- 相關(guān)推薦
領(lǐng)導力有哪些的類(lèi)型
領(lǐng)導力的實(shí)現是是一種征服力和令別人信服的過(guò)程。那么領(lǐng)導力主要有哪些類(lèi)型?下面就是小編給大家整理的領(lǐng)導力的類(lèi)型，希望大家喜歡。
變革型和交易型領(lǐng)導力
變革型領(lǐng)導力具有強適應性，高可塑性，強靈活性等特點(diǎn)，它能夠使團隊及企業(yè)在快速變化、具有高不確定性的經(jīng)濟環(huán)境中更高效地生存與發(fā)展。雖然變革型一交易型領(lǐng)導力的研究已經(jīng)開(kāi)展了20多年。但在概念，結構，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待發(fā)展的窄間。楊凱，馬劍虹對變革型和交易型領(lǐng)導力研究進(jìn)行了歸納與評價(jià)。首先，楊凱，馬劍虹對變革型—交易型領(lǐng)導力的概念及定義進(jìn)行了闡述，楊凱，馬劍虹認為變革型—交易型領(lǐng)導力并不屬于領(lǐng)導行為理論，因為變革型領(lǐng)導力中最核心的一項—魅力領(lǐng)導，是很難用行為來(lái)描述的，很難通過(guò)培訓來(lái)進(jìn)行顯著(zhù)改善。變革型一交易型領(lǐng)導力是一種對于領(lǐng)導力的有效分類(lèi)，它通過(guò)對領(lǐng)導的風(fēng)格，上下級問(wèn)的互動(dòng)模式等方面的不同進(jìn)行了分類(lèi)，它其實(shí)包括了以上三種理論的全部，與特質(zhì)理論、行為理論或權變理論不在同一個(gè)維度上。
楊凱，馬劍虹從研究思路的角度總結以往領(lǐng)域的研究，認為變革型—交易型領(lǐng)導力研究可分為四類(lèi)：變革型—交易型領(lǐng)導力的有效性比較，“輸入—過(guò)程—輸出”范式研究，領(lǐng)導—員工—任務(wù)情景匹配研究，變革型—交易型領(lǐng)導力的預測因子研究。
變革型領(lǐng)導力的組成結構由Bass等人大量的定性分析(訪(fǎng)談)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素領(lǐng)導力問(wèn)卷”(MLQ)。它包含了變革型領(lǐng)導力和交易型領(lǐng)導力各個(gè)維度的評定項目。其中變革型領(lǐng)導力包含了以下4個(gè)維度，即模范影響、鼓舞動(dòng)機、智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷。大量的研究結果表明，變革型領(lǐng)導力與團隊績(jì)效呈顯著(zhù)正相關(guān)(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型領(lǐng)導力同樣也被證明能夠積極預測團隊績(jì)效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任務(wù)情景下也有相關(guān)研究證明了這些結果。
同時(shí)楊凱，馬劍虹通過(guò)研究得出變革型領(lǐng)導力與交易型領(lǐng)導力都能夠積極地預測團隊任務(wù)績(jì)效，消極領(lǐng)導力與任務(wù)績(jì)效呈負相關(guān)，雖然并沒(méi)有達到統計學(xué)顯著(zhù)水平，但研究結果的方向都支持了實(shí)驗假設。
愿景型領(lǐng)導力
Bemais和Nanus總結出變革型組織中領(lǐng)導者常用的四種策略，與Bass的理論相比較，該理論的重點(diǎn)不在領(lǐng)導者對追隨者的關(guān)懷與支持，而強調領(lǐng)導者本身如何在了解員工的前提下建立組織共同奮斗的愿景。因此被命名為愿景型領(lǐng)導理論。該理論闡釋了愿景型領(lǐng)導者的有效行為和重要特質(zhì)，還用大量篇幅描述他們所擔當的“組織設計師”角色，指出領(lǐng)導者行為不僅旨在激發(fā)追隨者動(dòng)機。還出于構建組織文化目的。
Sashkin的愿景型領(lǐng)導理論最初建立在Bennis和Nanus研究基礎之上，經(jīng)過(guò)多次修訂、擴展，其研究成果反映在不同版本的測評工具“預導者行為問(wèn)卷/ 愿景型領(lǐng)導者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“領(lǐng)導概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的愿景型領(lǐng)導理論詳細論述了4種行為方式(交流、建構信任、關(guān)懷追隨者和創(chuàng )造授權機會(huì ))、3種個(gè)性特征(自信，授權和有遠見(jiàn))和1個(gè)情境因素(組織文化)。
安全領(lǐng)導力
杜學(xué)勝等人對企業(yè)安全領(lǐng)導力研究進(jìn)行了總結。根據一般的領(lǐng)導概念，引申得到安全領(lǐng)導的概念，即安全領(lǐng)導(safety leadership)是某個(gè)人指引和影響其他個(gè)人或群體，在完成組織任務(wù)時(shí)，實(shí)現安全目標的活動(dòng)過(guò)程。對于企業(yè)安全生產(chǎn)來(lái)講，安全領(lǐng)導和安全管理是互為補充、不可缺少的。安全管理決定了企業(yè)安全管理系統的實(shí)施和運行，而安全領(lǐng)導則決定了企業(yè)安全文化的形成和發(fā)展。
吳聰智認為安全領(lǐng)導力有3個(gè)組成要素，即安全指導、安全關(guān)心和安全控制，安全指導和安全關(guān)懷屬于變革型領(lǐng)導力范疇，而安全控制則表現為交易型領(lǐng)導力的特征。安全指導是指領(lǐng)導者的模范帶頭作用，安全關(guān)懷是指領(lǐng)導者對下屬的尊重和信任，而安全控制是指領(lǐng)導者制定安全規則、糾正違章行為以及注重安全績(jì)效。
0’Dea和Flin認為安全領(lǐng)導有4個(gè)重要議題：1)能見(jiàn)度：領(lǐng)導者出現在工作場(chǎng)所及領(lǐng)導典范的可見(jiàn)程度，包括工作任務(wù)的參與，貫徹執行規則及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)關(guān)系：通過(guò)與員工進(jìn)行有效的溝通，傾聽(tīng)員工的心聲，采納他們的建議，發(fā)展開(kāi)放、坦誠及信賴(lài)的關(guān)系，隨時(shí)保持門(mén)戶(hù)開(kāi)放的政策。3)員工參與：?jiǎn)T工參與到安全計劃和決策有利于提高員工的自主權和責任。4)主動(dòng)管理：包括在安全事務(wù)方面采取行動(dòng)，對意外事故采取適當的后續行動(dòng)，獲得員工及下屬的支持，建議有效的對策及獎勵系統，以及為事故報告建立開(kāi)放的氣氛。
無(wú)形領(lǐng)導力
在西方，“無(wú)形領(lǐng)導”一般包含共同的驅動(dòng)目標、個(gè)體成員對目標的崇高信仰和感情投人、匯聚集體力量的人力資源、超越個(gè)人利益的意愿等方面的含義。賀善侃從領(lǐng)導力的構成、本質(zhì)和實(shí)施途徑出發(fā)，在拓展“無(wú)形領(lǐng)導”含義的基礎上，從“無(wú)形領(lǐng)導力”這一角度對領(lǐng)導力作出一些新的闡釋。賀善侃認為無(wú)形領(lǐng)導力作為一種文化力，構成領(lǐng)導力的靈魂，決定著(zhù)決策力和執行力;作為一種影響力，體現領(lǐng)導力的實(shí)質(zhì);作為一種領(lǐng)導魅力，實(shí)施領(lǐng)導力的有效通道。
提高領(lǐng)導力的方法
領(lǐng)導力的引發(fā)無(wú)外是由下屬所賦予和其上司所支使。下必所賦予的領(lǐng)導力如心理契約、長(cháng)幼有序、依存心理、危機心理等是上司不可隨意支配的，故沒(méi)辦法從這方面著(zhù)手去增強;相反應該由上司所支使的以下五種力來(lái)去做工夫，以求加強。
1、威嚇力：領(lǐng)導者可以借此力(如調職、降級、懲戒、解雇等手腕)令下屬順從他的旨意。
2、法定力：可以借此組織架構上的法定地位的權力發(fā)揮其影響力。
3、報償力：透過(guò)適當的報償手段(加薪、升職等)來(lái)影響下屬的行為。
4、專(zhuān)家力：上司籍其所擁有的豐富經(jīng)驗、靈通信息、技術(shù)或準確的分析判斷力而令下屬信服。下屬接受其提議或工作指引是因為對上司的能力具有信心而接受它。
5、吸引力(向心力)：上司令可以以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動(dòng)地向上司認同，并設法按上司旨意辦事。
拓展：情商領(lǐng)導力的類(lèi)型介紹
第一種：強力型。
強力型的領(lǐng)導很明顯的行為風(fēng)格，就是做事情很少去講理由。
他們認為，員工去按照領(lǐng)導的意愿工作，是理所應當的，不需要講理由。只需要布置工作任務(wù)就可以。但是員工不是機器，他們是會(huì )思考的個(gè)體，一旦他們總是在沒(méi)有理由的情況下，去做事情，久而久之，他們就會(huì )厭煩工作。在這種領(lǐng)導風(fēng)格工作下的員工，很多時(shí)候會(huì )說(shuō)自己就和個(gè)機器人一樣。只是一個(gè)工作的機器。
這種行為風(fēng)格如果持續使用，會(huì )形成一種非常負面的工作氛圍，企業(yè)績(jì)效更無(wú)從談起。
第二種：權威型。
群眾相信權威，員工也是一樣。權威型的領(lǐng)導風(fēng)格，不是簡(jiǎn)單的安排任務(wù)，而是用技巧，讓每件工作看起來(lái)都是很有意義。而且，權威型的領(lǐng)導相信，企業(yè)一定是實(shí)現員工的夢(mèng)想，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)發(fā)展規劃。從更加務(wù)實(shí)的角度去思考。員工更愿意實(shí)現自己的夢(mèng)想，而不是盲目的跟隨企業(yè)，去實(shí)現企業(yè)目標。
這種行為風(fēng)格是比較值得提倡的，因為人更多是為實(shí)現自己夢(mèng)想而活，把企業(yè)員工理想與企業(yè)終極目標捆綁起來(lái)，讓員工不斷實(shí)現個(gè)人理想，從而更好實(shí)現企業(yè)規劃，是非常明智的做法。
第三種：關(guān)系型。
顧名思義，這種領(lǐng)導非常注重關(guān)系，是員工眼中的老好人。這種行為風(fēng)格的領(lǐng)導非常喜歡“獎勵”。為了不破壞員工心目中“老好人”的形象，為了保持自己在所有員工心目中的“光輝形象”。只懂得獎，不懂得罰。
這種行為風(fēng)格如果單獨使用，弊大于利。在企業(yè)中領(lǐng)導者不要苛求做“老好人”。做的好，肯定獎。做的差，必須罰。賞罰分明，才能打造一個(gè)懂得進(jìn)取，積極向上的團隊。
第四種：民主型。
民主型的領(lǐng)導是企業(yè)當中的另外一種“老好人”。優(yōu)點(diǎn)是能聽(tīng)從群眾的建議，在做決策之前考慮會(huì )比較全面。缺點(diǎn)是民主型的風(fēng)格，如果單獨用就出現一個(gè)弊端，就是事前事后都民主。決策前廣泛征求意見(jiàn)，決策后，行動(dòng)力不強，執行魄力不夠。工作進(jìn)度難以令人滿(mǎn)意。
民主型的領(lǐng)導，在決策前充分考慮各層級利益，懂得聆聽(tīng)“群眾聲音”，在決策之后，一定是懂得“絕對獨裁”。因為事前民主，事后獨裁，才是企業(yè)工作效率正規高效的前提。
第五種：示范型�，F在絕大多數中小企業(yè)領(lǐng)導者都是示范型的行為風(fēng)格。典型的表現：下屬工作完成不及時(shí)，或者結果不令人滿(mǎn)意。這種領(lǐng)導馬上“推開(kāi)”下屬，親自上陣，基本上老總干了經(jīng)理的活，經(jīng)理干了員工的活，員工則干了老板的活，每天沒(méi)事干，工資照拿。
示范型的領(lǐng)導是最累的領(lǐng)導，也是最難樹(shù)立權威的領(lǐng)導。懂得放手，舍得授權，是示范型領(lǐng)導必須履行的工作準則。否則最后的結果，就是員工覺(jué)得老板累是活該，而且狠點(diǎn)的還會(huì )加上句“就喜歡累，累死活該”
第六種：教練型。
教練型的領(lǐng)導是最聰明的領(lǐng)導。他們非常愿意做員工的教練。因為企業(yè)的競爭不是領(lǐng)導者個(gè)人的競爭，是團隊與團隊的競爭。團隊的競爭就要看團隊的綜合實(shí)力，而不是看老板的個(gè)人能力。教練型領(lǐng)導不斷鍛煉下屬，讓他們能夠復制自己的能力，同時(shí)懂得以身作則的學(xué)習，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)學(xué)習。
俗話(huà)說(shuō)，學(xué)習力就是競爭力，教練型的領(lǐng)導深知學(xué)習力的重要，不斷自我學(xué)習，并且督促員工學(xué)習，當企業(yè)員工的整體能力提升了，企業(yè)的競爭力就提升了。
【領(lǐng)導力有哪些的類(lèi)型】相關(guān)文章：
插花的類(lèi)型有哪些08-06
不同的心理類(lèi)型有哪些05-26
我國的股票類(lèi)型有哪些10-10
日語(yǔ)的考試類(lèi)型有哪些08-29
CPU核心類(lèi)型有哪些08-22
股票的主要類(lèi)型有哪些09-25
插花藝術(shù)有哪些類(lèi)型08-15
領(lǐng)導力有哪些特征11-17
領(lǐng)導力的特征有哪些07-19