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優(yōu)秀管理者應具備的素質(zhì)
管理是企業(yè)做穩做大的最有效 “底牌”，管理無(wú)人則止，企業(yè)管理者是實(shí)施管理最直接的人員，他們掌握著(zhù)企業(yè)發(fā)展所需資源的配置權力，決定企業(yè)的發(fā)展方向，是企業(yè)發(fā)展目標確認者、計劃制定者、工作指導者，在企業(yè)中扮演著(zhù)重要角色，下面小編為大家整理了關(guān)于優(yōu)秀管理者應具備的素質(zhì)，希望對你有所幫助。
優(yōu)秀管理者應具備的素質(zhì)
(1)做事認真，但不事事求“完美”
出色管理者深知經(jīng)商和科研不一樣�？蒲袀戎刈非蟮氖菄乐�、精益求精;經(jīng)商側重追求的是效益、投入產(chǎn)出比。出色管理者做事非常認真仔細，但他們同時(shí)也非常懂得什么事情需要追求“完美”(盡善盡美)，什么事情“差不多就行”(達到基本標準)。 具有這種特征的管理者往往能把事情“做對”，并且能比一般人更容易創(chuàng )造出價(jià)值。
(2)關(guān)注細節，但不拘泥于小節
出色管理者善于關(guān)注事情的細節，善于留意觀(guān)察身邊的人和事。他們善于抓住問(wèn)題的要害，善于將問(wèn)題“扼殺”在萌芽狀態(tài)。出色管理者雖然善于關(guān)注細節，但他們不會(huì )過(guò)分拘泥于小節，不會(huì )在意別人的一點(diǎn)小過(guò)錯或小過(guò)失。具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問(wèn)題”的發(fā)生，日常管理工作也會(huì )井然有序。
(3)處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷
出色管理者都具有處事冷靜的特點(diǎn)，他們善于考慮事情的多個(gè)方面或問(wèn)題涉及的各利害關(guān)系方，不易沖動(dòng)行事。優(yōu)秀管理者雖然處事冷靜，但并不優(yōu)柔寡斷，他們往往會(huì )在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀(guān)點(diǎn)。具有這種特征的管理者往往能使事情或問(wèn)題得到比較妥當的處理，同時(shí)又有利于形成良好的人際關(guān)系。
(4)協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號施令
管理者不是發(fā)號施令的“監工”。一個(gè)能讓下屬主動(dòng)“追隨”的管理者，依賴(lài)的是他(她)的個(gè)人魅力和領(lǐng)導力，而不是他(她)手中的“權利”。出色的管理者絕少對下屬發(fā)號施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務(wù)，這樣的管理者也往往能營(yíng)造出和諧團結的團隊氛圍。
(5)關(guān)愛(ài)下屬，懂得惜才愛(ài)才
出色管理者善于尊重和關(guān)愛(ài)下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛(ài)護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰友”。 具有這樣特征的管理者往往會(huì )讓下屬有一種“如家”的感覺(jué)，無(wú)形中也讓大家更積極、更主動(dòng)、更無(wú)怨無(wú)悔地付出。
(6)對人寬容，甘于忍讓
出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘于忍讓?zhuān)麄兩朴趯⑿谋刃�，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關(guān)系，并往往能在需要時(shí)，得到別人最真誠的支持和幫助。
(7)嚴以律己，以行動(dòng)服人
出色管理者不會(huì )讓自己獨立于各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響和帶動(dòng)身邊的人。具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行”。
(8)為人正直，表里如一
出色管理者為人正直、表里如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒(méi)有暗箱操作;也不會(huì )當面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任。
(9)謙虛謹慎，善于學(xué)習
出色管理者不會(huì )把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹慎，樂(lè )于向自己的上司、同事和下屬等學(xué)習。具有這種特征的管理者往往具有比較強的能力并且能夠使自己的能力得到持續的提高。
(10)不滿(mǎn)足于現狀，但不脫離現實(shí)
出色管理者不滿(mǎn)足于當前的業(yè)績(jì)，他們都有比較高遠的目標和追求。他們不滿(mǎn)足于現狀，但決不會(huì )脫離現實(shí)，他們總是一步一個(gè)腳印為更高更遠的目標而奮斗。他們非常清楚自己的將來(lái)會(huì )是怎樣，而怎樣才是他們想象中的將來(lái)。
優(yōu)秀管理者10條法則
第一條 理解員工的行為和需求
我們要嘗試去影響員工的行為，而不是改變他們的個(gè)性，鼓勵獎賞具有建設性的行為，注意手下員工的較低層次的需要是否得到滿(mǎn)足。無(wú)論何時(shí)都應該對有功勞的人道謝。在對個(gè)人的表?yè)P中加入公眾的贊詞，以提升被表?yè)P者的自豪感。
第二條 建立員工的自信心
如果在工作中員工表現出一項工作已經(jīng)超出了他們的能力，這時(shí)你應立即給予其幫助。不要給員工虛假，不切實(shí)際的安慰，既使是不好的消息也要坦誠相告。
第三條 溝通
應不時(shí)的提出一些開(kāi)放性的問(wèn)題，以鼓勵員工實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，給予員工充分表達他們真實(shí)感受的機會(huì )。暫時(shí)忘記自己的職位，和員工隨意交談。
在當今企業(yè)中各公司主要分為6大類(lèi)型：
1、官僚型：權利等級占主導地位。
2、矩陣型：按產(chǎn)品、地理和功能區分，官僚還是很強。
3、分散型：分成相互獨立的運作的單元。
4、市場(chǎng)導型：按產(chǎn)品或地理來(lái)組織劃分，來(lái)自總部的指令主導著(zhù)強勁的銷(xiāo)售文化。
5、企業(yè)家型：具有冒險理念的扁平結構，決定策通常倚賴(lài)與一兩位關(guān)鍵人物。
6、以人為本型：管理者擁有股份，并承擔一定的義務(wù)。員工參與公司的管理，并對此負有責任。
第四條 信任與承諾賦予員工機會(huì )
顯示你對你們的信任，確保你關(guān)注了員工理智與情感兩方面的需求。要有耐心的去傾聽(tīng)心情不佳員工的聲音，他們可能會(huì )揭露出一些嚴重的問(wèn)題。同時(shí)努力把所有雇員培育成為最優(yōu)秀的。并鼓勵員工提出解決問(wèn)題的建議。
第五條 運用積極的態(tài)度
對員工的自發(fā)性和獨創(chuàng )性持開(kāi)放的態(tài)度，并要有所回應，將會(huì )產(chǎn)生積極的氛圍，這種環(huán)境有利于產(chǎn)生創(chuàng )造性的思維，而抵制住消極厭煩的情緒。合乎情理地寬容接員工工作中無(wú)法避免的錯誤，這有助于產(chǎn)生一種承認成功而并非責怪失敗的環(huán)境，并使之成為主導文化。
抓住每一個(gè)機會(huì )對公司和員工所取得的成績(jì)加以贊賞，也為公司將來(lái)面臨的挑戰做好準備。如果在公司里一個(gè)部門(mén)拓展的過(guò)于龐大時(shí)，可把它分解成許多較小的團隊。同時(shí)不要忘了慶祝你所在團隊機構的每次成就。
第六條 開(kāi)放封閉的思維
在團隊中強調新觀(guān)念不會(huì )被毫無(wú)理由地拒絕。在日常所有會(huì )議上留出部分時(shí)間來(lái)讓員工討論有創(chuàng )意的見(jiàn)解。強調員工不敢冒險常常是由于缺乏自信心的表現。
第七條 沖突的處理
我們關(guān)注的是行為而非人的性格。不要主觀(guān)性的去針對某件事，要用行動(dòng)說(shuō)明一切。在自己發(fā)怒時(shí)可請一位親密的同事幫助你排解怒氣。心平氣和的與一位心懷不滿(mǎn)的員工談?wù)搼嵟南麡O影響，可能有助于解決潛在的沖突。因為員工可能已被情緒困擾了好一段日子，但要在這個(gè)時(shí)候，對他的不適當的行為態(tài)度提出意見(jiàn)和給予建議，有助于他們平息有關(guān)負面的情緒。
他們將會(huì )從你理性的觀(guān)察中獲益。分析憤怒情緒背后的原因。不鬧情緒同樣可以表達出反對的意見(jiàn)。在你發(fā)泄你的怒氣之前所求助一位可信賴(lài)，未介入事件當中的朋友同事，問(wèn)一問(wèn)自己對他人的期望值是否太高，因為別人不是常常都會(huì )與你意見(jiàn)一樣而且還討你喜歡。
恢復鎮靜之后，仔細分析，員工憤怒背后的一些原因和情感因素，你可以幫助他人恢復平靜。最重要的是要向你發(fā)了脾氣的人表示歉意。
第八條 處理個(gè)人的困難
鼓勵員工，把他們的抱怨的問(wèn)題都反映出來(lái)，不要在某一場(chǎng)、某一次爭吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立場(chǎng)。站在朋友而不是管理者的角度來(lái)處理員工的私人問(wèn)題，對于帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)找你的任何員工，都要安排時(shí)間與之交流。
第九條 評估與獎懲
當員工有創(chuàng )造性的念頭時(shí)，可用積極的態(tài)度去回應，來(lái)激勵你的員工。運用經(jīng)過(guò)規劃的持續的改變來(lái)激勵員工和避免陳舊的運作。集中對員工已取得的成就做出評估。如果員工失敗了。站在朋友的角度詢(xún)問(wèn)他們你能做些什么。鼓勵員工提高他們的工作目標，僅僅把解雇作為最后采用的手段，永遠不要只是為樹(shù)立一個(gè)榜樣而解雇人。
在放棄員工或計劃之前需好好思考，因為放棄之后是無(wú)法挽回的。如果你是一家公司的老總應給予對公司成功做出杰出貢獻的人以股份的獎賞。給員工意外的獎賞，讓團隊成員自己決定團隊獎金的分配。任何形式的刺激都給員工傳達出非常積極的信號。
第十條 建立伙伴關(guān)系
激勵員工成為共同工作，互相幫助的伙伴。尊重所有員工，像關(guān)心家人一樣那樣對待和尊重他們。確信你讓員工都知曉關(guān)于工作的情況。
以上十點(diǎn)還只是很基本的。做到以上十點(diǎn)還不夠，最重要的一點(diǎn)就是樹(shù)立榜樣，利用機會(huì )在團隊中起領(lǐng)頭作用，并樹(shù)立一個(gè)良好的榜樣，用行動(dòng)來(lái)教育員工，而不是發(fā)號施令，指手劃腳，絕大多數人更愿承擔責任，而不愿無(wú)所事事，人員管理到位了，帶領(lǐng)出一個(gè)好的團隊，你的事業(yè)將會(huì )事半功倍。
一個(gè)公司就像一個(gè)金字塔，最下面一層是員工，以上幾層是各部門(mén)，各個(gè)管理者，最頂層是老板，如果員工管理不善，沒(méi)有員工在下面支撐，那將無(wú)法構成一個(gè)完美的金字塔，更談不上卓越團隊。
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