績(jì)效管理的拓展方針

　　引入心理學(xué)的內容到企業(yè)的日常管理中，在企業(yè)中構建和諧心理契約、實(shí)行員工的動(dòng)機管理、實(shí)現充分心理授權，才能提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而實(shí)現績(jì)效管理的目標。

　　1研究現狀

　　1.1 現實(shí)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題

　　由于國內大部分公司現行的人力資源管理采用傳統的人事管理，公司績(jì)效管理存在以下問(wèn)題：第一，缺乏的績(jì)效反饋制度。在績(jì)效考評中往往因為諸多原因而出現誤差，影響績(jì)效考評的公正性、 客觀(guān)性，缺乏績(jì)效考評反饋機制來(lái)讓員工知曉自己的考評結論，考評結論的原因、工作中存在的問(wèn)題，以及考評人員提出的建設性意見(jiàn)等。第二，缺乏客觀(guān)、清晰的績(jì)效評估，造成員工情緒低落。第三，員工滿(mǎn)意度低，多數沒(méi)有成就感。第四，員工心理壓力大。在經(jīng)驗成為員工升遷的狀態(tài)下，員工感覺(jué)自己不能控制自己的職業(yè)生涯，因此心里壓力大。第五，忽視員工自我管理。一些公司管理是自上而下的，得到下級的反饋信息極少。目前沒(méi)有鼓勵員工參與自己的績(jì)效目標制定，因此得不到員工的積極配合。第六，缺乏業(yè)務(wù)部門(mén)主管的重視。目前，依舊有很多業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者認為績(jì)效管理只是人力資源部門(mén)的事，不應該成為本部門(mén)的工作。

　　1.2 績(jì)效管理的發(fā)展趨勢

　　管理大師彼得・德魯克說(shuō)過(guò)：管理既要眼睛向外，關(guān)心它參考的使命及組織績(jì)效;又要眼睛向內，注視那些能使個(gè)人取得成就的結構、價(jià)值觀(guān)及人際關(guān)系，讓"平凡的人做不平凡的事"。當今績(jì)效管理觀(guān)的新特點(diǎn)：其一，重視員工的成長(cháng)與發(fā)展�？�(jì)效管理在關(guān)注組織績(jì)效和利潤的同時(shí)，要促進(jìn)個(gè)體能力和素質(zhì)的全面提升。其二，超前發(fā)展的管理觀(guān)。該觀(guān)點(diǎn)主張唯有能夠同時(shí)提升組織績(jì)效和促進(jìn)員工發(fā)展的績(jì)效管理，才是高效的績(jì)效管理。

　　2 把心理學(xué)的相關(guān)知識引入到績(jì)效管理

　　2.1 構建和諧心理契約

　　"心理契約"由美國管理心理學(xué)家施恩教授提出，他認為心理契約是"個(gè)人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。"一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價(jià)值認同，培訓與發(fā)展的機會(huì )，晉升。

　　企業(yè)員工心理契約的構建，對于企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)與員工間構建立起和諧的心理契約關(guān)系，可以促進(jìn)企業(yè)更好、更快地發(fā)展。第一，構建和諧心理契約應實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。第二，構建和諧心理契約營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化。以人為本，尊重個(gè)性，是構建良好心理契約的基礎。第三，構建和諧心理契約應運用有效的激勵機制。第四，構建和諧的心理契約應建立和諧的、平等的溝通機制。心理契約具有動(dòng)態(tài)性與可變性，應根據企業(yè)內外環(huán)境的變化而作出相應的調整和完善。第五，構建和諧心理契約創(chuàng )建符合企業(yè)與員工利益的新型福利制度。

　　2.2引入動(dòng)機管理

　　動(dòng)機是由一定的目標引導和激發(fā)的并產(chǎn)生源動(dòng)力推動(dòng)個(gè)體的行為。引入動(dòng)機管理可以培養員工對工作的興趣，協(xié)調員工之間的人際關(guān)系等等。

　　2.2.1 讓員工經(jīng)常體驗成功

　　成功經(jīng)驗會(huì )提高人們的自我效能感，多次失敗會(huì )降低人們的自我效能感。第一，績(jì)效目標從員工的實(shí)際出發(fā)，建立適當的職業(yè)生涯規劃目標。目標定得過(guò)高，員工經(jīng)過(guò)艱苦的努力仍然達不到，他們就不會(huì )產(chǎn)生成功的經(jīng)驗;反之，目標過(guò)低，即使達到了，也不會(huì )是員工產(chǎn)生自我效能感。第二，要讓員工充分參與績(jì)效管理的過(guò)程，有親歷成功的機會(huì )。第三，給員工提供展示自己才能的機會(huì )。培養展示自己才能的欲望和動(dòng)機，提高自我效能感。

　　2.2.2 設立具體的目標

　　讓員工自己訂立自己短期、具體而富有挑戰性的規劃目標。短期、具體而富有挑戰性的目標可以增加員工的自我效能。及時(shí)的反饋可以讓員工知道他們的同事做得怎么樣，并且讓員工知道自己的目標是可以達到的，從而增強員工的自我效能感。

　　2.2.3 培養員工進(jìn)行積極的自我強化

　　人不僅受到外部強化的影響，還受到自我強化的影響。首先訂立自己為實(shí)現職業(yè)生涯規劃而適宜的行為標準，然后根據設立的標準來(lái)評價(jià)、檢查自己的行為及效果。當達到自己的標準或目標時(shí)，員工個(gè)體就會(huì )體驗到自己的能力，從而產(chǎn)生或增強自我效能感。

　　2.3 心理授權

　　心理授權的概念是隨著(zhù)授權理論研究的深入而發(fā)展而來(lái)的，近年來(lái)的研究表明，心理授權與工作績(jì)效存在顯著(zhù)正相關(guān)。在管理中通過(guò)工作特征重設計提高工作對個(gè)人意義，通過(guò)參與管理增加職工在工作中的自主性和自我效能，將是提高組織中工作績(jì)效的有效手段。因此， 企業(yè)應當改變傳統的管理方式， 塑造新的授權管理文化，提高職工的工作自主性、自我效能、工作意義和工作影響，從而最大程度地激發(fā)員工的活力，提高工作績(jì)效，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。

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