調查報告范文薪酬
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摘要：
本文通過(guò)對企業(yè)現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問(wèn)題的調查，做了適當的分析和建議，供有關(guān)部門(mén)參考。
關(guān)鍵詞：薪酬制度 員工滿(mǎn)意度 問(wèn)卷調查
為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀(guān)、心理取向、對分配律的認識等問(wèn)題，采用問(wèn)卷調查法對單位300名員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內容，問(wèn)卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺(jué)
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿(mǎn)意度較低，表示非常滿(mǎn)意的只有4%，而較不滿(mǎn)意及非常不滿(mǎn)意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調查結果也表明，非常不滿(mǎn)意均接近或達到10%，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35%-41%，滿(mǎn)意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿(mǎn)意程度
調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現行薪酬結構以職務(wù)級別定薪的模式存在問(wèn)題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27%、67%和56%，說(shuō)明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規范、合理的崗位評價(jià)，客觀(guān)體現崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態(tài)度
非常滿(mǎn)意的占28%，較滿(mǎn)意的占46%，可見(jiàn)員工對福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問(wèn)等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(chēng)(可理解為付出多，回報少)，說(shuō)明薪酬的內部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿(mǎn)意，根據公平理論，如果對這一現象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì )自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿(mǎn)意度較高，這與現行薪酬結構中多個(gè)工資項目均能體現工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現更為突出，可見(jiàn)現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀(guān)的崗位評價(jià)。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jì)效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著(zhù)崗位管理和績(jì)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀(guān)點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開(kāi)收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價(jià)值的指標體系，客觀(guān)反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的'員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評價(jià)體現崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過(guò)去工資調、整時(shí)套改的方式，而應該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jì)效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績(jì)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(cháng)應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績(jì)效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩定發(fā)展的根本。
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