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如何做好餐飲人力資源
人力資源管理作為企業(yè)運營(yíng)中的一個(gè)重要的環(huán)節，直接關(guān)系到企業(yè)能否做到高效穩步有序的運作。那么如何做好餐飲人力資源呢？以下是小編搜索整理一篇，歡迎大家閱讀!
人力資源也稱(chēng)人力資本,一方面是指一個(gè)單位內部所有人力的總和,同時(shí)也指包含在人體內的一種生產(chǎn)能力。當今時(shí)代,如果不提高全體員工的綜合素質(zhì),企業(yè)也就沒(méi)有大的發(fā)展,甚至最后在激烈的市場(chǎng)競爭中被淘汰。高校后勤社會(huì )化是大勢所趨,不可逆轉,改革已全面展開(kāi)。對于后勤各部門(mén)特別是實(shí)行企業(yè)化管理的部門(mén)來(lái)講,改革既是發(fā)展機遇,更是嚴峻的挑戰。如何應對這一機遇和挑戰,是后勤人尤其是管理者們不能回避的現實(shí)問(wèn)題。逆水行舟,不進(jìn)則退。
只有以積極的態(tài)度和對后勤職工高度負責的精神,克服困難,不斷進(jìn)取,開(kāi)拓創(chuàng )新,才能抓住機遇,迎接挑戰,在改革中增強競爭實(shí)力并獲得新的發(fā)展。而要做到這一點(diǎn)就需要有一定數量的管理人才,經(jīng)營(yíng)人才,技術(shù)人才,業(yè)務(wù)骨干作保證。為此,對餐飲人力資源的管理特別學(xué)校餐飲就顯得十分重要和緊迫。這里所說(shuō)的人力資源管理有別于傳統的人員調動(dòng)、檔案管理、工資調整等為主要職責的人事管理,餐飲人力資源開(kāi)發(fā)的核心是以人為本,提高勞動(dòng)力的素質(zhì),充分發(fā)揮人的潛能,調動(dòng)全體員工的積極性,實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理目標,取得較大的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
人力資源管理筆者認為應當著(zhù)重從以下幾個(gè)方面加以把握:
一、樹(shù)立新的人力資源觀(guān)念
一個(gè)部門(mén)或一個(gè)企業(yè),其人力、物力、財力三者相比,人力資源是其中最重要、最寶貴的資源。在生產(chǎn)力諸要素中,人是最活躍,也是最具有決定性的因素,盡管科學(xué)技術(shù)、先進(jìn)設備等對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要作用,但這些終究還是要靠人去掌握、去使用,可見(jiàn)人的因素直接決定和影響著(zhù)技術(shù)、設備、資金等“硬件”的作用和效果,因而也就決定和影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展,計劃經(jīng)濟體制下的人事管理,偏重于對人的使用,忽視了對人的培養和發(fā)展。使人的主觀(guān)能動(dòng)性和積極性、創(chuàng )造性沒(méi)能得到應有的發(fā)揮,實(shí)際上造成了長(cháng)期的人力資源觀(guān)念,認識到人是最寶貴的財富,人才是資源,把人力資源工作的重點(diǎn)從傳統的管理的控制轉到對人才潛能及其創(chuàng )造力的開(kāi)發(fā)上來(lái),努力營(yíng)造一種能使人才脫穎而出并實(shí)現自身價(jià)值的良好氛圍。只有這樣,才能做到人盡其才、才盡其用,也才能充分調動(dòng)各類(lèi)人員的積極性,較好地實(shí)現部門(mén)或企業(yè)的目標。
二、建立內部培訓和外部引進(jìn)機制
我們的部門(mén)和企業(yè)以往在對干部和職工的培訓(特別中業(yè)務(wù)和技能的培訓)問(wèn)題上,應當說(shuō)普遍重視不夠。人是有惰性的,人固有的思想觀(guān)念、長(cháng)期養成的行為習慣等是難以主動(dòng)改變的,而企業(yè)又一直放松對員工的素質(zhì)要求,忽視對員工的系統培訓,這樣就極容易造成員工安于現狀、不思進(jìn)取、憑經(jīng)驗、吃老本的狀況。
對員工進(jìn)行培訓,首先要形成制度,用制度推動(dòng)和規范培訓行為。根據不同的要求,針對不同的對象,制定不同的培訓內容和培訓計劃,使培訓工作定期化、系統化,切實(shí)提高員工的整體素質(zhì),使之不斷適應本部門(mén)和食堂、餐廳的改革、發(fā)展的新要求。
對員工進(jìn)行培訓,還要有一定的投入作保證。我們的不少企業(yè)也強調人才的重要性,甚至常常大談以人為本,然而一旦涉及實(shí)際問(wèn)題,需要投入的時(shí)候就不見(jiàn)什么動(dòng)靜了。人力資源作為企業(yè)的“第一資源”,應當放在優(yōu)先發(fā)展的地位,給予必要的投入,主要是經(jīng)費投入。只有這樣才能保證培訓工作正常、持續地發(fā)展,真正達到培訓的目的。通過(guò)培訓,不僅可以增強員工的崗位適應能力,而且能夠增強員工對企業(yè)的忠誠度和向心力,有效地調動(dòng)員工的積極性,進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,創(chuàng )造更多更好的效益,這時(shí)企業(yè)對人力資源的投入就會(huì )得到回報,真正實(shí)現了人力資本的保值、增值。
除進(jìn)行員工內部培訓外,企業(yè)界根據自身發(fā)展的需要,還可以甚至應當從外部引進(jìn)高層次的管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)人才。
三、建立和完善公開(kāi)、公平的競爭機制
與激勵機制同樣重要的是公開(kāi)、公平的競爭機制。通過(guò)建立和健全員工工作適應性、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)等考核評價(jià)體系,消除論資排輩、遷就照顧和平均到人盡其才、才盡其用,同時(shí)讓平庸者感到無(wú)形的壓力。要建立“能者上、平者讓、庸者下”的崗位競爭機制。使在崗人員時(shí)刻都有危機感,激勵員工不斷進(jìn)取、努力工作。要堅持競爭上崗、按崗定酬、效益優(yōu)先的原則。
四、以人為本、員工第一
一個(gè)單位的領(lǐng)導無(wú)論員工在什么崗位上,無(wú)論做什么,應多重視關(guān)心員工,尊重員工,使員工在企業(yè)中有一定的社會(huì )地位,從而與企業(yè)榮辱與共,并把握好物資追求與精神追求的關(guān)系。樹(shù)立“以人為本、員工第一”的經(jīng)營(yíng)思想入手,確立共同擁有的理念,使員工從雇員到成員,到參與性和主人翁的責任感。從而形成一種精神,一種氛圍,一種風(fēng)氣。
五、優(yōu)化員工隊伍結構,合理配置勞動(dòng)力資源
目前,餐飲行業(yè)的人才市場(chǎng)悄然出現了兩種變化,加劇了這一態(tài)勢,一是低端勞動(dòng)力市場(chǎng)成本急劇增加,二是技術(shù)和管理人員愈加稀缺,無(wú)論是文化留人,福利待遇留人,還是空間留人,如何留人和用人,確實(shí)對我們的工作產(chǎn)生了不小的壓力和挑戰。
優(yōu)化隊伍結構的方式應當包括:對現有員工進(jìn)行培訓,提高整體素質(zhì);對新招人員和引進(jìn)設定諸如年齡、學(xué)歷、技術(shù)等級方面的基本要求;制定優(yōu)惠措施,鼓勵和引導部分不太勝任崗位工作、發(fā)展潛力不大的員工辦理內養或提前退休手續等,這些都是優(yōu)化隊伍結構的有效途徑。
在準確、全面摸清現有員工隊伍基本情況的基礎上,根據各部門(mén)的工作任務(wù)和各崗位的具體要求,合理安排勞動(dòng)力,使人崗相適、人事相宜、人人相配,達到最佳組合狀態(tài),這樣既有利于員工個(gè)人的成長(cháng)發(fā)展,也有利于實(shí)現本部門(mén)的高效運行。
十年樹(shù)木,百年樹(shù)人。餐飲人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)很艱巨,實(shí)施周期也較長(cháng),但這是關(guān)系到一個(gè)部門(mén)或企業(yè)在激烈的競爭中能否求生存謀發(fā)展的一項系統管理工程,應當引起我們足夠的重視。
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