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激發(fā)員工的潛力的8大高效方法
如何才能激發(fā)員工的潛力?讓員工為公司效益做出更大貢獻，下面小編就為你介紹激發(fā)員工的潛力的8大高效方法，希望對你有所幫助!
1、愿景激勵引導
1、組織愿景引領(lǐng)
企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價(jià)值觀(guān)的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過(guò)培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示于眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長(cháng)久。
2、團隊發(fā)展激發(fā)
企業(yè)是個(gè)“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動(dòng)性;團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動(dòng)，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動(dòng)、有所依靠。
3、個(gè)人成長(cháng)指導
員工進(jìn)入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長(cháng)的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會(huì )讓人感慨萬(wàn)分，讓人心有所動(dòng);對員工的激勵就是站在員工的角度想問(wèn)題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問(wèn)題員工以正確指導，分類(lèi)施教，必會(huì )大有裨益。
2、拓寬職業(yè)生涯
1、給職業(yè)目標
員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開(kāi)心的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此搞員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來(lái)發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內心。
2、建發(fā)展階梯
員工有發(fā)展目標會(huì )努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實(shí)現，每位員工每個(gè)階段總會(huì )有自己的工作重點(diǎn)，此時(shí)員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推進(jìn)，慎規劃而重舉措、高激勵。需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結合，這樣必會(huì )獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。
3、定晉升標準
有目標，有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進(jìn);多數員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動(dòng)力;企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動(dòng)力。
3、工作生動(dòng)化
1、因崗選人
企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟組織，總有其存在價(jià)值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據發(fā)展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經(jīng)過(guò)重重專(zhuān)業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價(jià)值所在;企業(yè)需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動(dòng)力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無(wú)趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時(shí)就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動(dòng)員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個(gè)崗位工作時(shí)間長(cháng)了，總會(huì )產(chǎn)生疲倦感，懈怠就像瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時(shí)企業(yè)可以考慮進(jìn)行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動(dòng)力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設計”的一大要求。
4、對等適責的授權體系
1、對等授權
企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專(zhuān)業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒(méi)有制約的權力就容易引發(fā)濫用權力現象，此時(shí)監督就變得尤為重要;監督對員工來(lái)說(shuō)是一種約束，更是一種激勵，讓員工在有上級、有監督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵
5、專(zhuān)業(yè)規范的培訓激勵
1、專(zhuān)業(yè)技能培訓
新員工在人力資源部門(mén)人員面試時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反映了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進(jìn)行必要的行業(yè)知識培訓、專(zhuān)業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專(zhuān)業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動(dòng)性。
2、高效溝通培訓
管理溝通是企業(yè)管理的“一門(mén)必修課”，優(yōu)秀的管理者總會(huì )非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會(huì )使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話(huà)三冬暖”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類(lèi)培訓總會(huì )使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產(chǎn)生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業(yè)內優(yōu)秀員工多多，每個(gè)人都有自己的故事，有人專(zhuān)業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛(ài)好廣泛，有人團隊領(lǐng)導能力很強，人人都有“閃光點(diǎn)”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會(huì )，可以讓員工參與培訓互動(dòng)，可以讓員工在內刊等方面撰寫(xiě)文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
6、情感激勵
1、講人情
中國是人情社會(huì )，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但畢竟還是要講些“人情”的，員工獲獎時(shí)給些祝福，失落時(shí)給些鼓勵，困難時(shí)給些幫助，講人情會(huì )讓大家的心更齊，會(huì )讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門(mén)學(xué)問(wèn)，更是一門(mén)藝術(shù)，好的溝通總會(huì )讓人心情愉悅，即使是批評的話(huà)語(yǔ)也會(huì )讓人感覺(jué)很舒服，做工作時(shí)考慮到對方的承受能力，批評時(shí)考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒。暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開(kāi)領(lǐng)導E-mail，可以就重大問(wèn)題征求員工意見(jiàn)。暢所欲言的溝通環(huán)境會(huì )讓員工更加心情愉悅。
7、榮譽(yù)激勵
1、及時(shí)給
榮譽(yù)是每個(gè)人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)激勵關(guān)鍵在于給的及時(shí)。及時(shí)獎勵、及時(shí)兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時(shí)獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執行的態(tài)度，同時(shí)起到快速激勵的作用，讓大家更快的動(dòng)起來(lái)。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個(gè)月給了下個(gè)月不給，年度獎今年有明年沒(méi)有，激勵效果就會(huì )大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動(dòng)力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發(fā)揮作用。
3、大力給
榮譽(yù)激勵是多樣的，可以是年度先進(jìn)工作者，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營(yíng)團隊，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動(dòng)模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開(kāi)評選，分部門(mén)評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會(huì )擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。
8、激發(fā)熱情
1、競聘制
企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專(zhuān)業(yè)支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專(zhuān)業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在同一平臺上進(jìn)行競爭，開(kāi)放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會(huì )到競爭的快樂(lè )，同時(shí)拓寬員工晉升通道，調動(dòng)員工工作積極性。
2、樹(shù)典型
榜樣的力量是無(wú)窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動(dòng)起來(lái)，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷(xiāo)售先進(jìn)個(gè)人、年度銷(xiāo)售狀元、運營(yíng)支持先進(jìn)工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價(jià)值觀(guān)導向，讓員工有學(xué)習的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過(guò)是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進(jìn)的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價(jià)值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。
則會(huì )消磨員工的意志。管理者應給員工“拉弓式壓力”，即慢慢地拉緊，待奮力一搏后再短暫休整，然后開(kāi)始新一輪的蓄力。四是批評要適可而止。有的管理者會(huì )“記仇”，把員工犯過(guò)的錯掛在嘴邊，一有類(lèi)似情況發(fā)生，就反復數落。殊不知，反復批評會(huì )使犯錯人由原本的內疚不安轉變?yōu)椴荒蜔�，甚至反感厭惡。被逼急了，就�?huì )出現“我偏要這樣”的反抗心理和行為。因此，批評不能超過(guò)限度，應“犯一次錯，只批評一次”。即便員工真的在某一件事上一錯再錯，管理者也要試著(zhù)換個(gè)角度和說(shuō)法。
善傾聽(tīng)，提高忠誠度
霍桑效應：1924年—1933年，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了一系列實(shí)驗。9年間，實(shí)驗者不斷改變工資、休息時(shí)間、午餐、環(huán)境等福利，希望能發(fā)現這些因素和生產(chǎn)效率的關(guān)系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生產(chǎn)效率卻未提高，工人們仍憤憤不平。后來(lái)，心理學(xué)家在兩年時(shí)間內與兩萬(wàn)余名工人進(jìn)行個(gè)別談話(huà)，讓他們盡情抒發(fā)意見(jiàn)、宣泄不滿(mǎn)，耐心傾聽(tīng)他們對廠(chǎng)方的意見(jiàn)，結果，霍桑工廠(chǎng)的產(chǎn)值大大提高。
這個(gè)實(shí)驗堪稱(chēng)管理心理學(xué)發(fā)展史上的一大轉折點(diǎn)。過(guò)去，管理者通常把人假定為“經(jīng)濟人”，認為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力。而霍桑實(shí)驗則證實(shí)，人其實(shí)是“社會(huì )人”，歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。比如在上述案例中，心理學(xué)家的耐心聆聽(tīng)被員工視為對自己的肯定，并且讓員工宣泄了內心的不滿(mǎn)。因此，比起開(kāi)高薪來(lái)說(shuō)，管理者更需要一雙能聆聽(tīng)員工疾苦的好耳朵和與員工分憂(yōu)的好心腸。
日本“以公司為家”的企業(yè)文化值得借鑒。他們有三大管理學(xué)法寶：1.年功序列工資制，即工資隨著(zhù)資歷(年齡、工齡和學(xué)歷等)逐年穩定上漲，其中保障性的基本工資約占65%，績(jì)效工資占25%，補貼占10%。2.終身雇傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業(yè)之間形成“一損俱損，一榮俱榮”的共同利益關(guān)系，增強員工的歸屬感。3.企業(yè)工會(huì )制，即除管理層以外的所有職工都是工會(huì )成員，工會(huì )在勞資之間起到緩沖作用，盡量滿(mǎn)足員工的需要。
拓展：激發(fā)員工潛能方式
當今企業(yè)，應該以全新方式看待你的員工，視每位員工為具有充分潛力的人才，視顧客為擁有復雜情感的個(gè)體。
事實(shí)表明，由情感投入的員工所組成的團隊，往往能獲得杰出的成果。而且，當客戶(hù)感到你的員工以熱忱與真誠對待他們時(shí)，他們一定也會(huì )以相同的情感回應。這種員工與客戶(hù)之間的情感投入和情感互動(dòng)，會(huì )變成企業(yè)持續成長(cháng)的動(dòng)因。
自主和公平
員工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無(wú)論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導者用同樣公平公正的態(tài)度來(lái)對待他們和客戶(hù)。員工希望能自主完成工作任務(wù)，他們希望自己有足夠的能力和信息來(lái)參與關(guān)乎自己工作的決策制定。
所在工作環(huán)境影響
作為企業(yè)中的一份子，良好的工作環(huán)境同樣有助于員工們滿(mǎn)足領(lǐng)導者提出的目標與發(fā)展方向。如果預期的目標和企業(yè)環(huán)境格格不入，即使員工們十分努力，也是無(wú)法完成的。員工能夠有效的貫徹企業(yè)目標和期望，得力于公司的獎勵機制，以及企業(yè)良好的結構和流程。
增強自身的期望值
與每一位員工交談，領(lǐng)導者都應該使用簡(jiǎn)單而直接的話(huà)語(yǔ)交流，來(lái)闡述企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向和對其的工作期望。有效的溝通的關(guān)鍵是簡(jiǎn)易和信息的重復。僅僅一次的溝通是不會(huì )讓員工們完全理解的，他們需要定期的進(jìn)行有效的、重復性的溝通，以達增強和鞏固的效果。
與領(lǐng)導者的關(guān)系
員工希望領(lǐng)導者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠實(shí)信任的基礎上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng )造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。
放下架子忘記自己的身份
管理者，不要認為什么事就自己一個(gè)人說(shuō)了算，不要以自己的“標準”去衡量和要求手下員工。要忘記自己的領(lǐng)導身份，用平和的心態(tài)與下屬溝通，并能對有能力的員工大膽授權。授權的意義就是鼓勵和信任。
一個(gè)不擺架子的領(lǐng)導者，必定能夠使手下員工之間各睦友愛(ài)、激發(fā)勞動(dòng)積極性。任何一個(gè)組織中，個(gè)人與集體之間的目標是一致的，企業(yè)需要提高勞動(dòng)效率，以獲得更大的利潤。同樣，員工希望通過(guò)企業(yè)效益來(lái)獲得更多的報酬和更好的福利待遇。關(guān)鍵是領(lǐng)導者應該怎樣去統一大家的認識，共同實(shí)現大目標。
幫助員工實(shí)現個(gè)人目標
員工是組成企業(yè)的細胞，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，沒(méi)有員工個(gè)人成長(cháng)發(fā)展，就不會(huì )有未來(lái)騰飛的企業(yè)。工作中要把公司發(fā)展的目標與企業(yè)員工的個(gè)人成長(cháng)目標結合起來(lái)，在幫助員工不斷發(fā)展逐步實(shí)現個(gè)人目標的同時(shí)，促進(jìn)公司的飛速發(fā)展。
人無(wú)完人，任何人都有優(yōu)缺點(diǎn)。與其效果低微地矯正員工的缺點(diǎn)，不如重視發(fā)掘與善用他們的優(yōu)點(diǎn)。研究表明：人類(lèi)通常有24種情緒天賦，這些天賦通過(guò)人的思維、感覺(jué)與行為體現出來(lái)。對這些天賦進(jìn)行分類(lèi)，可以幫助管理者深入了解員工，并善用他們的長(cháng)處。
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