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怎樣激發(fā)員工的工作動(dòng)力
許多老板都知道怎么懲處犯錯的員工，但如何激勵卻不在行。他們總是說(shuō)：“嘿，我只要發(fā)錢(qián)就可以了，干嗎想那么多?”在他們看來(lái)，員工領(lǐng)到工資就是最大的激勵。
但事實(shí)上，只用金錢(qián)作為激勵手段的公司，它的員工很難真正地付出忠誠，因為一旦有更好的條件，他們會(huì )毫不猶豫地拋棄現在的公司，轉投待遇更高的團隊。
所以，我常對老板們講，你除了給錢(qián)以外，還必須給員工提供有適當挑戰性的工作，讓他們收獲成就感，存在感，這既是團隊競爭性的保證，也是你留住人的關(guān)鍵。
南京一家做消防器材的老總來(lái)我們機構培訓的時(shí)候報怨說(shuō)：
我給的工資是同行業(yè)中最高的，可是員工還是沒(méi)有積極性，這是為什么?
錢(qián)當然是好東西，能起到激勵的作用，但更重要的是，應該讓員工覺(jué)得每天都可以學(xué)到很多新東西，而且在這里他們都可以實(shí)現自己個(gè)人的事業(yè)目標，這就是歸屬感。
有研究表明：在人們的工作中，所關(guān)心的并不只是他們獲得了多少，更多在于薪資和升遷制度的公平性。
即，人們更關(guān)心是否機會(huì )平等，而不是“是否比其他人得到的多”。
所以，我們在公司管理中十分有必要拉開(kāi)收入的檔次，但要設置公平的制度，然后再用量化的經(jīng)濟指標來(lái)衡量員工的不同能力和價(jià)值，在我們的部門(mén)內部建立“能力優(yōu)先”的機制。
簡(jiǎn)而言之，團隊必須建立一套公平的薪資制度來(lái)保證激勵制度的良性發(fā)展。加微信177激情激情1256，我這里有科學(xué)的激勵機制，可以分享給你。
既然主要的獎勵手段就是金錢(qián)，那就必須讓他們在薪酬的獲取中得到足夠成功的感覺(jué)。這是我們通過(guò)薪資培養下屬成就感的另一個(gè)要點(diǎn)。
他會(huì )覺(jué)得：“我通過(guò)公平的競爭，現在每個(gè)月的獎金都比同事多出一倍，我是比他們更重要的人，對公司起到了巨大的作用。”這時(shí)他的價(jià)值就在內心獲得了體現。
在培養下屬的成就感的過(guò)程中，你要盡量避免出現下面的這三個(gè)誤區：
一、避免手段的僵化：采取一刀切的方式是錯誤的。
你要根據自身和團隊的情況來(lái)設計培養員工成就感的方法，分析各種方法對于個(gè)體員工的作用，從而靈活有效地制定相應的激勵手段。
二、物質(zhì)獎勵很重要：精神不能當飯吃，切忌單獨對員工強調成就感。
精神激勵的作用有時(shí)是無(wú)法持久的，我們不但不能否認物質(zhì)激勵的作用，而且要把雙方完美地結合起來(lái)。也就是說(shuō)，名聲要給(地位和榮譽(yù))，錢(qián)也一分不能少。
如果你總是對員工進(jìn)行精神動(dòng)員，喊口號，卻不給點(diǎn)實(shí)際的，那你在本質(zhì)上就成了一種目的不良的“洗腦”，而不是真正的管理。
只有精神沒(méi)有物質(zhì)，反而讓成就感失去所依存的基礎，讓員工覺(jué)得你是一個(gè)“忽悠型”管理者，只是在騙他們?yōu)楣咀雠Ｗ鲴R，實(shí)際上卻沒(méi)有真金白銀。
誰(shuí)能靠這些務(wù)虛的獎勵養家糊口呢?有個(gè)剛辭職的白領(lǐng)就對我講：
“我離開(kāi)公司的唯一原因，就是老板太摳了，該給的錢(qián)總是減一半，每天只知道告訴我們你是最好的，你是最棒的，你對公司很重要，可是，怎么體現呢?我總不能帶著(zhù)女朋友去商場(chǎng)購物時(shí)，也對收銀員說(shuō)這些話(huà)吧?買(mǎi)不了衣服，也付不了房租，所以我只能離開(kāi)!”
三、擔起責任：領(lǐng)導者要避免過(guò)分監督，并勇于承擔責任。
有些領(lǐng)導者喜歡對自己的部門(mén)進(jìn)行過(guò)度嚴密的督導，以免員工出現偷懶行為或者工作的效率下降：“我不能讓他們白拿錢(qián)不干活!”
我對此的評價(jià)是，這將使他的員工成為一臺臺沒(méi)有生氣和活力的機器，讓他們喪失想象力和創(chuàng )造性。因此當你將權力下放給手下以后，作為主管人員，你就無(wú)須再去事無(wú)巨細地一一過(guò)問(wèn)。
要點(diǎn)是，你必須按照制度進(jìn)行定期的檢查，以確保他們沒(méi)有違反公司的各項規定并完成了制定的任務(wù)就可以了。
在我們的團隊激勵中，如果你也能具備“勇于承擔全部責任并將全部榮譽(yù)都給予下屬”的精神與高風(fēng)亮節，讓每一名手下都不必擔心犯錯而且總是充滿(mǎn)了巨大的成就感，那么你又何愁團隊的成員不團結一致呢?他們一定緊緊跟隨在身后，和你一起共創(chuàng )團隊輝煌的未來(lái)。
鞭子和糖果誰(shuí)在前?
天下沒(méi)有不吃草的馬，每個(gè)團隊都必須具備恰到好處的獎懲與激勵，這是管理和培養員工的關(guān)鍵。獎勵是糖果，懲罰就是鞭子。問(wèn)題是，在具體的操作中，你怎樣使用它們、靈活安排它們的“出場(chǎng)順序”呢?
大多數人總是傾向于一開(kāi)始給太多的糖，比如各種許諾、獎金，不舍得訓斥，不想太嚴厲地批評，生怕員工跳槽走了，不給他干了。于是糖果變成了廉價(jià)品，甚至讓員工們覺(jué)得，這個(gè)日子太無(wú)聊了。
這時(shí)問(wèn)題就出現了，員工不可能總是保持激情的投入狀態(tài)——即便對老板感恩，它也有一定的時(shí)間段，時(shí)間一長(cháng)就會(huì )麻木。工作失誤的增多，老板就祭出了鞭子，但這時(shí)就造成了受糖者的心理落差，反而不如無(wú)糖的狀態(tài)。
員工會(huì )覺(jué)得：“怎么以前沒(méi)有這么多規定?”
老板卻想：“你們只想拿好處，不想干活，一點(diǎn)批評和懲罰都無(wú)法忍受?”
要想從心理層面徹底征服一個(gè)人，應該采取什么辦法呢?我們知道，打一個(gè)巴掌給個(gè)棗，即抽一鞭子給塊糖往往才是最明智的選擇。
很多老板喜歡這種做法。但是，我們必須依靠健全的制度和公正的執行，而不是依托管理者個(gè)人的想法，以“人治”的模式去解決。這只會(huì )陷管理者于不義之地，也會(huì )放縱或者壓制員工的正常工作思維，耽誤他們的成長(cháng)。
1、你的贊賞必須要讓員工看到。
有意義的團隊贊賞必須是可視的、形象化的，而不是“悄悄話(huà)”。對一名員工來(lái)說(shuō)，高度贊賞的價(jià)值不亞于一次意想不到的由公司付費的旅行，你必須讓他們看得到，而且最好讓全公司的同事都能目睹他接受獎勵的一幕。
但是很顯然，許多公司沒(méi)能經(jīng)常這么做，甚至一次都沒(méi)有過(guò)。
2、你要學(xué)會(huì )主動(dòng)地給予員工“成就感”。
我曾經(jīng)讓在課程現場(chǎng)的所有老板告訴我一個(gè)數字：在他們的組織里，有多少管理者可以主動(dòng)地贊賞員工?他們的回饋是，大概有八成以上的人根本做不到這一點(diǎn)，雖然他們十分希望自己可以這樣做。
美國堪薩斯州威奇塔州立大學(xué)的一次民意測驗早就表明了這樣一個(gè)結果。民意調查小組共發(fā)送了5000封電子郵件，只有15%—20%的人在回復郵件中真誠地覺(jué)得，老板在工作中曾經(jīng)對他們公開(kāi)贊賞，讓他們感覺(jué)到過(guò)榮譽(yù)。另外，有一半的人說(shuō)，他們沒(méi)有獲得過(guò)上司的親自致謝。
于是，“贊賞”成為了人們在工作中十分稀有的體驗。
所以當有些人獲得領(lǐng)導者的主動(dòng)稱(chēng)贊和給予的成就感時(shí)，會(huì )突然覺(jué)得自己對公司是如此重要，立刻就下定決心要為公司付出更多——哪怕前一秒他還在盤(pán)算怎樣才能順利地離職，跳到隔壁那家公司。
想要員工自發(fā)工作、有激情，你就要學(xué)會(huì )科學(xué)的管理制度，制定符合公司發(fā)展與員工價(jià)值觀(guān)相符的激勵方式。
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