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人力資源在企業(yè)管理中的重要性
目前中國需要的HR幾乎遍及各個(gè)領(lǐng)域。今天我們能夠想到的所有的HR涉及的戰略領(lǐng)域在過(guò)去還都被公司別的部門(mén)控制，如今這種情況已經(jīng)發(fā)生了很大的變化�，F在，負責HR部門(mén)的人需要是一個(gè)訓練有素的HR專(zhuān)業(yè)人士或者是在發(fā)展人才上有特殊技能的人。
一、HRBP定義
其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實(shí)針對業(yè)務(wù)部門(mén)的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現HRBP的重要作用。
二、HRBP在組織中的定位
HRBP是人力資源部與業(yè)務(wù)部門(mén)之間的溝通橋梁，需要幫助業(yè)務(wù)部門(mén)設定人力資源的工作目標和計劃，并樹(shù)立起對業(yè)務(wù)部門(mén)的內部客戶(hù)服務(wù)意識，為他們提供專(zhuān)業(yè)的人力資源解決方案。HRBP主要關(guān)注于提供人力資源管理的咨詢(xún)來(lái)支持業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略，對業(yè)務(wù)戰略和運營(yíng)流程的了解是其順利開(kāi)展工作的基礎。
另一種情況是，HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務(wù)部門(mén)管轄，人力資源部只負責對HRBP進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的指導，不直接對其進(jìn)行考核。有調研顯示，盡管95%以上的HRBP出自人力資源部門(mén)，60%的HRBP向人力資源部門(mén)主管匯報工作，但是60%的HRBP更希望向自己所在的業(yè)務(wù)部門(mén)匯報工作，這一點(diǎn)值得我們深思。
還需要指出的是，以上兩種模式各有優(yōu)劣：第一種情況下，由于HRBP隸屬于人力資源部，他可能在融入業(yè)務(wù)部門(mén)上存在一定的困難，HRBP可能會(huì )被業(yè)務(wù)部門(mén)認為是集團人力資源部派駐到本部門(mén)進(jìn)行監視管理的人員而遭到排斥，無(wú)法正常的開(kāi)展工作。第二種情況下，HRBP跟業(yè)務(wù)部門(mén)的聯(lián)系更為緊密，更能深入理解業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，但由于缺乏人力資源部的有力支持，HRBP很容易成為業(yè)務(wù)部門(mén)的一名專(zhuān)職HR，因為除了戰略管理和專(zhuān)業(yè)服務(wù)的職能外，一般事務(wù)性的工作也需要他來(lái)操作。
三、企業(yè)對HRBP的素質(zhì)要求
在設置了與HRBP這一角色相適應的HR架構之后，明確HRBP本身的定位和職能就成為發(fā)揮其最大功效的關(guān)鍵。具體總結如下：
HRBP須承擔以下職能：(一)從HR視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門(mén)管理工作;(二)與HR研發(fā)組(人力資源專(zhuān)家)和HR支持組(人力資源共享中心)合作，給出有效地HR解決方案(參照平衡發(fā)展式的HR架構);(三)向人力資源專(zhuān)家和人力資源共享中心反饋HR政策、HR項目和HR進(jìn)程的實(shí)施有效性;(四)協(xié)調員工關(guān)系，調查培訓需求;(五)制訂并執行業(yè)務(wù)部門(mén)HR年度工作計劃;(六)運作適應所在業(yè)務(wù)部門(mén)的HR戰略和執行方案;(七)參與所在業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設;(八)支持企業(yè)文化變革并參與變革行動(dòng);(九)建立所在業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理體系。
四、戰略方面
(一)領(lǐng)導變革：要具備可以去激勵并推動(dòng)組織中的成員成為變革中的一員的能力;1、觀(guān)察入微：要有能力在本組織以及其他組織內發(fā)現關(guān)聯(lián)以及相互關(guān)系，并找到關(guān)鍵人物;2、客戶(hù)服務(wù)導向：集中關(guān)注和發(fā)現客戶(hù)的需求，并盡力滿(mǎn)足客戶(hù)需求。
(二)專(zhuān)業(yè)方面 ：1、戰略思考：將自身的業(yè)務(wù)和所處環(huán)境結合起來(lái)，發(fā)現突出的成功因素的能力;2、構建人力資源架構和管理體系：理解人和組織是企業(yè)長(cháng)期成功的關(guān)鍵因素，并將其轉化為當前發(fā)展形勢下的人力、程序和系統;3、專(zhuān)業(yè)技能：了解人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識，將其變得可視化并且不斷擴充知識。
(三)個(gè)人方面：1、成就驅動(dòng)力：以達到極為出色的表現和超越績(jì)效標準為目的;2、探究型驅動(dòng)力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當前事物的渴望;3、勇氣和正直：勇于說(shuō)出自己認為正確的事情。
總體來(lái)說(shuō)，HRBP就是要做好人力資源部與業(yè)務(wù)部門(mén)之間的溝通橋梁，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)設定人力資源的工作目標和計劃，并樹(shù)立起對業(yè)務(wù)部門(mén)的內部客戶(hù)服務(wù)意識，為他們提供專(zhuān)業(yè)的人力資源解決方案。主要關(guān)注于提供人事管理的咨詢(xún)來(lái)支持業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略，他們的行為模式是關(guān)鍵的成功要素。
每一位HRBP都很擅長(cháng)輔導下屬，常常深入細致地解答他們工作中的各種難題，以至員工們都不認為她是來(lái)自HR部門(mén)，而是一個(gè)善于傾聽(tīng)的朋友。其中干部部(處)是人力資源管理部的下屬執行機構，相當于HRBP，負責將人力資源管理部制定的制度的進(jìn)行細化，在公司的統一框架內，把各項政策、制度轉化為與本部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)緊密結合的，具有可操作性的政策和制度。
綜上所述，但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機制的競爭。“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
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