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如何優(yōu)化醫藥企業(yè)勞動(dòng)力結構
如何在風(fēng)雨變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟浪潮中處于不敗之地，作為關(guān)系到人類(lèi)生命健康的醫藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的是認識到企業(yè)內部勞動(dòng)力的組成的重要性。下面小編為大家整理了關(guān)于如何優(yōu)化醫藥企業(yè)勞動(dòng)力結構的文章，希望能為你提供幫助：
一、我國醫藥企業(yè)發(fā)展的現狀
1.人員學(xué)歷水平不齊
我國現在的醫藥企業(yè)當中，從事科研工作的研究生和本科生的比例一直不高，其中大部分企業(yè)讓具有本科生學(xué)歷的人員來(lái)從事企業(yè)管理，營(yíng)銷(xiāo)等工作。在科研方面沒(méi)有能讓一些基礎較好，功底較深的相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生參與到研究上，這就導致從事新藥研制，開(kāi)發(fā)工作的人員嚴重缺乏。這種情況不但在國營(yíng)企業(yè)出現，近些年來(lái)非國營(yíng)企業(yè)也出現這種情況。
2.人才價(jià)值觀(guān)落后
長(cháng)期以來(lái)，大多數醫藥企業(yè)在人員控制和使用時(shí)，出現一些誤區，他們往往將人視為管理的對象，而缺乏對人才的開(kāi)發(fā)和培養，在培訓和投入資金上大幅度減少，參加培訓的人數占從業(yè)人員的比例呈下降趨勢。這樣就導致人力資源浪費這一現象，同時(shí)也會(huì )影響到企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展。
3.傳統的勞動(dòng)力分配制度的缺陷
對于醫藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，資源分配不合理，勞動(dòng)力結構不科學(xué)，人才資源沒(méi)有發(fā)揮到極致等，這些都是長(cháng)期存在的弊端。這主要體現在內、外兩個(gè)方面，首先是內部環(huán)境有失公平和公正。即員工的收入無(wú)法體現個(gè)人的真實(shí)能力，所在的崗位，
和對企業(yè)貢獻的大小，企業(yè)內部人員的收入差距無(wú)法反映勞動(dòng)的差距，企業(yè)中的優(yōu)秀員工在相對收入上與本企業(yè)其他員工相比并未體現其價(jià)值，其次就是外部的不公平、不公正，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)相比，在付出同等勞動(dòng)量的情況下，物質(zhì)待遇偏低。
4.缺乏良好的工作氣氛和環(huán)境
由于日益競爭激烈的市場(chǎng)，所導致的企業(yè)內部出現人員流失嚴重，工作壓力倍增，人際交往生疏，個(gè)人自我發(fā)展空問(wèn)狹小等情況，所以營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，調整內部人員結構，創(chuàng )造一個(gè)適合員工發(fā)展的環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展十分重要。
二、優(yōu)化醫藥氽業(yè)內部勞動(dòng)力結構的意義
1.優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)力結構，可以提高勞動(dòng)力自身素質(zhì)。企業(yè)調整內部結構主要是解決資源利用最大化的問(wèn)題，也就是在保持資源總量不變的情況下，安排產(chǎn)品的數量、質(zhì)量，實(shí)現醫藥企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，其中最重要的問(wèn)題是按照項目的要求把產(chǎn)品的數量、質(zhì)量和原材料與勞動(dòng)力進(jìn)行合理分配，保持他們之問(wèn)的合理比例�？傊�，調整企業(yè)內部勞動(dòng)力結構能夠刺激勞動(dòng)力資源，并能夠整體提升勞動(dòng)力資源。
2.有利于提高勞動(dòng)力資源的利用效率，并建立公平有序的勞動(dòng)力競爭機制。隨著(zhù)現代經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，社會(huì )對勞動(dòng)力水平的要求日益提高，對勞動(dòng)力數量的要求也逐漸減少，這樣就促使新的勞動(dòng)力組合出現，同時(shí)也促進(jìn)組織內部勞動(dòng)力競爭上崗機制，這樣就能夠帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)力良性循環(huán)發(fā)展。
3.適度的調整勞動(dòng)力結構有利于促進(jìn)企業(yè)健康快速的發(fā)展，并有利于企業(yè)實(shí)施科學(xué)管理�？茖W(xué)管理可以影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，管理的主要對象是人，即發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的潛力和創(chuàng )造力，只有發(fā)揮了勞動(dòng)者的潛力和創(chuàng )造力才能更加合理的分配和優(yōu)化勞動(dòng)力結構。
三、優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)力結構的對策
基于以上幾種現階段出現的狀況，在企業(yè)內部我們可以通過(guò)一些手段和方法，來(lái)解決企業(yè)所面對的發(fā)展問(wèn)題。
1.突破傳統模式，創(chuàng )新結構調整觀(guān)念
自我國加入世界貿易組織后，醫藥企業(yè)受到強有力的沖擊，尤其是在企業(yè)內部管理模式上有一定的啟發(fā)。對于我國醫藥企業(yè)面對激烈的競爭時(shí)使自己處于不敗之地的有效方法是增強現代管理意識，調整現有結構。
首先，在觀(guān)念上必須改變將勞動(dòng)力視為一種工具、一種成本的傳統觀(guān)念，而要將其視為一種資源，一種稀缺資源。企業(yè)一旦擁有了豐富的和高質(zhì)量的勞動(dòng)力資源，就擁有了成功的成本;其次，在調整勞動(dòng)力結構時(shí)，我們應該考慮到對事物的管理與勞動(dòng)力的管理緊密結合起來(lái)，在不斷提高勞動(dòng)力資源綜合素質(zhì)的基礎上，使人員結構和制度規范適應勞動(dòng)力的發(fā)展。最后，要做到調整勞動(dòng)力結構來(lái)適應新的企業(yè)規劃和發(fā)展，而不是用現有的勞動(dòng)力結構來(lái)配合今后企業(yè)的變化。
2.積極實(shí)施勞動(dòng)力儲備戰略
醫藥企業(yè)想在新的國際競爭領(lǐng)域中占得先機，并長(cháng)期維持已獲得的競爭優(yōu)勢，必須從戰略的高度來(lái)對勞動(dòng)力進(jìn)行儲備。這就要求企業(yè)在確定儲備勞動(dòng)力戰略時(shí)，首先明確企業(yè)遠景規劃和近期的發(fā)展目標，并將勞動(dòng)力儲備戰略與其緊密結合起來(lái)，使所儲備的優(yōu)秀人才發(fā)揮其作用。而不是單純的儲備人才，和盲目的亂用人才，從而導致浪費人力資源和阻礙企業(yè)發(fā)展的后果。
3.通過(guò)有效的招聘和培訓制度，提高企業(yè)勞動(dòng)力結構
為了保證企業(yè)利益的最大化，企業(yè)通過(guò)招聘和培訓的方式來(lái)選拔有能力和適用于工作崗位的人才，為了使人才選聘更為有效，企業(yè)應著(zhù)眼于最適合的人才，而不是最佳的人才。因為“大材小用”往往會(huì )導致人才的流失。因此，醫藥企業(yè)在挑選人才時(shí)要把持三個(gè)原則：錄用員工的價(jià)值觀(guān)念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導的文化價(jià)值相互契合;雇員對企業(yè)規范和獎勵在價(jià)值判斷和預期上能夠接受，且個(gè)人具備相應的資格、能力：選聘要社會(huì )化、公開(kāi)化，以拓寬選擇渠道，擴大挑選范圍，提高應聘者的質(zhì)量。
對于企業(yè)選用人才的另一有效的手段是培訓，培訓工作能夠短時(shí)問(wèn)內提高人員對企業(yè)的認知度和融合度，并且可以將人才與企業(yè)的持續競爭力和高效率緊密聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)的培訓應該做到組織性、計劃性和系統性。首先，在培訓前要進(jìn)行高質(zhì)量的培訓需求分析。找出理想與實(shí)際之間的差距，確認是否可以通過(guò)培訓解決問(wèn)題，從而確定培訓需求。其次，根據培訓需求，精心設計培訓方案。在次，確定適合企業(yè)員工的培訓方法和現代化培訓手段。最后，及時(shí)進(jìn)行培訓效果的評估和跟蹤反饋。
在經(jīng)濟全球化和我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的前提下，合理和適度的對企業(yè)勞動(dòng)力結構的調整是對企業(yè)保持競爭力和開(kāi)拓新市場(chǎng)極其有效的方式，通過(guò)對企業(yè)中核心機構人員的選聘和培訓，可以增加企業(yè)的社會(huì )競爭力，從而形成良性的企業(yè)內部循環(huán)機制，保證企業(yè)在激烈的競爭中保持優(yōu)勢。
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