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優(yōu)秀人才死于面試的因素
企業(yè)應該不斷優(yōu)化招聘流程，別讓優(yōu)秀的候選人死于面試!
候選人應聘工作，他沒(méi)有通過(guò)企業(yè)的面試，他們在面試中“死亡”了。還有一種情況，因為企業(yè)糟糕的面試流程，慢待了候選人，導致很多優(yōu)秀人才不愿意再繼續接受企業(yè)的考察，他們也在面試中“死亡”了——死于面試，很殘酷，卻很普遍。
每個(gè)人一生中都會(huì )遭遇無(wú)數的面試，有時(shí)我們會(huì )屈服于這些面試，但是有時(shí)我們也會(huì )說(shuō)“不”。招聘面試同樣如此，它交雜著(zhù)愛(ài)與恨：在剛開(kāi)始的時(shí)候，候選人期望得到面試的機會(huì );但得到面試的通知后，他們普遍都會(huì )承受一波又一波的壓力和痛苦，致使他們放棄期待。
面試死亡因素1：過(guò)多的面試
每一個(gè)候選人都能理解面試的必要性，但是當被要求面試太多次，痛點(diǎn)就會(huì )出現。曾經(jīng)有一個(gè)知名技術(shù)公司的CEO要求每份工作的候選人都要經(jīng)受驚人的17輪面試——雖然沒(méi)有人知道如何以及為什么要進(jìn)行這么殘忍數目的面試。還有數年前的谷歌，在業(yè)界獲得聲譽(yù)后，它也曾要求超過(guò)兩位數字的面試。
谷歌的理由冠冕堂皇，它認為招聘會(huì )影響到企業(yè)里的每一個(gè)人，所以“公司里的每個(gè)人都有資格去面試候選人”。幸運的是，迫于面試死亡的壓力，谷歌最終啟動(dòng)內部調研。調研表明，在四輪面試之后，回來(lái)參加復試的人會(huì )逐步遞減。因為谷歌受歡迎的職位都要求有先進(jìn)的技能和創(chuàng )新意思，對于大部分工作而言，超過(guò)三次的面試是完全不必要的。
很明顯，當面試的次數超標，不僅公司只能得到很少的附加值，并且每個(gè)候選人都會(huì )承受不必要的傷害。過(guò)多的面試，會(huì )讓候選人的精神、自尊、對自我價(jià)值的感知受到損害。一方面它導致候選人在長(cháng)時(shí)間、壓力的狀況下等待，無(wú)論是對候選人本人，還是他的家庭，都會(huì )感到不必要的壓力和不適應;另一方面，如果候選人在職或他生活在其他城市，為了脫身去面試，它會(huì )強迫候選人創(chuàng )造很多虛假的借口——這些都是非常不好的候選人體驗。此外，用頻繁的請假/曠工來(lái)參加面試，也會(huì )影響到候選人的職業(yè)生涯。
對于招聘方而言，舉行過(guò)多的面試，并不會(huì )提升招聘決策，而且會(huì )浪費用人部門(mén)經(jīng)理和招聘官的大量時(shí)間。假如候選人在網(wǎng)絡(luò )上發(fā)布關(guān)于你面試流程的負面信息，可能還會(huì )傷害到企業(yè)的外部形象以及未來(lái)的招聘。
但為什么企業(yè)經(jīng)常會(huì )要求過(guò)量的面試呢?對招聘失誤的恐懼可能是主要原因�？墒蔷退隳闩e行了再多的面試，也不能保證哪個(gè)個(gè)體是完全合適的。所以，適當調低你的預期吧!
面試死亡因素2：重復
好吧，我們的面試不需要那么多次了，但是還有個(gè)令人難以理解的問(wèn)題出現了：明明候選人在上一輪面試中已經(jīng)回答了這個(gè)問(wèn)題，但在接下來(lái)的面試中，還會(huì )重復遇到同樣的問(wèn)題。剛開(kāi)始，候選人或許會(huì )感到泄氣，但是接下來(lái)就會(huì )有些懊惱——如此重復，會(huì )讓候選人覺(jué)得這是家什么公司，管理真混亂，不值得加入。
重復問(wèn)同樣的面試問(wèn)題，除了會(huì )增加候選人的困惑和挫敗感外，還會(huì )讓候選人覺(jué)得他們的第一次回答是不正確的。如果候選人改變了他們的回答，那么就會(huì )降低招聘決策的準確率。如果招聘官所問(wèn)的問(wèn)題，在簡(jiǎn)歷中就能找到正確答案，也會(huì )給候選人帶來(lái)負面的印象。重復問(wèn)同樣的面試問(wèn)題，也意味著(zhù)更少問(wèn)題更問(wèn)到，輔助招聘決策的更少新信息被添加進(jìn)來(lái)。
可為什么連續不同的招聘官會(huì )重復一樣的問(wèn)題呢?這只能說(shuō)明面試沒(méi)有結構化、計劃和協(xié)調。招聘官沒(méi)有根據不同面試官的專(zhuān)業(yè)，分配特定的問(wèn)題，也沒(méi)有人跟蹤哪些問(wèn)題沒(méi)有被問(wèn)到。事實(shí)上，我們是可以簡(jiǎn)化面試手冊的，對于每一個(gè)面試官而言，只要問(wèn)出現在手冊列表上的第一個(gè)問(wèn)題就好了。
面試死亡因素3：不必要的不確定性
當候選人進(jìn)入面試流程后，他就要經(jīng)歷一段未知的旅程。對于這個(gè)面試流程，以及他們所期望得知的信息，他們一無(wú)所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗里。
有時(shí)候好長(cháng)時(shí)間，候選人都沒(méi)有得到關(guān)于面試結果的任何反饋，他會(huì )下意識認為他沒(méi)戲了，但事實(shí)可能是下一個(gè)面試官還沒(méi)有準備好。這種不確定性給候選人帶來(lái)挫敗感，如果他很在乎這份工作，也許要度過(guò)很多個(gè)不眠之夜。但事實(shí)上，這種不確定性是可以理清的，譬如：這一步是什么?這個(gè)流程要花費多長(cháng)時(shí)間?我們在尋找什么技能?誰(shuí)會(huì )進(jìn)行這次面試?他的職務(wù)是什么?誰(shuí)將作出最終的決定等。
沒(méi)有哪條企業(yè)法則限制招聘官告訴候選人關(guān)于面試流程的方方面面。故意讓候選人不明所以，主要是為了讓毫無(wú)準備的面試官在面試流程中有了“放鴿子”的機會(huì )。
很多候選人，尤其是90后，都期望企業(yè)是高度開(kāi)放和透明的。當沒(méi)有提供大量的前期信息，他們可能會(huì )退出招聘流程。當企業(yè)沒(méi)有及時(shí)反饋給候選人，他們可能會(huì )永久性地放棄該企業(yè)，并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。
最后的思考
相對于糟糕的面試技巧，死于面試對招聘的危害更大——其實(shí)在面試流程中，候選人所遭受的痛苦大部分都是沒(méi)必要的。如果招聘主管想要了解并適當控制面試中的死亡率，就必須預估問(wèn)題，并提升覺(jué)悟，開(kāi)發(fā)覆蓋整個(gè)面試時(shí)間、面試問(wèn)題重復和候選人知情權的標準。
可能有人會(huì )覺(jué)得，在如此糟糕的就業(yè)環(huán)境下，面試死亡和候選人體驗沒(méi)有半毛錢(qián)關(guān)系——這絕對是個(gè)錯誤的決定——它將令你在人才戰爭一無(wú)所獲，當人才重獲求職的主動(dòng)權時(shí)，付出慘痛的代價(jià)。招聘也是一種服務(wù)，快用對待消費者的標準，來(lái)對待你的候選人!
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