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領(lǐng)導培育下屬的八大要領(lǐng)
我曾見(jiàn)過(guò)一個(gè)大型企業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)理為了完成本部門(mén)的工作，整天像救火隊長(cháng)一樣：哪里出了問(wèn)題，他就出現在哪里!哪里有大客戶(hù)，他就出現在哪里!像他這樣，不但自己工作累，下屬也沒(méi)有成長(cháng)的機會(huì )�，F實(shí)中，很多企業(yè)的經(jīng)理人都有這樣的想法：這件事交給下屬去做，他能做好嗎?
他的經(jīng)驗這么少了，怎能跟客戶(hù)溝通好!這件事情這么重要，他要是搞砸了，影響了部門(mén)的績(jì)效該怎么辦?若是經(jīng)理人有了這樣的想法，那下屬總也成長(cháng)不起來(lái)了。殊不知：培育下屬是經(jīng)理人重要的職責之一。事實(shí)上，經(jīng)理人應該把更多的時(shí)間放到那些非我不可的事情上去!
如果說(shuō)在開(kāi)展工作中實(shí)施對下屬的管理是每個(gè)領(lǐng)導者的責任，那么培養下屬則是領(lǐng)導者的一項不可推卸的義務(wù)。如何有效地識人用人，在用人過(guò)程中充分激發(fā)下屬的積極性、發(fā)揮出最大潛力，并使下屬建立起對組織的歸屬感和認同感，實(shí)施人才培養戰略，是每一個(gè)領(lǐng)導者在工作中必須面對的問(wèn)題。
因此，作為領(lǐng)導者，要有識人之眼、用人之智，要知人善任，更要選好接班人，做好新生力量的培養工作。這樣，既能使自己身邊多幾個(gè)得力的左膀右臂，又可被稱(chēng)為一個(gè)發(fā)現千里馬的現代“伯樂(lè )”，何樂(lè )而不為呢?其實(shí)，領(lǐng)導的本質(zhì)就是心理領(lǐng)導。一個(gè)卓越的管理大師，也一定是一個(gè)心理學(xué)家。因為做管理工作一個(gè)很重要的內容就是對人的研究，即對人的各種心理進(jìn)行分析、了解、引導、鼓勵，最終達到有效管理、促其成才、組織與個(gè)人雙贏(yíng)的目的。
譚小芳認為如何從周?chē)南聦倮锇l(fā)現可造之材，是顯示一個(gè)領(lǐng)導者的能力與眼光的重要標準。任何能力的培養，都離不開(kāi)經(jīng)驗的學(xué)習，領(lǐng)導能力也不例外。“成也蕭何，敗也蕭何”，人力資本的作用遠遠勝過(guò)物質(zhì)資本的作用。所以說(shuō)，管理的工作千頭萬(wàn)緒，但是其中精髓只有一個(gè)，就是如何實(shí)現人力資源的有效分配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。
這其中包括對下屬制度上的約束，工作上的分配與考核，關(guān)系上的協(xié)調與溝通，方法上的激勵，等等。培養下屬的工作是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行，其驗證不在于邏輯論述而在于成果。從這個(gè)意義上說(shuō)，來(lái)自實(shí)踐的方法總結最為可貴，也更值得領(lǐng)導者借鑒。提出領(lǐng)導培育下屬的八大要領(lǐng)
一、選好苗子，夯實(shí)培養人才基礎
二、完善制度，強化培養人才機制
三、率先垂范，身體力行樹(shù)立典范
四、精于培訓，促進(jìn)下屬快速成長(cháng)
五、量才而用，力爭做到人盡其才
六、獎懲分明，恩威并施樹(shù)立威信
七、敢于授權，充分歷練下屬能力
八、鼓勵競爭，大浪淘沙扶植精英
一位優(yōu)秀的領(lǐng)導者，一定善于面對各種紛繁復雜的局面，果斷采取行之有效的措施，任用精明能干的下屬，并擁有吸引人才歸附的人格魅力，其在競爭中脫穎而出是必然的。領(lǐng)導藝術(shù)并不是可望而不可即的，它有一定的規律可循，是可以在日常生活中培養的。
“將帥在謀而不在勇，為官多智則通達。”作為領(lǐng)導者需要有才能和魄力，更需要足智多謀。智謀和膽略是領(lǐng)導者樹(shù)立權威的先決條件，也是領(lǐng)導者識人用人管人和培養人才的先決條件。同時(shí)，作為領(lǐng)導者，一定要好好考慮下屬為何要跟從你、追隨你。
以最基本的認識看，一個(gè)人接受你的領(lǐng)導，一般有兩大原因：一是你具有令他佩服的魅力;二是可以從你這里得到對他有益的東西。因此，對領(lǐng)導者的“育人”策略從不同方位和角度作出審視和分析，歸納出領(lǐng)導者“育人”的100條鐵律。對于大多數領(lǐng)導者而言，似司空見(jiàn)慣，耳熟能詳，其實(shí)內中大有學(xué)問(wèn)，領(lǐng)導者只有反復研究和實(shí)踐，對其存乎于心，運用自如，才能真正成為一個(gè)高明的現代“伯樂(lè )”。
為了培育好下屬，經(jīng)理人應該做好如下幾點(diǎn)：
1、根據下屬的能力來(lái)分配工作任務(wù)
經(jīng)理人應該熟悉自己的每一位下屬：他是什么學(xué)歷?專(zhuān)業(yè)是什么?擅長(cháng)哪些?具備哪些技能?個(gè)性如何?愛(ài)好是什么?協(xié)調能力怎么樣?溝通能力怎么樣?表達能力怎么樣?性格較外向還是較內向等等?只有了解這些，在分配工作任務(wù)時(shí)，才不至于將較難的綜合性的工作分配到那些不足以完成任務(wù)的下屬身上。經(jīng)理人可以通過(guò)跟下屬溝通，了解對方的程度，可以嘗試讓下屬先做做看。分配任務(wù)時(shí)，對那些經(jīng)驗較豐富、能力較強的下屬，只需要給他一個(gè)大致的工作范圍與目標就夠了，不必與其溝通任務(wù)環(huán)節中的細節。
2、放手讓下屬去做，讓其體會(huì )得失成敗，積累經(jīng)驗
有些經(jīng)理人喜歡親力親為，即使分配工作任務(wù)給下屬了，但是仍然還不放心下屬，擔心下屬完成不了任務(wù)。還沒(méi)有到驗收結果的時(shí)間，就常常追問(wèn)下屬做得怎么樣了?還有的經(jīng)理人在陪同下屬一同去拜訪(fǎng)客戶(hù)時(shí)，總喜歡自己一個(gè)人講個(gè)不停，還常常打斷下屬的講話(huà)，去插嘴補充下屬說(shuō)明不足之處。這種做法不但會(huì )傷害下屬的自尊心，還會(huì )阻礙下屬的成長(cháng)。經(jīng)理人在指導下屬時(shí)，要盡可能讓下屬獨立完成任務(wù)，好讓他們從實(shí)踐中多歷練自己，體會(huì )工作中的各種得失成敗，不斷積累經(jīng)驗。
3、對不同的下屬，給予不同的指導，做到因材施教
比如，面對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們：指導他們建立工作模式，熟悉組織與部門(mén)環(huán)境，幫助他們迅速與同事們建立工作關(guān)系剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們，就像一張白紙，經(jīng)理人在上面圖畫(huà)的內容會(huì )留下深深的烙印。指導他們建立工作模式，通過(guò)不斷熟悉組織與部門(mén)的環(huán)境，迅速跟同事們建立工作關(guān)系，融入團隊。對職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)，可以外派其出差或者給他陌生有難度的事情，也是快速積累經(jīng)驗的途徑。
又比如，對那些性格較內向的下屬：多給予鼓勵，即使工作失敗了，經(jīng)理人自己要勇于站出來(lái)承擔責任工作中，有些員工天生就沒(méi)自信、拒絕挑戰，凡事不求無(wú)功但求無(wú)過(guò)，以避免失敗。面對這種下屬，經(jīng)理人可以試著(zhù)告訴他：一旦工作中發(fā)生問(wèn)題，我會(huì )負起責任的，讓這樣的下屬相信主管會(huì )支持他，從而讓他有勇氣放開(kāi)手腳去承擔更多地工作。
4、讓下屬從工作中得到滿(mǎn)足
工作中，經(jīng)理人應該多關(guān)心下屬，讓下屬感到有人在乎他，強化上下級之間的信任關(guān)系，信任程度越高，管理成本越低。在工作中鼓勵下屬向前發(fā)展，尊重下屬的不同意見(jiàn)，對其提出的問(wèn)題，經(jīng)理人要耐心的給予解釋和說(shuō)明。多與下屬溝通，與他們一起分享自己的經(jīng)驗，鼓勵下屬在做好本職工作的同時(shí)，能夠協(xié)助同伴�？傊�，經(jīng)理人的所做作為，一定要讓下屬能從工作中獲得滿(mǎn)足感。公司應該鼓勵這樣的文化。
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