高offer的成功率呢？以下是小編為您整理的有關(guān)提高Offer成功率的內容，僅供參考！
HR如何提高Offer成功率
Offer談判是招聘HR的重要能力之一，也是衡量一個(gè)優(yōu)秀招聘專(zhuān)家的重要指標。Offer談判是決定招聘成功與否的關(guān)鍵，是企業(yè)與應聘者之間的心理博弈與較量，招聘HR只有準確把握人選的心理訴求、參透本公司的定薪邏輯和薪酬制度，平衡公司和人選的心理差異，通過(guò)業(yè)務(wù)、平臺、薪資競爭力等信息，獲得更多心理主動(dòng)權，才有可能最終成功達成談判，有效提高Offer入職率。
Offer談判要達到兩個(gè)目標，一是吸引和激勵人才，Offer方案要能體現人選在市場(chǎng)的價(jià)值，二是保證內部的公平，體現人選在公司內部的相對價(jià)值。外部競爭力和內部公平性是定薪的基本原則，也是談薪的出發(fā)點(diǎn)。
HR在同步人選Offer方案之前，可以先簡(jiǎn)單介紹下公司的定薪邏輯和參考依據，以體現定薪的合理性和公平性，以真誠之心首先贏(yíng)得人選的信任。
目前國內較多公司都使用寬帶薪酬，在定薪方面缺乏清晰明確的標準，有一定的靈活性和模糊性，故招聘HR在定薪時(shí)都有一些或多或少的空間。這種情況下，如何在人選期望和公司成本之間做出平衡，對HR也是一種考驗。
承認吧，有多少次你作為企業(yè)招聘負責人暗自慶幸“太棒了!他(候選人)的要求處在我們的薪酬范疇之內�！敝竽惆l(fā)送了offer，卻遭到他/她的殘忍拒絕。你困惑不解，“到底發(fā)生什么了?”
讓我做個(gè)大膽的假設。你曾認為如果你相中一個(gè)候選人，并且可提供超出他當前薪資的待遇，這就足以讓其接受這份工作邀約。但是事實(shí)卻與此相差甚遠。當今市場(chǎng)人才濟濟，企業(yè)之間的競爭異常激烈。真正出色的候選人可以在任何市場(chǎng)行情下找到工作，而如今這白熱化的市場(chǎng)更是毋庸置疑。盡管是那些處于“過(guò)渡期”的高品質(zhì)資源，他們仍然擁有許多工作機會(huì )可供選擇。如何獲得并保留優(yōu)秀人才?這將是現代企業(yè)共同面臨的難題。
越來(lái)越多的人專(zhuān)注于尋找一套更廣泛的標準體系。薪酬只是其中一項內容而已，這一點(diǎn)早已被歷史證實(shí)，而在當前就業(yè)市場(chǎng)尤為凸顯。在過(guò)去幾年里，很多員工對雇主感到十分失望。若其他公司擬以高薪誠聘，他們會(huì )在收到訊號的第一時(shí)間跳槽。而今勞動(dòng)者變得更加挑剔起來(lái)，因為市場(chǎng)變得開(kāi)放而多元化，并且這些變化使得求職者在就業(yè)市場(chǎng)中如魚(yú)得水。
候選人追尋的是什么?
大多數候選人尋求的不僅僅是更高額的薪資支票。他們所追尋的我把它稱(chēng)為“雇主綜合價(jià)值”------即員工選擇或留在企業(yè)的顯性和隱形的原因。而衡量一份工作之于個(gè)人價(jià)值的標準以及各標準的權重均有所差別，大多包含以下部分：
公司歷程及未來(lái)發(fā)展：企業(yè)是否一直在發(fā)展壯大?是否擁有立足未來(lái)持續發(fā)展的產(chǎn)品或服務(wù)?
企業(yè)文化：企業(yè)具有怎樣的“性格”?是否精力充沛，節奏快速，關(guān)注員工等等?
貢獻度：你的職位是否能對企業(yè)產(chǎn)生重大的影響?
欣賞：公司是否欣賞員工，認同并感恩員工的努力?
崗位：你的工作是否有趣，是否符合你的經(jīng)驗和能力?你是否能夠在此崗位中獲得佳績(jì)?
職業(yè)發(fā)展：組織是否能通過(guò)日常任務(wù)及培訓課程提供職業(yè)成長(cháng)的機會(huì )?是否具備完善的職業(yè)晉升渠道，抑或企業(yè)擁有良好的發(fā)展前景能為員工提供更多的職業(yè)機會(huì )?
領(lǐng)導：與我共事的人是否聰明睿智，能否給我提供支持和幫助，是否易于相處?
員工：公司員工是否開(kāi)放，熱情和有趣?是否營(yíng)造了以團隊為導向的氛圍?
辦公環(huán)境：辦公環(huán)境是否輕松快樂(lè )，讓人精力充沛?辦公室的設計是否有利于我順利完成工作。
辦公地點(diǎn)：每日通勤路程多遠?是否允許部分時(shí)間在家遠程辦公?
出差：出差的時(shí)間是多久?是國內還是國外?
薪酬福利：總體的薪酬福利如何，是否包含醫療保健，退休儲蓄，利潤分紅，以及其他額外福利?
雇主需要做什么?
在面試階段可提高候選人接受OFFER的途徑有很多，而影響力最大最有效的是：提問(wèn)和品牌宣傳。
提問(wèn)：很顯然，很少公司會(huì )做這項工作(或者說(shuō)把這項工作做好)。你必須詢(xún)問(wèn)候選人他的激勵因素是什么?他希望從下一個(gè)雇主那里獲得什么?他最看中的條件是什么?哪些是必須項?哪些是加分項?當前雇主缺失的是什么?當前崗位缺失的是什么?我們必須將以上問(wèn)題列于首輪面談列表中。犀利的面試官能夠巧妙地對候選人提出這些問(wèn)題。一旦你明了了所有答案，就意味著(zhù)你已做好充分準備，即將高效執行下一個(gè)環(huán)節。
品牌宣傳：一旦你獲悉候選人的擇業(yè)標準，就可以通過(guò)與候選人的討論，灌輸并強調：組織將如何滿(mǎn)足他的需求。倘若你無(wú)法借機向候選人展示公司將如何滿(mǎn)足其需求，那獲悉他的擇業(yè)標準又有何意義呢?你必須100%確保每一位面試官在面試環(huán)節中獲取到這樣的信息，并能將同樣的信息準確無(wú)誤地傳遞給候選人。
在面試過(guò)程中，你已確認貴公司崗位與候選人是匹配的，并表明希望給候選人提供offer。這遠比填寫(xiě)表格、簽字和發(fā)送offer更為重要。尤其是當你面對的是高級管理人員時(shí)，這更是一門(mén)復雜的學(xué)問(wèn)。為了提高現階段的簽約率，這里有幾個(gè)更加高明的策略用以吸引候選人。
重視員工的擇業(yè)標準 無(wú)論是確認候選人擇業(yè)標準，還是重申公司將滿(mǎn)足其需求的承諾，這都是最后一次機會(huì )。在這個(gè)環(huán)節，了解員工在收入方面的喜好也尤為重要。他更看重的是獎金還是基本工資?他是否有意將薪金兌換成公司股票或者是分紅?將以上因素在offer中體現出來(lái)。
視候選人如合作伙伴：不管你信不信，候選人參與面試時(shí)也同樣在考察你。如果你擺出一副“要么接受要么后會(huì )無(wú)期”的態(tài)度，那就注定將后會(huì )無(wú)期。請牢記，你們并不是這場(chǎng)談判的敵對方。如果候選人接受了工作邀約，這將是雙贏(yíng)之舉。因此請善待他，倘若他加入，你挽回的不僅是一位候選人，更是您最寶貴的資產(chǎn)—時(shí)間。
給予候選人一定的自主權：應該有不少這樣的例子，特別是對于高級人才，他們更青睞非傳統的報酬組合(比如差異化的薪資結構、獎金、股票)。你應該提供機會(huì )，鼓勵候選人提出他們認為更合理的薪資結構。往往會(huì )出現這樣的情況，候選人對于動(dòng)態(tài)薪酬體系的感受和體驗比雇主更為豐富，這在中小型組織并不罕見(jiàn)。應當允許候選人提出創(chuàng )新性思維和想法。
約定合理的答復期限：我表示很吃驚(甚至可以說(shuō)是震驚)，有些雇主要求候選人在一天之內做出答復。這是一項重大的決定。雇主應該給到候選人幾周的時(shí)間進(jìn)行考慮。如果能在offer發(fā)送后的一周內與候選人確認是否有任何疑問(wèn)并聊一聊他的想法，這會(huì )是一個(gè)非常友好的表態(tài)，同時(shí)你可大體把握他的感受和意愿。
當然，以上這些做法和策略均不能一概而論，只適用于某些情況。最重要的一點(diǎn)是拿出充裕的時(shí)間去透晰候選人的擇業(yè)準則，便于你(企業(yè)的招聘負責人)真正地理解他的準則并詳細闡述組織將如何兌現對他的承諾。那么結果一定是你喜聞樂(lè )見(jiàn)的!對于候選人也是如此。
Offer談判時(shí)以下幾點(diǎn)是非常重要的：
一、努力獲取到全面完整的信息
在招聘過(guò)程中，90%的應聘者會(huì )上浮或夸大自己的目前薪資，招聘HR要敢于質(zhì)疑薪資的真實(shí)性，不要被原薪資唬住，造成自己的心理壓力，同時(shí)也要適當壓低或合理化人選的心理預期，讓對方能務(wù)實(shí)理性的看到漲幅。
在招聘前期，就應逐步了解對方的薪酬情況和心里底線(xiàn)。一般初試時(shí)，人選為了獲得面試入場(chǎng)券，更關(guān)注公司的平臺和實(shí)力，對自己是否能通過(guò)面試也沒(méi)有自信，往往不會(huì )把薪酬抬得太高，甚至會(huì )做出一些讓步，往往能表達出自己真實(shí)的期望和底線(xiàn)，招聘HR需要提前記錄、提前“鎖定”薪酬情況，以防后期漫天開(kāi)價(jià)。另外也可以初試時(shí)就提醒人選需要提供薪資流水和接受背景調查，給到對方心里警示。另外，招聘前期的薪酬收集，也會(huì )對市場(chǎng)薪酬調研有很大的幫助。
另外，要了解人選的具體薪酬結構，要仔細詢(xún)問(wèn)現金、期權等的占比，了解其固定薪酬、績(jì)效薪酬(月、季、年度)、獎金與提成、津貼補助、期權股權、福利等，另外還要問(wèn)清楚薪酬是稅前還是稅后的。重點(diǎn)關(guān)注人選可以確定得到的部分，這代表了心里安全性的需求，對于不確定的、激勵性的部分，作為第二考慮的方面。
還有一點(diǎn)很重要，要弱化應聘者的重要性，每個(gè)崗位都不止一兩個(gè)應聘者，公司也會(huì )比較和衡量，要把這樣的信息告知人選。必要的時(shí)候，也可以談?wù)勅诉x對崗位需求來(lái)講的不足之處，降低其談判的籌碼。
二、著(zhù)重突出公司的優(yōu)勢
Offer談判中，薪資只是其中一個(gè)方面，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展速度、平臺、福利、環(huán)境、文化都可以作為賣(mài)點(diǎn)向人選介紹。人選求職時(shí)，考慮的因素是多方面的，看重的要素也各不相同。盡可能全面的介紹，有助于提升人選對公司的信心，提高公司的整體吸引力。
同時(shí)，也要介紹人選入職后的發(fā)展方向、晉升路徑、未來(lái)前景。引導人選向前看，將員工的個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展有效結合，表達公司對人才的重視，介紹晉升機制、高潛員工培養方案、調薪制度等，這不是務(wù)虛，是人選切實(shí)關(guān)注的方面，也能有效提升他們的心理安全感。
談Offer時(shí)也要注意對人選的核心需求點(diǎn)要重點(diǎn)說(shuō)服，比如有人很關(guān)注試用期的時(shí)間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉正薪酬等同等方式，這很可能就贏(yíng)得了人才的信任與青睞。
在施加影響力方面，還需要根據應聘者的心理狀態(tài)，設身處地為對方著(zhù)想，用情感打動(dòng)他。因此在談判過(guò)程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應聘者猶豫不定的時(shí)候，感性的說(shuō)服可能會(huì )起到催化劑的作用。
三、不疾不徐，適當給予時(shí)間考慮
一般薪酬談判都要經(jīng)過(guò)2-3次，而非一蹴而就的。在每次Offer溝通后，如果人選有異議，要求提升，HR不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖，讓對方知道企業(yè)的薪酬調整是需要內部審批的，制造一種“艱辛得來(lái)”之感，讓對方自動(dòng)降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時(shí)，可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、個(gè)稅繳納記錄等)，或堅持薪酬底線(xiàn)，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢(xún)問(wèn)其意向，同時(shí)繼續物色其他候選人。
如果人選的期望薪酬確實(shí)和公司的預算有很大的差距，可以請對方給出可以接受的薪酬底線(xiàn)，并明確告知對方，自己會(huì )申請特批，成功與否并不確定，若不被支持則會(huì )放棄該人選。
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