2017人力資源專(zhuān)業(yè)就業(yè)
二十一世紀的競爭，是人力資源的競爭。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要戰略決策。物業(yè)管理行業(yè)作為新興行業(yè)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理更是行業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)之一，面對物業(yè)管理行業(yè)的競爭，只有做好這項工作，發(fā)現問(wèn)題的所在，并找出相應的解決措施，是目前物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員必須經(jīng)歷的嚴峻考驗。下面是yjbys小編為您收集整理的人力資源就業(yè)前景分析，有需要的可以看看，希望能幫助到你
一、物業(yè)管理行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現狀的分析
(一)企業(yè)內部管理現狀
1.缺乏對人力資源的系統規劃
人力資源的開(kāi)發(fā)與管理關(guān)鍵就在于人力資源的規劃。這樣不僅可以確定企業(yè)未來(lái)所需人才的組合，也可以為日后企業(yè)在人才的招聘、錄用、培訓和開(kāi)發(fā)而制定詳細的計劃。但目前我國還有很多企業(yè)并沒(méi)有認識到這一點(diǎn)上來(lái)，反而出現了許多問(wèn)題，主要表現在：一是企業(yè)的組織結構素質(zhì)隨意性大，二是部門(mén)人員設置缺乏科學(xué)性;三是企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)擴張的同時(shí)沒(méi)有儲備人才。
2.缺乏科學(xué)合理的績(jì)效考評體系
就當前的大多數物業(yè)管理的績(jì)效考評情況來(lái)看，大多數企業(yè)沒(méi)有成熟公正的績(jì)效考評體系。有些物業(yè)管理企業(yè)，本來(lái)需要定量考核的沒(méi)有定量，整個(gè)企業(yè)一個(gè)標準，很大程度上只反映了某個(gè)領(lǐng)導的一些主觀(guān)看法，缺乏合理、科學(xué)性。
(二)行業(yè)局部管理現狀
1.人力資源素質(zhì)偏低
由于物業(yè)管理在我國尚屬新興行業(yè)，目前還沒(méi)有普遍建立起完善的從業(yè)人員行為規范和行業(yè)管理標準。我國物業(yè)管理從業(yè)人員的知識、技術(shù)、經(jīng)驗等素質(zhì)，大部分還不能適應當前的物業(yè)管理發(fā)展狀況。目前我國很多物業(yè)管理從業(yè)人員來(lái)自城市企、事業(yè)單位下崗分流人員、部隊退伍軍人以及農村剩余勞動(dòng)力，導致人力資源素質(zhì)偏低。
2.缺乏人才的吸引力
我國大部分物業(yè)管理企業(yè)小而分散，規模不大，其創(chuàng )利能力低下決定了這個(gè)行業(yè)難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)管理人才。另外，由于很多人都普遍認為物業(yè)管理行業(yè)是一個(gè)低技術(shù)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)，主要從事保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，因此也就缺乏人才的吸引力。
(三)社會(huì )總體管理現狀
1.人才培養方式與實(shí)際脫軌
目前，我國越來(lái)越多的高校都開(kāi)設了物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)，教學(xué)層次多樣化，授課對象很廣，數量也非常巨大，而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數物業(yè)管理教學(xué)中存在著(zhù)設置的課程脫離企業(yè)運作的實(shí)際業(yè)務(wù)等問(wèn)題。培養物業(yè)管理人才，除了理論學(xué)習外，還需通過(guò)實(shí)踐環(huán)節與企業(yè)結合起來(lái)加深理解和把握所學(xué)的知識。
2.缺乏權威、專(zhuān)業(yè)、系統的資格認證體系
我國推行的物業(yè)管理員職業(yè)資格證書(shū)制度，要求從業(yè)人員持證上崗，但很多企業(yè)都沒(méi)有真正貫徹實(shí)施，相關(guān)部門(mén)也缺少科學(xué)的監督機制。更重要的是現在的從業(yè)人員資格認定，無(wú)論是從物業(yè)管理企業(yè)的領(lǐng)導或是基層的物業(yè)管理員，到目前整個(gè)行業(yè)都尚未形成權威、專(zhuān)業(yè)、系統的資格認證體系。
二、物業(yè)管理行業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的相關(guān)建議
(一)建立健全人力資源規劃體系，優(yōu)化人力資源配置
建立健全人力資源規劃體系能全面提高企業(yè)的競爭實(shí)力。物業(yè)管理行業(yè)作為典型的人力資源和智力輸出的服務(wù)性行業(yè)，由于其人才結構特點(diǎn)注定物流管理行業(yè)是一個(gè)人力資源流動(dòng)性大的行業(yè)，特別是基層一線(xiàn)從業(yè)人員的流動(dòng)性最大。如技術(shù)員、保潔員和保安等的流動(dòng)性都很大，在一般的去也也是如此。即使他們是基層一線(xiàn)的從業(yè)人員，但是因為他們是和業(yè)主接觸最為頻繁且提供物業(yè)服務(wù)的人員，對企業(yè)正常運轉有很大的影響。所以，物業(yè)管理企業(yè)不能忽視對每一層次人力資源的規劃。人力資源的規劃在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理之中具有科技含量高且技術(shù)手段最為集中的重要環(huán)節之一。面對二十一世紀這一知識經(jīng)濟時(shí)代，物業(yè)管理企業(yè)將面臨更大社會(huì )要求，這就需要物業(yè)管理企業(yè)在人才資源的開(kāi)發(fā)與管理上為自身制定更高更新的目標，需要建立健全更具前瞻性、適應性且能助推人類(lèi)社會(huì )不斷發(fā)展和進(jìn)步的人力資源規劃體系。
(二)提高行業(yè)素質(zhì)，助推人才職業(yè)化
就目前我國物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)總體偏低的現狀來(lái)看，作為物業(yè)管理行業(yè)的行政主管部門(mén)、行業(yè)協(xié)會(huì )、行業(yè)理事、行業(yè)培訓機構和企業(yè)負責人，必須具有戰略的眼光、發(fā)展的眼光通過(guò)多形式、多渠道地進(jìn)行物業(yè)管理人才培養，使之足以適應物業(yè)管理現代化的需求，為物業(yè)管理行業(yè)可持續地、健康地發(fā)展提供人才保障。為物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)的不斷提高而采取有效的措施：一是認真做好從業(yè)人員的崗前培訓，嚴格執行我國建設部有關(guān)物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員資質(zhì)審核的相關(guān)文件精神，對從業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化的崗前培訓。二是做好從業(yè)人員的學(xué)歷教育，通過(guò)科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化的人才培養，以發(fā)展的眼光著(zhù)眼于行業(yè)的未來(lái)，著(zhù)眼于世界發(fā)展的未來(lái)。
(三)健全績(jì)效考評系統
擁有一套健全的績(jì)效考評系統是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要戰略部署之一。目前我國很多企業(yè)雖然大都建立了企業(yè)績(jì)效考評系統，但其評估的有效性和可靠度仍是很多企業(yè)績(jì)效考評系統中主要問(wèn)題。而作為新興行業(yè)之一的物業(yè)管理行業(yè)，目前我國企業(yè)績(jì)效考評系統的建立還不成熟，其中很大一部分還處于效仿并逐步健全的階段。所以，建立健全一套客觀(guān)公正的企業(yè)績(jì)效考評系統是當前大多數企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的進(jìn)程不斷加快，作為新興的物業(yè)管理行業(yè)必須加快發(fā)展的步伐與國際接軌，這就需要從業(yè)人員得到國際化、市場(chǎng)化的資格認證�；诖�，必須加快意識的轉變，物業(yè)管理企業(yè)才能足以應付社會(huì )的需求，并屹立于市場(chǎng)的不敗之地。全球經(jīng)濟的飛躍發(fā)展，競爭日益激烈的市場(chǎng)，必將給物業(yè)管理行業(yè)帶來(lái)前所未有的挑戰。另外，高新科技日新月異的發(fā)展也必將給物業(yè)管理行業(yè)帶來(lái)發(fā)展機遇和挑戰。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，城市的建設標準和居民的生活要求不斷的提高，這也就給物業(yè)管理行業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)了更高的挑戰。隨和物業(yè)管理行業(yè)不斷的發(fā)展與物業(yè)管理市場(chǎng)的不斷完善，我國的物業(yè)管理企業(yè)必將在組織結構、經(jīng)濟性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理制度方面發(fā)生重大變革，物業(yè)管理行業(yè)必將朝著(zhù)市場(chǎng)化、規�；�、集約化、智能化、信息化和專(zhuān)業(yè)化的方向發(fā)展。
三、結束語(yǔ)
作為新興行業(yè)之一的物業(yè)管理行業(yè)中的企業(yè)領(lǐng)導人，務(wù)必將企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作作為企業(yè)發(fā)展戰略部署進(jìn)行考慮并處理問(wèn)題，而作為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作的企業(yè)人力資源部門(mén)就更要熟悉先進(jìn)的人力資源的開(kāi)發(fā)與發(fā)展的管理理念與實(shí)踐技能，全面提高企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與發(fā)展效率，從而提升企業(yè)的競爭實(shí)力，助推物業(yè)管理行業(yè)走向可形成發(fā)展的道路。
參考文獻：
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范文：人力資源行業(yè)競爭分析人力資源行業(yè)競爭分析
“從事人力資源”可謂是如今求職者最看重的職業(yè)之一，也是當今被職場(chǎng)人認為最好進(jìn)入的熱門(mén)行業(yè)，更是目前企業(yè)招聘的緊俏職位。一旦能入行，可以說(shuō)是前途無(wú)限光明。 從全球人力資源大師、美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授戴維的調查看，中國的HR明顯處于剛剛起步階段。“人力資源專(zhuān)業(yè)人員的從業(yè)經(jīng)歷非常短，大部分不超過(guò)5年。所承擔的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務(wù)纏繞。中國的HR明顯落后于歐美國家甚至落后于印度。在”可信任的積極實(shí)踐者“、”文化管理者“以及”人才管理者、組織設計者“上，中國的HR的得分都要大大少于美國、加拿大、拉美國家和澳大利亞等地區的HR.”而戴維。尤里奇的評價(jià)是，總體來(lái)看，中國HR的影響力和貢獻力還有很大的成長(cháng)空間。
在未來(lái)，人力資源的競爭明顯，但發(fā)展勢頭也更加迅速。
1、未來(lái)人力資源的行業(yè)競爭會(huì )更加突出，IT、金融、證券、國際貿易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競爭更加激烈，缺口更加明顯。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。由于行業(yè)發(fā)展的不平衡，行業(yè)間的人才競爭可能會(huì )演變成一種社會(huì )矛盾。
2、地區人才競爭加劇，東部與西部和中部地區、欠發(fā)達和發(fā)達地區的人才競爭更加明顯，”孔雀東南飛“的現象依然突出。馬太效應的存在，使得不同地區實(shí)施人才戰略時(shí)必須考慮本地區的實(shí)際條件，而不可一味的追求”人才高消費“。
3、國際化的壓力與民族化的挑戰成為焦點(diǎn)。在管理體制和管理方法上，如何使國內企業(yè)的人力資源管理在體現中國文化和社會(huì )特殊性的前提下盡快適應國際競爭的要求;在報酬水平和報酬機制上如何面對中國現實(shí)同時(shí)又能走向人才國際化的大舞臺，緩和國企特色和國際化接軌的激烈沖撞;如何真正實(shí)現中國特色的人力資源管理，必將成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。
4、人力資源配置的系統整合。高中低端人才的系統配置成為人力資源管理系統中必須考慮的因素。組織和社會(huì )的協(xié)調發(fā)展，自然離不開(kāi)高層次人才，但與此形成配套的普通人才同樣是保證一個(gè)組織和一個(gè)社會(huì )和諧發(fā)展的重要條件。在我們面向全球招募所謂高層次人才的同時(shí)，我們不應忽視對普通人才的關(guān)注，而應加大對普通人才的開(kāi)發(fā)和提升力度。為此，如何平衡和協(xié)調不同層次人才的需求和特點(diǎn)，是組織管理面臨的新挑戰。
5、法律法規的嚴密性與組織人力資源管理隨意性的沖突更加突出。國家層面的勞動(dòng)法規和制度不斷完善，國際化的進(jìn)程不斷加快，外部環(huán)境的變化，使中國企業(yè)組織內部管理的隨意性遇到前所未有的嚴峻挑戰，盡管領(lǐng)導層可能在理念上意識到這種沖突，但由于文化傳統所導致的管理中的隨意性習慣很難在短時(shí)間內出現改觀(guān)。
人力資源管理在夾縫中生存可能是未來(lái)的必然。中國企業(yè)必須面對制度化與規則化的挑戰，從高層領(lǐng)導到普通員工。
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