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面試通過(guò)后如何跟HR談薪酬
在日常學(xué)習、工作和生活中，許多人都面試過(guò)吧，什么樣的面試才經(jīng)典呢？以下是小編收集整理的面試通過(guò)后如何跟HR談薪酬，希望能夠幫助到大家。
面試通過(guò)后如何跟HR談薪酬
普通人在整個(gè)職業(yè)生涯中，通常不會(huì )有太多次機會(huì )去談判薪酬，因而很容易最后達成的薪酬其實(shí)是內心深處不滿(mǎn)意的，但是薪酬通常一旦達成并發(fā)offer后，就不太好去拒絕，拒絕后，對之后再加入這家公司也會(huì )有不利。而薪酬經(jīng)理則每天與無(wú)數候選人談判薪酬，在薪酬談判方面比較有經(jīng)驗，不過(guò)需要各位候選人注意的是：薪酬經(jīng)理的作用不是拼命的壓低你的薪酬，而是在合理的范圍內盡快的推動(dòng)雙方達成薪酬期望一致，推動(dòng)候選人盡快入職。
下面我們針對常見(jiàn)的三種實(shí)際情況講一些方法：
1、追求高薪酬
在某一個(gè)領(lǐng)域持續工作幾年后，特別是一些有心人，在某個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)非常精通了，而如果現有的工作職位和薪酬沒(méi)法較快的提升，恰好其它公司還是有相同方向的職位，同時(shí)薪酬也更高，其實(shí)是很多人樂(lè )見(jiàn)的。
這種情況下，在跟薪酬經(jīng)理談時(shí)，甚至在最終的面試時(shí)，就可以想辦法試探對方能給到的薪酬，并且報一個(gè)自己心中理想的薪酬。這樣的方式雖然成功率會(huì )降低，但是一旦成功，那么你的薪酬的提升將是較為顯著(zhù)的，即便失敗了，也不用太難過(guò)，因為對方如果不能給你一個(gè)較大的薪酬提升用來(lái)彌補你放棄當前較為熟悉的工作環(huán)境等因素，以一個(gè)小幅的漲薪，還是做和原來(lái)一樣的事情，其實(shí)是得不償失的。只有當薪酬提升較為明顯時(shí)，這樣的工作機會(huì )才值得考慮，否則其實(shí)并不值得去。
另外，小本子君聽(tīng)說(shuō)過(guò)，曾經(jīng)有PWC的人跳槽到安永，只因為對方薪酬每個(gè)月多1000塊，當然這也是因為四大做的事情幾乎是一樣的，雙方之間也是高度熟悉的，所以哪怕時(shí)薪酬提升一點(diǎn)點(diǎn)，也會(huì )有人選擇跳槽。
2、追求薪酬與錄用幾率的平衡
當在一家公司工作幾年后，如果工作技能方面提升的差不多了，感覺(jué)進(jìn)步速度變慢，考慮到更好的平臺，同時(shí)薪酬也有一定提升，就可以考慮這種模式，在跟薪酬經(jīng)理談薪酬時(shí)，可以明確的表達自己的意愿，比如希望薪酬有一定漲幅，但是也遵從公司的標準(相信以你的眼光，選中的公司一定是有正規的薪酬標準體系的公司)，那么只要按照薪酬體系來(lái)即可，這種模式其實(shí)往往也是錄取成功率更高的。
3、盡可能追求被錄用
當在一家小公司工作幾年，遇到明顯的技能天花板或因公司本身體量太小導致的員工發(fā)展受限等問(wèn)題(不過(guò)當你在小公司時(shí)候是感受不到自己格局在慢慢變低的，要和同方向同領(lǐng)域的朋友多交流，便能看到或正面或負面的差距)，這時(shí)最重要的是保證進(jìn)入到更好的體系中(業(yè)內頂尖的一線(xiàn)公司通常能夠提供更好的資源和機會(huì ))，所以在談薪酬時(shí)，重要的是保證最后被錄取，所以在談薪酬時(shí)，可以適當的跟薪酬經(jīng)理表達自己確實(shí)想要加入公司的誠意，甚至可以大膽一些表明自己的誠意，例如對薪資的期望并沒(méi)有很高，關(guān)鍵是想要加入平臺等，HR部門(mén)在比較不同的候選人時(shí)，也會(huì )將此作為參考因素之一，關(guān)鍵時(shí)刻時(shí)可以幫助你提高被錄取的幾率的!當然了，一般公司也不會(huì )專(zhuān)門(mén)打壓你的薪酬，還是會(huì )確定在自身的薪酬體系標準之中的。
面試如何去談薪酬
薪酬問(wèn)題是面試中一個(gè)十分重要和敏感的問(wèn)題，也是面試雙方必然會(huì )談及的一個(gè)問(wèn)題。受中國傳統觀(guān)念的影響，過(guò)去人們在談及這個(gè)問(wèn)題時(shí)都有些欲說(shuō)還休，羞于啟齒。隨著(zhù)人才和勞動(dòng)力交流的日益市場(chǎng)化和普遍化，人們能夠越來(lái)越坦然和直截了當地談?wù)撔匠陠?wèn)題了。
從本質(zhì)上說(shuō)，討論薪酬是人才供求雙方的討價(jià)還價(jià)，但與商品買(mǎi)賣(mài)過(guò)程中赤裸裸的討價(jià)還價(jià)有所不同。特別是對求職者來(lái)說(shuō)，如何把握分寸和技巧，對求職的成功與否有著(zhù)非常大的影響。由于薪酬直接關(guān)系到求職者的切身利益，因此，他們對此自然特別關(guān)心。但是，在面試過(guò)程中，把握討論薪酬的時(shí)機非常重要。在這個(gè)方面，求職者要特別注意：首先，不要開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地討論薪酬。盡管面試雙方都不會(huì )諱言薪酬問(wèn)題，但是求職者一開(kāi)始就直奔這個(gè)話(huà)題，容易給人過(guò)于斤斤計較金錢(qián)的印象，使面試者對你的第一印象大打折扣。
其次，最好讓面試者先談及這個(gè)問(wèn)題。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個(gè)性、工作態(tài)度等有了一個(gè)初步印象之后，會(huì )主動(dòng)向求職者介紹公司的薪酬福利待遇情況或問(wèn)求職者“你的期望工資是的多少”。這時(shí)，求職者可以很自然地將自己的要求提出來(lái)。另外，求職者在提出薪酬要求時(shí)，要盡量做到“有的放矢”。因為，開(kāi)出的薪酬太低，可能會(huì )被人懷疑為能力不足；開(kāi)出的薪酬太高，則可能失去競爭的機會(huì )。
根據筆者的體會(huì )，求職者可能依照以下幾個(gè)參照以確定自己的“心理價(jià)位”：
1.個(gè)人的能力、學(xué)歷、資歷等。不少招聘單位在確定薪酬政策時(shí)一般都會(huì )留有一定的余地，以便根據求職者的不同情況而靈活掌握。實(shí)際上，薪酬的“高”與“低”都是相對的，對招聘單位來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是要“人”有所值。
2.市場(chǎng)水平。雖然目前許多單位在招聘時(shí)都沒(méi)有“明碼標價(jià)”，但是它們在制定薪酬政策時(shí)的一個(gè)重要依據就是行業(yè)和市場(chǎng)的薪酬水平。求職者可以通過(guò)一些渠道了解大致的市場(chǎng)情況，目前在招聘類(lèi)報刊上、人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)等都會(huì )有定期或不定期的報道分析，當然親朋好友也是很不錯的信息收集渠道。
3.求職者目前收入水平。從目前工作的單位跳槽到新的單位，求職者總希望拿到比以前多的薪酬，這也是人之常情。因此，求職者可能根據目前的收入水平確定相應的“心理價(jià)位”的底線(xiàn)。如果求職者對應聘的工作非常在乎，那么，在討論薪酬的時(shí)候就需要有一定的靈活性。因為，即使你開(kāi)出的薪酬條件超出了面試者的預算，但他們如果對你的能力感到滿(mǎn)意，他們可能會(huì )問(wèn)你：“你的薪酬要求我們現在暫時(shí)無(wú)法滿(mǎn)足，我們給你8000，你是否接受�！比绻惚硎窘邮�，你也許馬上就能得到這份工作。
還要特別注意的是：
認真對照：根據你自己的人際網(wǎng)絡(luò )確定自己市值幾何，將你的要求詳細列出來(lái)，如薪酬、保險、職銜、休假等；只說(shuō)范圍：譬如說(shuō)，要求薪水在3000~5000元之間，瞄準中位數
戰略考慮：如果第一次面試未能獲取所需，在面試之后提出將來(lái)加薪的要求。弄清楚最理想的情形是什么，能夠接受的條件是什么。要求你想要的東西，但在次重要的問(wèn)題上做好讓步的準備；
積極主動(dòng)：一開(kāi)始就把所有要點(diǎn)拿上桌面，記住你和雇主都企圖從這次談判中獲得滿(mǎn)意的結果；從容鎮定：為自己爭取詳加考慮的時(shí)間，向人顯示你的興趣，告訴對方你會(huì )在一天時(shí)間給出答復；
薪資條款：協(xié)商清楚所有聘請的條款———基本責任、薪水以及各項備注。
與面試者的談薪酬技巧
1、不要一見(jiàn)面就談薪酬
面試時(shí)，HR應該避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y。因為需要在面試過(guò)程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出薪酬的數字，會(huì )破壞談判的可能性。
在談話(huà)的過(guò)程中，HR可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機會(huì )。
2、不要直接詢(xún)問(wèn)對方希望薪資
有的HR在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)應聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應聘者開(kāi)價(jià)的權力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說(shuō)出理想待遇，而企業(yè)又沒(méi)有辦法滿(mǎn)足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負面的影響。
相反地，如果經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì )有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR可以把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。
3、只告訴薪酬范圍的下限和中間值
有些企業(yè)喜歡在一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明。這種做法對企業(yè)不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。
就好像做營(yíng)銷(xiāo)一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣(mài)點(diǎn)告訴對方。如各種保險齊全，實(shí)行內部贈股制度，而且大企業(yè)讓?xiě)刚哂懈�定、長(cháng)久的收入等，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的底牌亮出。
只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過(guò)高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
4、考慮好具體薪資的上下限
在與應聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應該先考慮這個(gè)職務(wù)對企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過(guò)高的應聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì )與應聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。
所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務(wù)能力，以及內部給薪的公平性，這個(gè)上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來(lái)應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時(shí)，也會(huì )引起不滿(mǎn)，從而影響員工的情緒。
5、知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過(guò)程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì )平均薪資，甚至他的社會(huì )關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。
企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動(dòng)權，這樣來(lái)與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動(dòng)降低薪資要求。
6、薪酬標準要討論明確
要讓?xiě)刚邔π劫Y要求開(kāi)誠布公并不容易，許多人害怕如果說(shuō)出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì )讓他們在應聘過(guò)程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會(huì )取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應聘的關(guān)鍵部分，如果應聘者躲閃這個(gè)問(wèn)題，或者回答不清楚，建議HR這樣告訴應聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時(shí)間，也不想浪費企業(yè)的時(shí)間�！�
另外，HR可以通過(guò)問(wèn)話(huà)的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預期有沒(méi)有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓?xiě)刚咭约僭O的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
7、不要忽略其他報酬
一個(gè)職務(wù)的報酬并不只體現在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時(shí)，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向應聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)刚呖吹揭粋�(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強對應聘者的吸引力。
此外，HR經(jīng)理可以仔細聆聽(tīng)應聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿(mǎn)足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓的機會(huì )等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
8、心理戰降低對方期望
無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問(wèn)題。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。
有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價(jià)較高，自信心太強。于是他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
9、談薪態(tài)度誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)。這樣，應聘者當時(shí)即使勉強接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì )因為薪資確實(shí)不符合他們的需求而伺機離開(kāi)。
企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì )付出更加高昂的代價(jià)。如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR應該立刻誠實(shí)告知應聘者，以避免浪費雙方的時(shí)間。
當企業(yè)誠實(shí)告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應聘者甚至會(huì )因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會(huì )以低薪獲得人才。
10、宣傳企業(yè)，用事業(yè)吸引人
HR經(jīng)理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰略;并結合應聘者的自身特點(diǎn)為應聘者做一簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規劃，以滿(mǎn)足應聘者的成長(cháng)渴望。
同時(shí)根據應聘者的實(shí)際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會(huì )企業(yè)成長(cháng)的樂(lè )趣。正面的期貨式的理念引導，會(huì )增加企業(yè)對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類(lèi)操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。
11、欲情故縱，故意降低法
還有一招叫：“故意降低法”，專(zhuān)門(mén)對付那些漫天要價(jià)的求職者，他要5000，我覺(jué)得他只值3500，我就會(huì )說(shuō)：我們公司只能提供2500，這時(shí)，往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來(lái)。
其實(shí)，做HR時(shí)間長(cháng)了，基本上對方值多少錢(qián)心里都是有數的。他把底線(xiàn)亮出來(lái)以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個(gè)薪資，我就會(huì )用第5點(diǎn)，即“多付一點(diǎn)點(diǎn)”來(lái)對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長(cháng)久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來(lái)了公司，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。
12、試用期和轉正工資，一次搞定
還有一點(diǎn)，就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說(shuō)轉正后再談，這不可取，你要給大家一個(gè)明確的目標，而且，試用結束的時(shí)候，通常公司和個(gè)人對自己的評判是不一致的，這時(shí)再談判，如果崩了對雙方都是一個(gè)損失。
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