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領(lǐng)導力的提升之道
引導語(yǔ)：領(lǐng)導力，這是一個(gè)既古老又新穎的話(huà)題。不管是東方還是西方，不管是盈利性的企業(yè)還是非營(yíng)利性組織，不管是組織還是個(gè)人，都在談?wù)擃I(lǐng)導力，都在孜孜不懈的追求領(lǐng)導力的提升之道。
沒(méi)有領(lǐng)導力，就沒(méi)有執行力
曾經(jīng)有一家權威公司做過(guò)一項調查：在整整一年的時(shí)間里，許多公司只有15%的時(shí)間在為顧客提供服務(wù)，其余85%的時(shí)間所做的工作對顧客而言根本沒(méi)有意義;換言之，公司為了維護組織自身平衡穩定，將大量的時(shí)間和精力花在了企業(yè)內部協(xié)調、開(kāi)會(huì )、解決人事問(wèn)題、處理各種管理紛爭上了，此時(shí)企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在”。然而顧客卻必須為15%的價(jià)值，向公司支付100%的貨幣。執行力低下，已成為企業(yè)管理的最大黑洞!
執行力低下僅僅是一種表象，背后的深層次的原因到底是什么呢?
“執行力的理念是上級推卸責任給下級很便捷的手段�！边@是萬(wàn)科總裁郁亮在一次媒體見(jiàn)面會(huì )上的講話(huà)，他甚至提及自己也不會(huì )讓萬(wàn)科的同事看執行力方面的書(shū)。企業(yè)占比只有2%的領(lǐng)導者，掌握著(zhù)企業(yè)幾乎100%的資源，決定著(zhù)企業(yè)的戰略方向和資源分配，決定著(zhù)各項制度、規則和激勵機制，決定著(zhù)選擇誰(shuí)和提拔誰(shuí)，決定著(zhù)98%人員做什么、怎么做;企業(yè)沒(méi)有做好，戰略目標沒(méi)有實(shí)現，而這2%的領(lǐng)導者，怪下屬98%的人沒(méi)有執行力，這根本就是本末倒置。
領(lǐng)導力是執行力的基石，是執行力的前提。企業(yè)關(guān)鍵的領(lǐng)導者，提升一度的領(lǐng)導力，就能提升至少100度的執行力。執行力的提升關(guān)鍵在領(lǐng)導者本身。沒(méi)有領(lǐng)導力，就沒(méi)有執行力。
民企老板領(lǐng)導力提升的五大階段
民營(yíng)企業(yè)的成長(cháng)之路，就是民企老板領(lǐng)導力提升之路。在企業(yè)的升級過(guò)程中，首先是民企老板心智模式的改變，其次才是企業(yè)的升級。而老板心智模式的轉變，更多的是被動(dòng)的，是在企業(yè)升級的過(guò)程中痛苦的進(jìn)行轉型。而那些沒(méi)有邁入更高階段的企業(yè)，往往也是民企老板無(wú)法完成心智模式的轉變，從而沒(méi)有實(shí)現自身領(lǐng)導力的提升，依然用前一階段的成功經(jīng)驗、管理習慣，就像夏天來(lái)了，還穿著(zhù)冬天的棉襖一樣，必然導致企業(yè)止步不前，甚至被淘汰。
用己之力
民營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng )階段，老板都是夫妻、兄弟，親戚朋友，秉持打戰親兄弟，上陣父子兵的思想，同甘共苦，一步一個(gè)腳印，為企業(yè)的生存拼搏�？恐�(zhù)一股自信、一股野心，實(shí)現企業(yè)的從無(wú)到有。這個(gè)階段老板的特點(diǎn)：親力親為，自力更生。
用人之力——借人之力
隨著(zhù)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提升，生產(chǎn)規模的擴大， 企業(yè)進(jìn)入快速成長(cháng)道路。僅僅依靠夫妻、兄弟，親戚朋友，開(kāi)始捉襟見(jiàn)肘，于是，企業(yè)開(kāi)始招兵買(mǎi)馬，擴充銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員、行政管理人員，從自己干過(guò)渡到指揮別人干。這個(gè)階段的老板特點(diǎn)：我對你錯，我說(shuō)你做。
用人之智——融人之智
企業(yè)快速發(fā)展，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不斷發(fā)展，人員規模不斷增加，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員加盟，高級管理人員加盟。老板明顯感覺(jué)到力不從心，很多員工不認識，很多工作不知道誰(shuí)在做。成功轉型的老板，借助咨詢(xún)公司、高校老師、其他成功企業(yè)老板的力量，或者通過(guò)高人的指點(diǎn)，逐步完成了心智模式的開(kāi)悟和升級，開(kāi)始建立一整套的管理體系，通過(guò)體系、制度進(jìn)行管理，并帶領(lǐng)企業(yè)走入更快的發(fā)展道路。成功邁入這個(gè)階段的老板的特點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事情，人崗匹配，權責匹配，按勞分配。
2012年我應邀去杭州調研一家服裝企業(yè)，99年成立，2002年就做到8000多萬(wàn)，但是一直到2012年，一直在五六千萬(wàn)徘徊，始終不能突破一個(gè)億，老板非�？鄲�。經(jīng)過(guò)3天訪(fǎng)談?wù){研，原因只有一個(gè)，老板娘非常自負，脾氣暴躁，每年罵走一個(gè)銷(xiāo)售總監、一個(gè)設計總監，其領(lǐng)導模式還停留在“我說(shuō)你做，我對你錯”的階段，企業(yè)無(wú)法發(fā)展升級。而隔壁的同屬于杭派女裝的另外一家企業(yè)，起步比他晚，2012年已經(jīng)發(fā)展到幾十億的規模，不僅招聘很多空降兵，還與很多管理咨詢(xún)公司、品牌營(yíng)銷(xiāo)公司等智力機構進(jìn)行充分合作，實(shí)現企業(yè)的快速升級換代。
用人之心——愛(ài)人之心
企業(yè)順利渡過(guò)快速發(fā)展階段，進(jìn)入穩步發(fā)展階段，業(yè)務(wù)已經(jīng)步入正軌。從做生意到做事業(yè)，從利益共同體發(fā)展到事業(yè)共同體。做事業(yè)，僅僅有智慧還不夠，還要心走到一起。人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是核心崗位上的關(guān)鍵人才。激勵體系不在僅僅停留在薪酬、福利，更多開(kāi)始考慮期權、未來(lái)，不僅僅是物質(zhì)激勵，還有精神激勵。這個(gè)階段的特點(diǎn)：待遇留人、事業(yè)留人、感情留人。
用人之愿——成人之愿
如何讓企業(yè)基業(yè)長(cháng)青，讓企業(yè)發(fā)展成百年老店，已經(jīng)不再是老板個(gè)人的事情，而是團結在老板周?chē)蝗θ说氖虑�。從事業(yè)共同體走向命運共同體，事業(yè)合伙人應運而生，圍繞一個(gè)共同的夢(mèng)想，共同奮斗。這個(gè)階段的老板的特點(diǎn)：同心、同向、同步。
心智模式升級的工具——NLP邏輯矩陣
每一次心智模式的升級，開(kāi)悟，都是一個(gè)痛苦的過(guò)程。在不斷實(shí)踐的過(guò)程中，在一次次的痛苦之后，不斷反思，不斷總結和自省，實(shí)現心智模式的升級。每一次心智模式的升級，都會(huì )帶來(lái)領(lǐng)導力的提升。
我們的大腦在處理事情時(shí)，會(huì )有六個(gè)不同的邏輯層次，從低到高分為環(huán)境、行為、能力、信念價(jià)值、身份、精神(系統)。理解事物，同樣要從系統的、整體平衡的角度入手。當一個(gè)人越能站在較高層面上理解事物時(shí)，他越能照顧全局，越能更好地解決問(wèn)題，其領(lǐng)導力就會(huì )提升的越快。
理解層次是NLP的核心理論，是我們大腦處理事情的一種邏輯。在這六個(gè)層次當中，每個(gè)層次都可以互相影響。
第一層級：環(huán)境
就是我們所處的地方與所交往的人。你可能聽(tīng)過(guò)有人說(shuō)他們占“天時(shí)地利人和”。那就是他們將成功歸功于外部“環(huán)境因素”。在這個(gè)層次上，共同的“環(huán)境”會(huì )建立起外在和諧的“親和感”。
第二層級：行為
這個(gè)層級是指我們具體有意識的行動(dòng)——我們做什么。我們所做的事并不是隨機隨興的。雖然我們不一定清楚或知道，但我們的行為都是有“目的”的。比如說(shuō)，我們可能想戒煙或控制脾氣，但常常并不容易改變，那是因為它還與其他的層級緊密聯(lián)結著(zhù)。
第三層級：能力
這個(gè)層級是那些我們經(jīng)常練習的“行為”，久了就變成持續、自動(dòng)化，就形成能力。這“能力”包括“心理的策略”及“實(shí)際的技術(shù)”，包括思考、組織、創(chuàng )意、領(lǐng)導等的“能力”及策略。一個(gè)擁有創(chuàng )作“能力”的人才會(huì )去作曲填詞。你擁有的“能力”會(huì )直接主導你的行為。
以上三個(gè)層次的運作在大腦的意識區域，即是說(shuō)你是可以有意識地把他們觀(guān)察出來(lái)。單純關(guān)注執行力、領(lǐng)導力的行為，基本都是在這三個(gè)層次思考。下面的三個(gè)層次存在于我們的潛意識內，無(wú)形地影響著(zhù)我們，只有不斷在這三個(gè)層次思考，才能最終提升領(lǐng)導力和執行力。
第四層級：信念 / 價(jià)值觀(guān)
“信念與價(jià)值觀(guān)”導引我們的生活到更周詳的內涵，給予我們許可與禁止令。就是我們每一個(gè)人的內心地圖。很多人在做一件事情之前，并沒(méi)有搞清楚這件事情對我有什么重要和價(jià)值。只是知道應該要去做。因此，在他們做這件事情的過(guò)程，并沒(méi)有發(fā)揮他們最大的能力，甚至敷衍了事，這就是身心不合一的狀態(tài)，效果當然不會(huì )理想。這樣對你并沒(méi)有什么好處。因此，在你決定做任何事情之前，你必先要搞清楚這件事情對你有什么價(jià)值，有什么重要。這樣，在做的過(guò)程你會(huì )感受到多一份的推動(dòng)力，你亦會(huì )開(kāi)心，會(huì )很積極主動(dòng)。
第五層級：身份
身份，就是對自己的一種定位，是一種“自我認同”�！白晕艺J同”是一種你對自我的感知，是一種造就成你的“核心信念與價(jià)值觀(guān)”以及你在此生的“使命感”。身份會(huì )影響信念價(jià)值系統。一個(gè)把自己定位成商人的人來(lái)說(shuō)，最重要是賺錢(qián)。一個(gè)把自己定位成企業(yè)家，最重要則是發(fā)展出一個(gè)品牌，成為一個(gè)企業(yè)王國。定位自己是教員，最重要是教好書(shū)，使學(xué)生吸收知識。定位自己為教育工作者，則關(guān)注的除了教好書(shū)之外，最重要是培養學(xué)生的品德。如果定位成教育家，那重要的就是建立一套有效的教育理論，或者一套系統，使學(xué)生得到更全面的學(xué)習及成長(cháng)。同樣是商業(yè)或教學(xué)活動(dòng)，對自己的身份有不同的定位，會(huì )導致完全不同的行為。
第六層級：精神
這是一個(gè)你與一切大于你自己的外在的聯(lián)結，是你的潛意識與群體潛意識，乃至人類(lèi)全體潛意識聯(lián)系在一起的聯(lián)結�；蛘哒f(shuō)是你將自身的“小我”與某處外在的“大我”相融合的境界，也就是人們常常提到的“使命感”。
生活經(jīng)常是這樣的情況：一個(gè)高層次的問(wèn)題，卻在用一個(gè)低層次的方法去解決，這當然很難有效。合理利用這六個(gè)理解層次可以讓我們快速理清他人或是自己的問(wèn)題的原因所在，并有可能治本地處理——低層次的問(wèn)題，往往在高一層次找到解決。
領(lǐng)導力的提升，源于自身覺(jué)察力的提升。如果能合理利用NLP的六個(gè)理解層次，不斷的進(jìn)行自我的探索和提升，不斷的從高一層次來(lái)解決問(wèn)題，自身的格局就會(huì )不斷的提升。格局提升了，就不會(huì )再降下來(lái)。
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