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管理者應當做哪一些調整
面對80、90后，作為管理者們要懂得哪一些基本的事實(shí)呢？應當做哪一些調整呢？下面是小編整理的管理者應當做哪一些調整，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
管理者應當做哪一些調整
首先，不是80、90后改，而是60、70后改。
千萬(wàn)別妄想用你的觀(guān)念去改造你的員工，因為他們拒絕接受傳統。事實(shí)上，社會(huì )的車(chē)輪永遠在向前滾動(dòng)，未來(lái)是屬于80、90后的。那些企圖用自己的經(jīng)驗與思想去說(shuō)教的人，只能是費力不討好80、90后不愿意總聽(tīng)到你的啰叨！你唯一能做的是認識這一群人，并試著(zhù)走進(jìn)他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作�？赡苣阏娴牟辉敢饨邮苓@樣的事實(shí)，但它的確已經(jīng)存在了，看看身邊的那些大人與小孩們的相處，你就會(huì )明白到底是怎么一回事了。
重領(lǐng)導少管理魅力>權力。
面對80、90后下屬，作為管理者，放下你的權威及所謂的“尊嚴”，要積極與他們交流與溝通。他們通常不會(huì )因為你的年齡與資歷，去絕對地服從你，他們會(huì )根據自己的判斷，去接受你的某些觀(guān)念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對他們并不產(chǎn)生真正的作用，即使表面選擇順從，在他的內心深處早已產(chǎn)生極度的反抗，終會(huì )有一天會(huì )到達忍無(wú)可忍的地步，出現火山爆發(fā)的情景。若想實(shí)現較好的管理，只有真正發(fā)揮自身的魅力，去吸引你身邊的80、90后。web2。0時(shí)代，其權力的核心已經(jīng)從上層向下層轉移，只有積極關(guān)注下層，你才可能獲得所謂的權力。
多聆聽(tīng)少說(shuō)教別指望洗腦他們。
我常接到公司老板或經(jīng)理人的邀請電話(huà)，去給他們80、90后員工做培訓，對于那些抱著(zhù)給員工洗腦想法的培訓，我的回答通常是NO！因為這種完全洗腦式的培訓已不適用于80、90后，他們拒絕被洗腦。因為在web2。0時(shí)代，80、90后吸收了大量的信息，他們完全有著(zhù)自己的判斷，更愿意相信自己的判斷別妄想你可以“忽悠”他們。即于這種情況，你唯一能做的就是靜心聆聽(tīng)他們的聲音，從他們心聲中加以引導，甚至鼓勵他們大膽去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平臺，給予充分的肯定與激勵。當你抱著(zhù)服務(wù)他們的心態(tài)，你會(huì )發(fā)現管理80、90后其實(shí)并不難。
要結果少指揮只要你想，他們就能！
80、90后是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬(wàn)別以為你的經(jīng)驗就是真理。如果你總是強調你的經(jīng)驗，總是用你的經(jīng)驗指揮他們的話(huà)，結果會(huì )很糟糕。我曾見(jiàn)過(guò)屬下故意破壞上級的指揮，以引起上級對他們的重視，因為只有證明你是錯的，他們才會(huì )是正確的。對80、90后一族，管理者們要多強調你要的結果，至于過(guò)程由他們自行決定，太多的干涉只會(huì )令情況變得更加糟糕。
常激勵少批評激勵要即時(shí)與分明！
也別指望他們會(huì )對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關(guān)注現在做好了會(huì )得到怎樣的激勵，無(wú)論是物質(zhì)還是精神層面。他們從來(lái)不知道什么叫做忠誠上級與公司，在他們心里未來(lái)總是模糊的，每天工作的感覺(jué)才是重要的。所以，與其吊長(cháng)遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂(lè )感覺(jué)才會(huì )激發(fā)他們真正的執行力。
總之，尊重、聆聽(tīng)、欣賞、鼓勵是管理者在面對80、90后一族要用的關(guān)鍵詞這樣才可能成為未來(lái)的真正贏(yíng)家！
拓展
有效的管理者應當具備的條件
懂業(yè)務(wù)：
成為管理者，無(wú)論初級、中級還是高級管理者，也無(wú)論是業(yè)務(wù)部門(mén)管理者，還是職能部門(mén)管理者；而且對企業(yè)而言，管理者存在的唯一價(jià)值就是確保其負責模塊正常運轉并保質(zhì)保量完成職責范圍內的任務(wù)，而這就要求管理者必須要懂業(yè)務(wù)，這也是管理者必備的第一條件。到底什么叫懂業(yè)務(wù)？對于初級管理者，業(yè)務(wù)上至少要確保個(gè)人達到企業(yè)內一流水準；中級管理者，業(yè)務(wù)需要具備相應業(yè)務(wù)方法論、數據分析、一定的行業(yè)知識及業(yè)務(wù)開(kāi)展協(xié)同部門(mén)業(yè)務(wù)要點(diǎn)；高級管理者需要具備行業(yè)視角及業(yè)務(wù)格局及整項目的業(yè)務(wù)專(zhuān)家能力，這樣才能從容引領(lǐng)部門(mén)發(fā)展。具體業(yè)務(wù)知識主要包括，行業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)知識、產(chǎn)品知識、企業(yè)優(yōu)勢、崗位技能、SOP、客戶(hù)知識、競品知識等。
懂管理：
懂管理對于管理者而言，也是其需要必備的唯二要素之一，另一個(gè)是業(yè)務(wù)能力。雖然我們身邊的很多管理者都是業(yè)績(jì)優(yōu)則仕，上級領(lǐng)導帶一下，如果沒(méi)有重大性格缺陷，基本上一個(gè)季度下來(lái)也能上手，很多管理者也確實(shí)都是這么起來(lái)的。但管理畢竟是一門(mén)科學(xué)，該補的課早晚得補上，還得需要讀下管理學(xué)基本理論的書(shū)籍【管理學(xué)主流教材任選一本即可】，讓自己對管理有個(gè)基本概念。
管理者到底怎樣提升自己的管理水平，或者說(shuō)學(xué)哪些東西可以讓自己真正地做到懂管理？先學(xué)下管理學(xué)基本理論，對管理有個(gè)基本的概念和認知，然后主要學(xué)三個(gè)模塊的管理經(jīng)驗，業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗，團隊管理經(jīng)驗及財務(wù)管理經(jīng)驗，這三個(gè)點(diǎn)，針對性提升資料很多。如果只學(xué)管理教材，不學(xué)業(yè)務(wù)、團隊及財務(wù)管理等經(jīng)驗，會(huì )發(fā)現在管理實(shí)操中還是不知怎么下手。當然，不學(xué)系統理論，管理永遠無(wú)法真正入門(mén)，必須要通過(guò)參照管理學(xué)科學(xué)知識框架來(lái)系統提升自己。
會(huì )對上：
任何層級的管理者都要有對上管理的技能，跟上級保持良好的溝通，可為部門(mén)工作開(kāi)展創(chuàng )造一個(gè)良好的環(huán)境，很多人都會(huì )覺(jué)得，我敢懟大領(lǐng)導，甚至敢跟其拍桌子，還敢強勢說(shuō)不！并常以此自鳴得意；但這只能是粗暴或不職業(yè)的對上方式，是一種典型的管理不成熟表現。對上要注意的關(guān)鍵點(diǎn)是，跟上級同頻，完全出于公心而不是私利，最后就是如實(shí)客觀(guān)，堅持這三點(diǎn)，并注意跟上級的溝通方式，基本上對上溝通就比較通暢，畢竟，下級管理者的業(yè)績(jì)也是大領(lǐng)導的業(yè)績(jì)。
能協(xié)調：
有一種說(shuō)法認為，管理的本質(zhì)就是協(xié)調，客觀(guān)說(shuō)很有道理，畢竟協(xié)調確實(shí)是管理者工作的日常，是為了完成工作指標，隨時(shí)協(xié)調各種人、財、務(wù)及事。當然，協(xié)調不意味著(zhù)妥協(xié)或軟弱，而是把現有資源的價(jià)值發(fā)揮到最大。協(xié)調也是一種管理藝術(shù)，面對同樣的難題，水平高的人不僅能保質(zhì)保量完成任務(wù)，還能左右逢源，讓各方都滿(mǎn)意；而與之對應的卻是，管理水平低的人，不但不能把各種管理要素協(xié)調好搭配好，還會(huì )把事情搞得更復雜，業(yè)績(jì)一塌糊涂，各方意見(jiàn)極大，這就是協(xié)調或辦事能力的差距。所以，對于管理者而言，協(xié)調能力也是必備能力之一。
善溝通：
管理者的管理對象是人，管理動(dòng)作的落地只能靠溝通，雖然這種溝通形式有很多種，比如一對一的，當眾的，書(shū)面的，甚至聊天工具的，或電話(huà)的等，但無(wú)論何種形式，溝通都需要技巧。溝通是協(xié)調的橋梁，是管理的橋梁，能否順利搭好這座橋，直接影響著(zhù)管理者的管理成敗。所以，管理者雖然不一定要具備極高的溝通能力，但至少溝通能力不能成為短板。
能制勝：
打勝仗本身是一種能力，是一種方法論，管理者能帶團隊持續的打勝仗才算是真正的勝任，否則，其他模塊的能力再強也毫無(wú)價(jià)值。這里需要注重一點(diǎn)，管理者自己能做業(yè)績(jì)跟讓團隊能做業(yè)績(jì)完全是兩個(gè)概念，能否順利地切換，直接影響著(zhù)其轉型成敗。在這里，初級管理者經(jīng)常犯的錯誤就是要么以自己的標準要求下屬，導致怨聲載道或自己看誰(shuí)都不合格；要么讓下屬按自己的作業(yè)方式開(kāi)展業(yè)務(wù)，導致下屬無(wú)所適從。打勝仗的關(guān)鍵在于，充分抓好致勝要素，按業(yè)績(jì)影響度排序，只做關(guān)鍵的事，只重結果不重形式，創(chuàng )造條件激發(fā)或全方位釋放團隊產(chǎn)出能力，產(chǎn)出優(yōu)秀了，制勝自然水到渠成。
抗高壓：
壓力管理對于管理者而言，也是一門(mén)必修課，畢竟，管理者既是壓力源也是壓力中心，日常承受的壓力要比普通員工高出許多，如何合理的化解及傳輸壓力極其關(guān)鍵。畢竟，一個(gè)控制不好壓力的管理者，要么把自己壓倒，要么把團隊壓崩，無(wú)論哪種，對管理工作而言都是失敗。
負責任：
對于企業(yè)組織架構設計而言，每設置一名管理崗位都意味著(zhù)明確的職責，如果管理者不負責或擔不起責任就意味著(zhù)失職，自然也就失去了其存在的價(jià)值。對于團隊成員而言，一個(gè)不負責任的管理者，有功都是自己的，有錯都是下屬的，自然不值得跟隨，甚至無(wú)法獲得員工尊重，只能導致自己成為孤家寡人，完全不能帶隊有效前行。對于業(yè)務(wù)的上下游協(xié)調部門(mén)而言，一個(gè)業(yè)務(wù)鏈上關(guān)鍵環(huán)節的合作伙伴帶頭人不負責任，必然嚴重影響其他部門(mén)的工作正常開(kāi)展，也無(wú)法保障業(yè)務(wù)大指標順利達成。所以，管理者無(wú)論對于企業(yè)、團隊成員還是協(xié)調部門(mén)，都要擔起應有的責任。
夠職業(yè)：
無(wú)論對于管理者還是普通員工，職業(yè)素養層面的任何缺陷，在職場(chǎng)都是硬傷，都可以因此一票否決。所以，成為管理者，必須得是職業(yè)素養層面的表率，擁有良好的職業(yè)信念【愛(ài)崗敬業(yè)，正直無(wú)私，忠誠奉獻、積極樂(lè )觀(guān)、熱情用心及開(kāi)放寬容等】、一流的職業(yè)知識技能【業(yè)務(wù)上不斷精益求精】及良好的職業(yè)行為習慣等。所以，我們經(jīng)�？吹降哪切┮涣鞴芾碚�，在職業(yè)素養層面往往都是超一流的，他們也因此擁有了極大的人格魅力，畢竟，只有管理者親自帶頭踐行，才能更好的要求團隊。
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