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中國企業(yè)員工管理七大挑戰
要理解中國的企業(yè)到底在面臨一個(gè)怎樣的勞動(dòng)力市場(chǎng),我們不得不首先關(guān)注如下幾個(gè)事實(shí),以及在這些事實(shí)基礎上呈現出的特征:
用工成本逐年增加,趨勢不減,離職率居高不下:近十年來(lái),員工薪資的水平基本上和中國GDP保持差不多的增長(cháng)曲線(xiàn),而且在2009年經(jīng)濟危機之后,薪資呈現出很強的反彈的趨勢,對于2011年的薪資增長(cháng)的預計依然在7%以上;于此同時(shí),中國員工平均離職率一直保持高位,2009年開(kāi)始,比例接近20%。
勞動(dòng)者擇業(yè)機會(huì )越來(lái)越寬:外資公司進(jìn)入中國的勢頭從2005年以后雖然有所減弱,但是每年依然有大批的外資公司進(jìn)入中國,并且已經(jīng)進(jìn)入的外資公司在2009年后,對中國市場(chǎng)的擴張往往成為其戰略性目標;隨著(zhù)中國市場(chǎng)經(jīng)濟改革的縱深發(fā)展,中國國有企業(yè)和本土私營(yíng)企業(yè)對人才的吸引力逐步增加,國有企業(yè)對于新畢業(yè)生的擇業(yè)吸引力快速增長(cháng);高素質(zhì)的畢業(yè)生可選擇的擇業(yè)去向越來(lái)越寬;
中國薪酬通脹亞洲名列前茅:根據韜睿恵悅公司的數據調查顯示,近三年,中國大陸地區薪酬通脹排名在2008年為亞洲第二,2009年降到亞洲第六,到了2010年又重新排到亞洲第二,僅次于越南。雖然薪酬每年都在漲,中國員工卻依然真切的感覺(jué)到薪酬永遠追不上物價(jià)的漲幅。
中國高科技人才進(jìn)入賣(mài)方市場(chǎng):中國高端人才的供應量遠遠不能滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求,雖然說(shuō)每年都有大批的高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng),但是由于教育體制的結構性問(wèn)題,以及高校的地理分布現狀,使得組織想要的人才未必在市場(chǎng)上招得到,或者雖然有這樣的人才,但是卻并不集中在公司所在的地域范圍。無(wú)論是能力的匹配方面還是地域的匹配方面,往往呈現出錯位的局面,導致高端人才在人才市場(chǎng)上供小于求的局面產(chǎn)生,并且在未來(lái)3-5年內不會(huì )有本質(zhì)的改變。
中國當代成熟領(lǐng)導力的缺乏:由于歷史和時(shí)代的原因中國45歲到55歲的這個(gè)人群總體上在教育方面是被“耽誤的一代“;同時(shí)中國快速變化的時(shí)代也沒(méi)有給他們足夠的時(shí)間從容得沉淀和醞釀出的卓越的領(lǐng)導力;而更年輕的所謂”少壯派“們,也難見(jiàn)老辣的精神氣質(zhì)。
在中國人口如此龐大卻有勞動(dòng)力短缺的有趣背景下,使得雇主和雇員的關(guān)系呈現出不一樣的博弈關(guān)系,作為公司,企業(yè),組織在吸引,保留,構建敬業(yè)的員工團隊的過(guò)程中,必然遭遇區別于其他任何時(shí)代的巨大挑戰:
挑戰一:中國員工高敬業(yè)和高離職傾向并存。TW全球勞動(dòng)力研究調查顯示,中國員工完全敬業(yè)的員工敬業(yè)度在經(jīng)歷經(jīng)濟危機后,不降反升,對于雇主是一個(gè)好消息,但是與此同時(shí),員工也表示如果市場(chǎng)上有更好的機會(huì ),他/她們會(huì )追隨機會(huì )而去。這種有趣的狀態(tài)源于中國員工對未來(lái)市場(chǎng)機會(huì )非常樂(lè )觀(guān)點(diǎn)預計。數據顯示中國46%的員工相信,未來(lái)12個(gè)月工作機會(huì )會(huì )更多,而全球持這種態(tài)度的員工比例只有21%。
挑戰二:對薪酬滿(mǎn)意度低。很正常,全球的員工對自己的薪酬的評價(jià)通常是所有方面最低的,但是中國員工相比于亞洲其他國家或者西方國家的員工對自己的薪酬評價(jià)更低。不僅僅是而這種評價(jià)低不僅僅只是對總體薪酬,而且對于薪酬的內部公平性和外部競爭力都相對更低;而如果進(jìn)一步做原因分析的話(huà),我們發(fā)現薪酬方面的溝通不暢是主要的原因。
挑戰三:對職業(yè)發(fā)展訴求強烈。我們的研究發(fā)現職業(yè)發(fā)展一直以來(lái)都是在中國的雇員們最關(guān)心的頭等因素,并且也是決定該職位是否具有吸引力,是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關(guān)鍵驅動(dòng)因素,但迄今為止中國的雇主都感覺(jué)到者方面一直是很頭痛的問(wèn)題,似乎公司的發(fā)展永遠追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。
挑戰四:對領(lǐng)導力高期望值和實(shí)際情況的落差。研究發(fā)現雇員期望通過(guò)領(lǐng)導和經(jīng)理的幫助所獲得的與他們認為他們真正“得到”的有很大差距,尤其體現在軟性方面的技能上,比如說(shuō)員工更多的期望領(lǐng)導和經(jīng)理們是值得信任的,關(guān)懷員工的幸福感,鼓勵組織內部的人才發(fā)展等,而不光是帶領(lǐng)公司取得業(yè)績(jì)的成功;所以員工覺(jué)得他們通常從領(lǐng)導們那里得不到真切的幫助。
挑戰五:在退休責任承擔上,對雇主的期望值增加。面對中國社會(huì )老齡化的趨勢,越來(lái)越多的員工開(kāi)始關(guān)注到退休問(wèn)題,同時(shí)對社會(huì )福利保障體系的不安全感,使得他們對未來(lái)退休后的生活有了更多的焦慮;這種焦慮使得他們對于組織寄予更高的期望,尤其在未來(lái)退休金,以及退休之后的醫療保障責任承擔上,他們希望現在的雇主能承擔更多的責任。
挑戰六:GenY。中國80后,是一個(gè)不能不提的一代新勞動(dòng)力人群。特征明顯。我們也針對這個(gè)人群做了專(zhuān)項的研究,有非常有趣的發(fā)現。如果從挑戰的角度來(lái)簡(jiǎn)單概括的話(huà),中國的80后,這個(gè)高離職傾向的特征更加明顯,他們情感上越來(lái)越難于對某一個(gè)組織產(chǎn)生歸屬感,他們所處于的職業(yè)發(fā)展階段,使得他們更愿意追逐機會(huì )。時(shí)代的和他們本身所處的狀態(tài),都使得針對這個(gè)人群的管理呈現出與以往傳統一代及其不同的是很多組織不太適應的特征。
挑戰七:從三/五年之癢到一年之癢。幾乎在世界上任何一個(gè)人類(lèi)社會(huì )的角落,任何一種相對封閉的關(guān)系,都存在某種程度的三年之癢或者五年之癢;但是在中國當下變化如此迅速的社會(huì )環(huán)境下,我們的員工已經(jīng)等不了三年或者五年了,發(fā)癢的周期在變短,員工和組織之間的蜜月期從一年縮短到半年,發(fā)癢期從3年縮短到1年。大家變得越來(lái)越?jīng)]有耐心了。
了解勞動(dòng)力市場(chǎng),了解員工,了解導致現在勞動(dòng)力市場(chǎng)的原因,才能清楚地找到應對的路徑和方法。粗放化的員工管理必須往更加人性化,精細化的人力資源管理邁進(jìn),才能搶占用工市場(chǎng)先機,也才能為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供強有力的戰斗團隊,確保公司戰略目標的達成。
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