- 相關(guān)推薦
企業(yè)文化里最具誤導性的8大管理思想
沒(méi)有吃虧的員工，只有吃虧的老板。老板虧待員工，員工虧待客戶(hù)，客戶(hù)虧待老板!就是這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的理!下面是小編為你帶來(lái)的最具誤導性的8大管理思想，希望對你有所幫助。
一、高標準，嚴要求
“高標準”還要“嚴要求”，這難道不夠崇高嗎?但事實(shí)上，“高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，我剛到海爾上任時(shí)，立即規定“不準隨地大小便”。這個(gè)標準真夠低的，這也是當時(shí)管理混亂的現實(shí)。但正是從“低標準，嚴要求”做起，海爾才達到了現在的“高標準，嚴要求”。管理水平的提高，不在于標準有多高，而在于要求有多嚴�！暗蜆藴�，嚴要求”做到了，自然會(huì )進(jìn)化到“中標準，嚴要求”乃至“高標準，嚴要求”。
二、用人不疑，疑人不用
很多老板一講到“用人不疑，疑人不用”這句話(huà)，一定很自豪，等著(zhù)眾人的贊譽(yù)。然而，這句農業(yè)社會(huì )的用人觀(guān)是不適合現代商業(yè)社會(huì )的�，F代人活動(dòng)半徑很大，人口流動(dòng)頻繁，社會(huì )身份變換速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，結果可能是無(wú)人可用，或只有親信可用。
“用人要疑”，主要是指約束和監督機制，用了的人不等于不需要監督，疑問(wèn)在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險降到最低�！耙扇艘谩�，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀(guān)察、選拔和使用他，免埋沒(méi)人才和浪費人才。敢用疑人，會(huì )用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。
“用人不疑”的往往是小老板——他身邊只有幾個(gè)人是“不疑”的，最終無(wú)人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因為“疑人可用”，所以人才很多。
三、左膀右臂、不可缺少的人
二戰時(shí)期美軍陸軍參謀長(cháng)馬歇爾將軍只要聽(tīng)到誰(shuí)是“少不了的人”，一定會(huì )及時(shí)將其調離。站在個(gè)人角度看，“少不了的人”確實(shí)是榮譽(yù);而站在組織角度看，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問(wèn)題。調離“少不了的人”，就是為了避免個(gè)人彌補組織的缺陷，從而強化組織功能。如果你被稱(chēng)為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味著(zhù)由于你過(guò)分杰出而掩蓋了上司的無(wú)能和組織的缺陷。
四、21世紀什么最重要?
是人才嗎?人才真的很重要，為什么那么多從優(yōu)秀企業(yè)挖來(lái)的人才最后一事無(wú)成，變成了“廢才”?人才固然重要，但人才表演的舞臺更重要。沒(méi)有舞臺，人才就不能成為人才。微軟在中國招聘的員工是人才，難道進(jìn)入微軟之前就不是人才嗎?微軟的舞臺成就了所謂的人才，相反，常見(jiàn)到業(yè)績(jì)不斷下滑的企業(yè)人才濟濟，快速成長(cháng)的企業(yè)反而人才捉襟見(jiàn)肘。優(yōu)秀企業(yè)之所以有人才，是因為他們有人才培養體制，有化腐朽為神奇的管理力量。
五、招人首先要招賢
我很了解，現在很多企業(yè)招聘有一個(gè)通�。赫衅敢粋�(gè)普通的崗位都會(huì )設定了很多限定條件。于是，這個(gè)崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。德魯克提出過(guò)一個(gè)非常重要的崗位設計原則，“一個(gè)職位，如果先后由兩人或三人擔任都失敗了，就能肯定這是個(gè)常人無(wú)法勝任的職位，必須重新設計�！眴T工不勝任崗位工作，多數企業(yè)的做法是培訓員工，但這是很困難的。比較簡(jiǎn)單的辦法是重新設計崗位，讓普通人也能勝任。比執行力更重要的是企業(yè)的管理力、控制力WiseMedia執行力的初衷是讓管理變得簡(jiǎn)單，執行變得復雜，這不符合現代管理的趨勢關(guān)于企業(yè)文化勵志文章精選3篇勵志故事。真正的趨勢是組織流程變得越來(lái)越復雜，一線(xiàn)崗位的執行動(dòng)作日益標準化。
六、執行力為王
執行力的流行，隱含的基本邏輯是：?jiǎn)T工沒(méi)有執行力，所以業(yè)績(jì)上不去�？墒堑赖律舷窭卒h一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬，到哪里去找?管理的前提應該是：在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性;在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下，企業(yè)要通過(guò)有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害企業(yè)和他人的利益，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jì)。
七、創(chuàng )新就是超越
央視曾經(jīng)舉辦過(guò)一個(gè)以“創(chuàng )新前沿”為主題的欄目，主持人提出了與創(chuàng )新有關(guān)的30個(gè)詞匯，其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發(fā)現、妥協(xié)、模仿、實(shí)踐、學(xué)習、整合、執行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會(huì )的100多位企業(yè)家、經(jīng)濟學(xué)家、職業(yè)經(jīng)理人對他們心儀的詞匯進(jìn)行點(diǎn)擊。結果，超越、與眾不同、打破框框，分別以60%、40%、40%的點(diǎn)擊率成為最受歡迎的詞匯。這又是一個(gè)光榮的錯誤。如果這就是創(chuàng )新，那么，創(chuàng )新就只能是少數技術(shù)人員、經(jīng)理人和“聰明人”的“專(zhuān)利”，普通人從此絕緣。他們說(shuō)的其實(shí)是創(chuàng )造，而不是創(chuàng )新。
八、最高科技的產(chǎn)品才是最偉大的產(chǎn)品
創(chuàng )新為何不可以是模仿(創(chuàng )新性模仿)、整合、改良、妥協(xié)、嘗試?德魯克提出創(chuàng )造性模仿以及創(chuàng )新的源泉和流程，認為創(chuàng )新不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、制度和流程角度把創(chuàng )新變成普通人的工作，這樣的創(chuàng )新才是最有價(jià)值的創(chuàng )新。偉大的產(chǎn)品不在于是否是高科技，高科技產(chǎn)品不代表就有大市場(chǎng)，而在于它是否能給人們生活帶來(lái)福祉。
拓展閱讀：
企業(yè)文化管理實(shí)現途徑
企業(yè)文化的管理將是人性化管理和理性管理相結合的管理，是對企業(yè)是非問(wèn)題處理的最佳方式。它的實(shí)現途徑是：
第一，在諸多管理要素中（管理要素有很多，如：人、財、物、產(chǎn)、供、銷(xiāo)，資金流、物流、信息流等等），它更注重對人這個(gè)要素的管理。認為，人是根本。要突出堅持“以人為本”的管理思想的根本方針。認為只有抓住了人的要素，其它要素的管理問(wèn)題才能迎刃而解。當然，注重對人的管理，不是偏廢對其它要素的管理。
第二，在對人這個(gè)要素的管理中，因為構成人的管理要素有許多因素，如：思想因素、能力因素、體力因素、心理因素等等，它更注重對人的思想因素的管理。思想因素抓好了，人的技能因素、體能因素、性格因素等等才能發(fā)揮出更高效能。
第三，在對思想因素的管理中，因為思想因素也是由諸多方面組成，如世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)、婚姻觀(guān)、……等等，它更注重對人的價(jià)值觀(guān)的管理，認為影響管理的最直接、最核心的思想觀(guān)念是價(jià)值觀(guān)。
第四，在對價(jià)值觀(guān)的管理中，因為價(jià)值觀(guān)由個(gè)人價(jià)值觀(guān)、集體價(jià)值觀(guān)、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、社會(huì )普遍的價(jià)值觀(guān)等等所構成，它更注重對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的管理，認為企業(yè)的管理，即企業(yè)所作的判斷、決策主要依據企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。
第五，在對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的管理中，它更注重把那些符合企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力要求的價(jià)值觀(guān)，轉變成企業(yè)良好的習慣，而把那些阻礙企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀(guān)所形成的壞習慣加以克服。
第六，在對良好習慣建立的管理過(guò)程中，它既依靠制度強力推行，但更注重營(yíng)造一種濃厚的氛圍，讓人們自覺(jué)不自覺(jué)地養成良好習慣，克服不好習慣，主動(dòng)地推進(jìn)企業(yè)的各項工作。
這樣一層層剝筍式地分析下來(lái)，我們可以清楚地看到：“以人為本，以文化人”的企業(yè)文化管理實(shí)施過(guò)程，這就是其內在的管理機理，企業(yè)文化正是這樣開(kāi)展管理和建設的。
【企業(yè)文化里最具誤導性的8大管理思想】相關(guān)文章：
狼性企業(yè)文化管理方法09-26
拉祜族最具代表性的舞蹈05-09
企業(yè)文化的重要性12-18
企業(yè)文化的重要性與作用01-22
企業(yè)文化與個(gè)人發(fā)展的互動(dòng)性05-10
企業(yè)文化建設的重要性07-14
企業(yè)文化培訓的管理08-07
企業(yè)文化管理的趨勢10-20