激勵員工的方法與技巧（精選11篇）
導語(yǔ)：所謂激勵，就是指通過(guò)一定的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機，使人有一股內在的動(dòng)力，向所期望的目標前進(jìn)。如何運用激勵機制調動(dòng)人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導者或管理者的主要職責和必備的管理素質(zhì)。以下是小編為大家精心整理的激勵員工的方法與技巧，歡迎大家參考！
激勵員工的方法與技巧 篇1
一、要有榜樣的激勵——首先要為員工樹(shù)立一根行為標桿
在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f(shuō)，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度�！氨聿徽�，不可求直影�！币寙T工充滿(mǎn)激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。
1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來(lái)
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工
9、在員工當中樹(shù)立起榜樣人物
二、要有目標的激勵——激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
人的行為都是由動(dòng)機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動(dòng)機是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內驅力，對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。管理者通過(guò)設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動(dòng)員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿(mǎn)信心
11、用共同目標引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著(zhù)”的原則
13、制定目標時(shí)要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實(shí)施步驟
15、平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免“目標置換”現象的發(fā)生
三、要有授權的激勵——重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(cháng)過(guò)慢。通過(guò)授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調動(dòng)員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準備充分是有效授權的前提
24、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時(shí)機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
四、要有尊重的激勵——給人尊嚴遠勝過(guò)給人金錢(qián)
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效�？梢哉f(shuō)，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語(yǔ)氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責，也不要質(zhì)問(wèn)
36、不要總是端著(zhù)一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護創(chuàng )造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
五、要有溝通的激勵——下屬的干勁是“談”出來(lái)的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調動(dòng)下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通�？梢哉f(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話(huà)要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開(kāi)充分溝通
六、要有信任的激勵——誘導他人意志行為的良方
領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?
49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)
52、信任年輕人，開(kāi)辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達信任的 14種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、要有寬容的激勵——胸懷寬廣會(huì )讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機會(huì )
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng )新
65、要能容人之短、用人所長(cháng)
66、敢于容人之長(cháng)更顯得自己高明
八、要有贊美的激勵——效果奇特的零成本激勵法
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。
67、最讓人心動(dòng)的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美
71、擺脫偏見(jiàn)，使稱(chēng)贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會(huì )有良好的效果
73、當眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區別
九、要有情感的激勵——讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼
一個(gè)領(lǐng)導能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的.話(huà)語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無(wú)堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會(huì )更加忠心
80、不可放過(guò)雪中送炭的機會(huì )
81、樂(lè )于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中
十、要有競爭的激勵——增強組織活力的無(wú)形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個(gè)擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和爭先創(chuàng )優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng )造力是淘汰出來(lái)的
89、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、要有文化的激勵——用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個(gè)體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
93、企業(yè)文化是長(cháng)久而深層次的激勵
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰斗力
96、用企業(yè)價(jià)值觀(guān)同化全體員工
97、激勵型組織文化應具備的特點(diǎn)
98、強有力的領(lǐng)導培育強有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現企業(yè)文化
十二、要有懲戒的激勵——不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過(guò)適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問(wèn)題。
100、沒(méi)有規矩也就不會(huì )成方圓
101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
102、適時(shí)責懲以表明原則立場(chǎng)
103、堅持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大
106、懲罰要把握時(shí)機、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵
激勵員工的方法與技巧 篇2
1、 目標激勵：
通過(guò)奮斗能獲得的成就與結果。目標分層次，大、小、遠、近。
2、 物質(zhì)激勵：
通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)人利益的需求來(lái)激發(fā)人們的積極性與創(chuàng )造性。
3、 任務(wù)激勵：
讓個(gè)人肩負起與其才能相適應的重任，由社會(huì )提供個(gè)人獲得成就和發(fā)展的機會(huì )，激發(fā)其獻身精神，滿(mǎn)足其事業(yè)心與成就感。
4、 榮譽(yù)激勵：
人們希望得到社會(huì )或集體的尊重。對于那些為社會(huì )或團體做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽(yù)，這既能使榮譽(yù)獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹(shù)立榜樣和奮斗目標。
5、 信任激勵：
同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結成一個(gè)堅強的戰斗集體，而且能激發(fā)出每個(gè)人的積極性和主動(dòng)性。
6、 強化激勵：
正強化是對良好行為給予肯定;負強化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負強化。對人的行為進(jìn)行強化激勵時(shí)，一是堅持正強化與負強化相結合，以正強化為主;二是要堅持精神強化與物質(zhì)強化相結合，以精神強化為主。
7、 數據激勵：
明顯的數據對人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強烈的感想。數據激勵，就是把人們的'行為結果用數字對比的形式反映出來(lái)，習慣叫“數字上墻”，以激勵上進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
8、 情感激勵：
情感是影響人們行為的最直接的因素之一。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個(gè)員工的士氣，從而達到提高工效的目的。
激勵員工的方法與技巧 篇3
據馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也應該是多種多樣的。物質(zhì)激勵只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實(shí)現需求等，在人的激勵中尤其是對知識分子的激勵中尤為重要。在實(shí)際工作中，我們可以根據激勵的性質(zhì)不同，把激勵大致分為四類(lèi)，成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
一、成就激勵
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類(lèi)非常重要的內容。根據具體情況的不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績(jì)效激勵、目標激勵和理想激勵六個(gè)方面。
(1)組織激勵。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過(guò)程享有較大的決策權。
(2)榜樣激勵。促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習積極性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵。為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績(jì)效激勵。讓員工知道自己的績(jì)效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會(huì )對他產(chǎn)生激勵作用。
(5)目標激勵。為工作能力較強的員工設定一個(gè)較高的目標，并向他們提出工作挑戰――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質(zhì)激勵，效果會(huì )更好。
(6)理想激勵。管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來(lái)，實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì )煥發(fā)出無(wú)限的熱情。
二、能力激勵
每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓激勵和工作內容激勵可以滿(mǎn)足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過(guò)培訓，可以提高員工實(shí)現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng )造條件。用工作本身來(lái)激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的`工作，就會(huì )產(chǎn)生這種激勵。
管理者應該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(cháng)，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過(guò)這種方式安排的工作，工作效率也會(huì )大大提高。
三、環(huán)境激勵
一個(gè)公司良好的規章制度可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì )減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀(guān)環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì )不由自主地向“高檔次”發(fā)展。
四、物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵的內容包括工資獎金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著(zhù)員工基本需要的滿(mǎn)足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著(zhù)其社會(huì )地位、社會(huì )交往，甚至學(xué)習、文化娛樂(lè )等精神需要的滿(mǎn)足情況。
激勵員工的方法與技巧 篇4
其中有四個(gè)需求被滿(mǎn)足了，員工才能得到基本的滿(mǎn)足。
1、生理需求：
食物、水、空氣、性欲、健康。為了滿(mǎn)足職工的生理需要，就應采用適當增加薪酬、改善勞動(dòng)條件、創(chuàng )辦各種福利事業(yè)等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問(wèn)題得到基本解決。因此，工資和獎金是不可或缺的激勵要求。
2、安全需要：
人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。管理者要根據新形勢、新環(huán)境，采取新對策，給職工一個(gè)安全的“家”。同時(shí)，要強調規章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)，提供醫療保險、失業(yè)保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。因此，工作保障和工作場(chǎng)所的安全將是有力的激勵方式。
3、社交需求：
對友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。激勵措施：提供同事間社交往來(lái)機會(huì )，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開(kāi)展有組織的體育比賽和集體聚會(huì )等。必須明白，有些人對社交的需要比尊重的需要更為迫切一些;有些人對某些生理需要也許要求多些，金錢(qián)僅僅是潛能激勵他們的一種東西而已。因人而異，有針對性地采取激勵方法和措施是十分必要的`。因此，建立好的團隊和團隊合作比較有效。
4、尊重需求：
成就、名聲、地位和晉升機會(huì )等。尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對自己的認可與尊重。摩托羅拉公司把“對人保持不變的尊重”作為企業(yè)的基本信條，根據這一理念，它尊重每一位員工的價(jià)值和個(gè)人自由;給予員工最大的信賴(lài);盡量滿(mǎn)足員工的要求;創(chuàng )造團結、和諧、樂(lè )觀(guān)、向上的整體氛圍，從而創(chuàng )造了驕人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。因此，這時(shí)績(jì)效評價(jià)和獎勵是很好的激勵手段。
激勵員工的方法與技巧 篇5
如何更好的激勵員工，讓員工保持更好的工作激情，這是許多管理者都非常關(guān)注，也非常頭疼的問(wèn)題。激勵做得好，員工精神倍增，業(yè)績(jì)突飛猛進(jìn)，個(gè)人與企業(yè)雙豐收。激勵做的不好，員工士氣低落，工作績(jì)效下降，更甚至人心渙散，拔腿走人，讓企業(yè)人財兩失。因此，激勵是一個(gè)科學(xué)性和藝術(shù)性都非常強的工作，需要認真地把握。
物質(zhì)激勵作用有限
激勵是個(gè)系統工程，是多方面作用的結果。根據赫茨伯格雙因素理論，員工對工作是否滿(mǎn)意，分保健因素和激勵因素。保健因素包括公司政策、規章制度、薪酬福利、工作穩定性、工作環(huán)境等物質(zhì)性激勵。有這些員工不會(huì )滿(mǎn)意。但沒(méi)有這些，員工會(huì )很不滿(mǎn)意。激勵因素包括成就、挑戰性工作、工作責任，發(fā)展機會(huì )等非物質(zhì)性激勵。它是激發(fā)人員的內在動(dòng)力。
從雙因素理論我們可以看出來(lái)，為什么許多企業(yè)的薪酬加薪福利等物質(zhì)性激勵不能達到最大的效果。物質(zhì)激勵固然重要，但它的作用是有限的。它只能解決員工的保健因素，不能從真正讓員工自動(dòng)自發(fā)的工作。反而會(huì )因為平均主義或者是分配懸殊而導致員工士氣低落，帶來(lái)內部相互攀比的副作用，讓企業(yè)管理者事與愿違，賠了夫人又折兵。
科學(xué)的激勵方式是既能解決員工的基本生活需要，給員工創(chuàng )造良好的外部環(huán)境。同時(shí)又能激發(fā)員工內在潛能。讓員對工作充滿(mǎn)激情，而且還要滿(mǎn)足員工個(gè)性化的需求。這其中，物質(zhì)性激勵是基礎，沒(méi)有它，其他激勵做的再好也是空中樓閣。非物質(zhì)性激勵是關(guān)鍵，通過(guò)它，讓員工滿(mǎn)足自我實(shí)現的需要，而個(gè)性化激勵則是在兩者滿(mǎn)足基礎上的升華。
讓物質(zhì)性激勵發(fā)揮最大作用
物質(zhì)性激勵因素很多，給員工最大激勵效果的是薪酬與績(jì)效評價(jià)制度。這兩者是激勵的基礎。薪酬設計能讓人的價(jià)值得到充分體現，而考核設計則讓人的貢獻得到合理評估。當人的價(jià)值和貢獻都能得到合理的回報時(shí)，就能極大的激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬激勵
薪酬是激勵的基礎，尤其是經(jīng)濟還不太發(fā)達的中國更是如此。但是國內常見(jiàn)的薪酬一刀切、平均主義、你有我有大家有做法，讓薪酬激勵作用大大弱化。若讓薪酬激勵真正發(fā)揮出來(lái)，就必須按照薪酬公平原則科學(xué)性設計。薪酬公平性原則包括外部公平和內部公平。
薪酬外部公平：企業(yè)內部薪酬與外部市場(chǎng)薪酬相比要具有公平性。員工薪酬不一定比外界高，但一定不能比外界平均水平低，當薪酬低于外部時(shí)，人員就會(huì )人心浮動(dòng)另攀高枝。同時(shí)薪酬外部公平性對不同員工也是不一樣的，對企業(yè)中高層或者是技術(shù)人員等企業(yè)稀缺資源來(lái)說(shuō)，外部無(wú)數的橄欖枝在等著(zhù)他們，因此這些人的薪酬要相比外部處于中高水平才有競爭力。而對于市場(chǎng)能大量供給的普通員工來(lái)說(shuō)，處于市場(chǎng)中等水平即可。
薪酬內部公平：薪酬在內部各崗位相比要有公平性，也就是說(shuō)當個(gè)人與企業(yè)其他人員比較，感覺(jué)自己薪酬公平時(shí)，薪酬就能發(fā)揮激勵作用。這就要求薪酬要體現崗位價(jià)值，與崗位的難度、復雜度、崗位責任、知識水平等直接掛鉤。這樣由于崗位價(jià)值不同，崗位之間薪酬就會(huì )相差很大，如員工與經(jīng)理之間的薪酬。即使同等級別崗位薪酬也會(huì )有很大差別。如市場(chǎng)部經(jīng)理與后勤部經(jīng)理的價(jià)值責任大小迥異，薪酬也會(huì )有明顯區別。
績(jì)效激勵
績(jì)效考核是保健性激勵的另一個(gè)基石。如果在企業(yè)中員工工作得不到很好的評價(jià)，大家干好干壞一個(gè)樣，甚至是多干多錯，少干少錯，不干不錯，你好我好大家好。這會(huì )對員工的積極性造成巨大的打擊，工作績(jì)效就會(huì )直線(xiàn)下降。這就需要績(jì)效考核的科學(xué)性設計。
要讓績(jì)效考核充分發(fā)揮激勵作用，就要把握考核標準，考核標準就不能是德勤能績(jì)的泛泛而談，也不是幾十個(gè)考核指標的簡(jiǎn)單羅列�？己藰藴室c企業(yè)的發(fā)展目標，與員工核心工作緊密結合，考核的重點(diǎn)是關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，這樣才能出體現員工的工作貢獻。
同時(shí)績(jì)效考核必須是一個(gè)完整流程，目標設計、過(guò)程輔導、考核面談、績(jì)效改進(jìn)等一個(gè)也不能少，這樣考核與員工改進(jìn)相結合，考核與過(guò)程輔導相結合，員工能知道自己工作中的不足和改進(jìn)的方法，這樣績(jì)效考核對員工的激勵性就會(huì )大大加強。
與獎懲掛鉤是考核能發(fā)揮作用的關(guān)鍵，績(jì)效考核與薪酬、職位升遷、培訓、福利等緊密掛鉤，讓獎勵重點(diǎn)體現出績(jì)效，減少因資歷、搞關(guān)系、巴結上司等行為而產(chǎn)生的激勵。這樣使公司形成獎優(yōu)懲劣、促進(jìn)業(yè)績(jì)的激勵導向。這樣就激勵著(zhù)人員行為朝著(zhù)公司期望的方向發(fā)展。
讓非物質(zhì)激勵激發(fā)員工潛能
物質(zhì)性激勵免除了員工生存的后顧之憂(yōu)，而非物質(zhì)激勵則能喚醒員工內心自我的潛能，實(shí)現自我需要，把工作變成個(gè)人的事業(yè)和樂(lè )趣。這其中，挑戰性工作、職業(yè)生涯管理是管理的環(huán)節。通過(guò)挑戰性的工作，激發(fā)員工的斗志；通過(guò)職業(yè)生涯設計，促進(jìn)員工的自我發(fā)展。
挑戰性的工作
挑戰性工作有兩種形式，一種是工作的豐富化，另一種是工作的高目標。
工作豐富化：工作本身具有很大的激勵力量，沒(méi)有人喜歡平庸平淡的工作狀態(tài)，尤其對于那些年紀輕輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰性的工作和成功的滿(mǎn)足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵作用。管理者可以靈活運用工作激勵，進(jìn)行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，對工作賦予更多的職責，并通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，把合適的人放在合適的崗位上，實(shí)現人與崗位的合理匹配，培養員工對工作的'熱情和積極性。
工作高目標：太容易做的工作人員往往沒(méi)有斗志，設計有挑戰性的工作目標，讓員工跳一跳夠的著(zhù)，這樣更能激發(fā)員工工作激情。設計目標時(shí)，員工目標與企業(yè)發(fā)展戰略緊密結合，與組織目標相一致。這樣讓員工看到其工作對組織的價(jià)值和貢獻。同時(shí)也看到組織在實(shí)現目標的過(guò)程中，個(gè)人目標也在不斷實(shí)現，這樣就形成內生的的激勵，實(shí)現員工的自我管理。
職業(yè)生涯設計
為員工的未來(lái)設計職業(yè)生涯，可以有效解決員工的職場(chǎng)倦怠，引導員工超著(zhù)自我發(fā)展，自我實(shí)現的方向發(fā)展，這是激勵的高級形式。這就需要企業(yè)建立多通道職業(yè)生涯體系。包括管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等多條上升通道，每一通道都有對應的等級和晉升標準，而且各個(gè)通道在責任、報酬及影響方面都具有可比性，人員在一定條件上可以實(shí)現晉升和彼此通道的轉換。
通過(guò)多通道生涯設計，就為人員尤其是技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員等專(zhuān)業(yè)人員晉升創(chuàng )造了條件，以往這些人員晉升往往靠當官一條路，這樣很容易把一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能手變成蹩腳的管理者。而多條晉升通道，人員可根據其職業(yè)興趣和技能，選擇一條最適合自己發(fā)展的道路。這樣就告別了只有做官才能體現價(jià)值，在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域也能實(shí)現晉升。這樣他們就把精力投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng )造出最大的工作效益。這對人員有極大的激勵效果。
差異化的激勵設計
人有千差萬(wàn)別，導致需求各異。因此“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果會(huì )費力不討好，而根據員工需求和變化制訂差異化、個(gè)性化的激勵措施，激勵效果會(huì )最大。
針對人的層次需求進(jìn)行激勵
根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生存需求、安全需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。人員的需求層次不同，激勵形式肯定也會(huì )不同才行。
對于基層員工或者是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工，由于工資較低，他們的需求更多的停留在生存層次，對他們更多的是采用物質(zhì)激勵是適用和有效的。相反，高層次的技術(shù)人員和中高層管理人員，早已過(guò)了生存階段，來(lái)自?xún)仍诰穹矫鎸Τ删偷男枰嘈�，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如晉升、授權、創(chuàng )造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰性的工作來(lái)滿(mǎn)足這些人的需要。
根據人的個(gè)性狀況進(jìn)行激勵
每個(gè)人的需求是不一樣的，員工得到的激勵是否是他們希望得到的，這就決定了激勵效果的高低。如果一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，結果卻是加薪；或者一個(gè)員工希望做更有挑戰性的工作，卻得到了幾句表?yè)P的話(huà)語(yǔ)。激勵效果就會(huì )遜色很多。
通常來(lái)說(shuō)，年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng )新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會(huì )，年齡較大的員工則比較重視工作的穩定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此，激勵機制一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工個(gè)體差異進(jìn)行針對性設計，才能收到最佳的激勵效力。
總體來(lái)說(shuō)，員工激勵非常復雜的工程，除了薪酬考核等物質(zhì)性激勵、職業(yè)生涯規劃等非物質(zhì)激勵外，還與企業(yè)文化、企業(yè)氛圍、企業(yè)培訓制度、企業(yè)制度流程都有著(zhù)非常密切的關(guān)系，因此，設計激勵機制時(shí)，一定要了解組織具體情況，了解員工實(shí)際需求，這樣有針對性的設計激勵措施，才能有更好的激勵效果和讓員工充滿(mǎn)激情。
激勵員工的方法與技巧 篇6
要激勵員工──不管是針對個(gè)體還是針對團隊──產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機。
1、如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問(wèn)一問(wèn)。
2、評估你自己和員工的積極程度。
3、運用說(shuō)服和影響力來(lái)激發(fā)下屬自我激勵。
4、確定員工的需要是甚么，同時(shí)在會(huì )見(jiàn)他們時(shí)給予他們幫助。
5、記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。
6、嘗試利用自發(fā)的社交和體育活動(dòng)來(lái)激勵員工。
7、利用小組競爭刺激士氣。
8、將管理者的數目減至最低。
9、謹記不同的人需要不同的激勵方式。
10、留意可能會(huì )使員工消極的系統。
11、對任何批評，都要尋求正面的響應──這是員工在激勵中的正面表現。
12、和員工談話(huà)時(shí)，一定要保持目光接觸。
13、詢(xún)問(wèn)你的員工，工作中的.每一個(gè)改變是否有助于激勵他們。
14、學(xué)習分辨公事和私事之間的差異。
15、讓工作盡可能的多樣，可以預防怠惰情況產(chǎn)生。
16、將離職和缺席視為怠惰的警告訊號。
激勵員工的方法與技巧 篇7
在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。
17、確信員工了解他們的角色和重要性。
18、把握每一個(gè)機會(huì )展示你的能力。
19、借著(zhù)合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。
20、不要自認為你是“無(wú)所不在的”──應該加以確定。
21、如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動(dòng)機。
22、尊重你的員工，他們也會(huì )尊重你。
23、利用不同的溝通方式，強化你所要傳遞的訊息。
24、在公司內傳遞訊息以快速為佳。
25、鼓勵你的員工參與決策。
26、盡量讓員工知道最新消息──搞不清楚狀況只會(huì )令員工士氣潰散。
27、鼓勵員工持反對意見(jiàn)──這通常是意見(jiàn)一致的先聲。
28、花時(shí)間去和員工聊天，而不只是和員工道聲早安。
29、對員工有影響的決定，不妨詢(xún)問(wèn)他們的意見(jiàn)如何。
30、小心辦公室的政治權謀，并且以身作則，絕不加入。
31、不要孤注一擲，而應以周密的計劃作后盾來(lái)面對風(fēng)險。
32、即使一些目標并未達成，也要獎勵成效卓越的工作表現。
33、只有在成功機率很高的時(shí)候，才冒險一試。
34、當你注意到員工的錯誤時(shí)，必須嚴格且公平，而不是一味的責怪。
35、找出員工一再抱怨的`理由，同時(shí)盡快解決問(wèn)題。
36、再三檢查你的想法是否被了解透徹。
37、告知員工他們的想法被采用了──以及成功率為多少。
38、拒絕員工的要求時(shí)，找一個(gè)好的理由和解釋。
39、除非你有能力籌募資金，否則別答應員工金錢(qián)的援助。
40、考慮所有老資格員工提出的意見(jiàn)。
41、利用每個(gè)人正面的特質(zhì)。
42、盡可能給員工創(chuàng )造提意見(jiàn)的機會(huì )。
43、盡快感謝大家提供建議，同時(shí)技巧性地處理每一個(gè)被拒絕的建議。
44、利用設定高而實(shí)際的目標，鼓勵員工去達成既定的目標。
45、不要過(guò)快地接受“不”這種答案。
46、在設立目標時(shí)，讓你的員工有機會(huì )表達意見(jiàn)。
激勵員工的方法與技巧 篇8
擁有良好的環(huán)境和善于激勵員工的領(lǐng)導者，員工就能創(chuàng )造出偉大的成就，以及超越過(guò)去的表現。
47、將目標全盤(pán)告知員工，可以使他們表現得更好。
48、初次見(jiàn)到新成員時(shí)，要讓他們覺(jué)得自己很受歡迎。
49、對你的同事和員工要有自己的評價(jià)。
50、盡可能表現自然一點(diǎn)，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。
51、記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。
52、不要讓獎勵變成空中閣樓──這只會(huì )打擊工作動(dòng)機。
53、野心能引導成就，所以要激勵每個(gè)人的野心。
54、一察覺(jué)有愛(ài)找麻煩的人，立即和他們當面交談。
55、改進(jìn)每一個(gè)壞系統，是克服士氣低落的第一步。
56、如果員工的士氣不振，就應考慮改變你的工作系統。
57、不要等到年度評鑒時(shí)，才和員工討論他們的表現。
58、和員工討論與工作有關(guān)的事情，以防他們太緊張。
59、讓員工告訴你降低他們工作動(dòng)機的原因，注意要認真聆聽(tīng)。
60、壞消息總是傳播得很快，所以應盡快加以公布。
61、不管多么不受歡迎，一定要強調改革會(huì )給員工帶來(lái)利益。
62、在因員工工作動(dòng)機低落而采取行動(dòng)之前，先評估整個(gè)情形。
63、在失去有價(jià)值的團隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留。
64、評定時(shí)顯露輕松和友善──不要使它變得太正式。
65、藉由員工評定你的機會(huì )，尋求自身的改進(jìn)。
66、評定總是以討論取得的.進(jìn)步和獲得的成功為起點(diǎn)。
67、找出工作中所需支持的性質(zhì)。
68、提供小型、定期的訓練，而非長(cháng)時(shí)間的課程。
69、對每個(gè)訓練課程都做后續工作，以檢視它們的質(zhì)量和員工的反應。
70、給予員工發(fā)揮和增加他們專(zhuān)業(yè)技術(shù)的機會(huì )。
71、旁聽(tīng)訓練課程，以確保其高質(zhì)量。
72、謹慎地對待計分以及類(lèi)似的系統──而不是莊嚴地對待。
73、薪資給付以員工的責任和貢獻為依據，而不是他們的年資和職位。
74、不要讓工作的特定條件被視為“約束”。
75、確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。
76、正確處理好金錢(qián)，否則其它事情極易受到影響。
77、注意附加福利的花費──它們通常不被重視，結果花費更多。
78、如果你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺(jué)值得。
79、擔任整個(gè)任務(wù)，可以增加效率和提高工作動(dòng)機。
80、當訓練結束后，讓員工有機會(huì )使用新掌握的技能。
81、如果有個(gè)建議被采納了，就讓提議人來(lái)完成這個(gè)建議。
82、確保員工不因外在限制受折磨。
83、從在職員工口中了解其工作內容。
84、給一位在過(guò)去一年z里一直沒(méi)有任務(wù)的員工分派任務(wù)。
85、鼓勵員工參加定期培訓，為今后的成功鋪平道路。
86、不要忽視人盡其才──否則后果和壓榨員工一樣嚴重。
87、盡可能利用每一位員工的技能。
激勵員工的方法與技巧 篇9
運用感謝個(gè)人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。
88、盡早提拔有能力、年輕一點(diǎn)的員工。
89、盡可能彈性地利用金錢(qián)獎勵員工，以便激勵他們發(fā)揮最大的潛能。
90、利用特遣部隊發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。
91、利用每一個(gè)機會(huì )去宣傳品質(zhì)和實(shí)踐提高。
92、在實(shí)行重大改變時(shí)，同時(shí)也作些小改變。
93、確信所有員工都加入品質(zhì)改進(jìn)的計劃中。
94、確信你給的獎勵是錦上添花，而非理所應得的薪資。
95、確定所給的獎勵并不需要額外支出。
96、盡可能讓競爭者在非金錢(qián)獎勵的競爭上得到樂(lè )趣。
97、不要讓浮動(dòng)計算現金的獎勵，成為打擊士氣的來(lái)源。
98、在可能的時(shí)候，給予與表現有關(guān)的獎勵，而不僅僅是加薪。
99、利用證書(shū)和刻上姓名的`禮物，標示員工的成就。
100、如果改變你自己的行事方法能夠改進(jìn)員工的工作動(dòng)機，那就設法去改變自己。
101、定期和員工進(jìn)行面談，以便檢視他們的工作士氣。
激勵員工的方法與技巧 篇10
朋友式的團隊激勵
當創(chuàng )業(yè)初步成功，在企業(yè)發(fā)展階段，這時(shí)的企業(yè)高層該如何激勵自己的核心團隊，最有效的方式是什么？韋炳方有他多年總結和實(shí)踐出的獨特理念——“結交真心友”式的團隊激勵。
激勵要從源頭開(kāi)始
通常，領(lǐng)導者的用人之道關(guān)注的核心內容是自信、有無(wú)遠大或清晰目標、團隊意識、溝通意識。但是具體到激勵，大多數CEO們的員工激勵方式無(wú)非是傳統的一般概念的。但實(shí)際上，這種沒(méi)有調查的激勵并不能達到CEO們的預期效果。真正起作用的激勵方式一定要有針對性，員工需要什么，你就給他什么，如此，工才會(huì )被真正的激勵到，并且這種激勵還包涵了領(lǐng)導對下屬的關(guān)心。譬如，有些人需要職位晉升或者地點(diǎn)變動(dòng)，但是CEO給的激勵方式卻是期權，這種不對口的'激勵只能起到一定的效果，但絕不會(huì )得到員工的真心認可。
每個(gè)人想要得到的東西每個(gè)階段都有所不同，CEO們如何能夠不費心力地了隊成員所需要的激勵？最簡(jiǎn)單的就是通過(guò)緊抓源頭，在組建團隊的時(shí)候，就尋求有趨同觀(guān)念的團隊成員。當團隊成員價(jià)值觀(guān)相同的時(shí)候，CEO們就很容易了解他們的想法，因為你想的東西就是他所想的東西，你可以給的東西也恰恰是他所需要的。
價(jià)值觀(guān)相同了，還必須時(shí)時(shí)刻刻了解他們不斷變化的需求。而這種了解最直接最簡(jiǎn)便的方式就是與你的團隊成員成為真心朋友，從內心感受上把他們當作你的真心朋友來(lái)對待，與他們融為一個(gè)整體，同舟共濟，難與共。就如同《水滸》和《三國演義》中的兄弟般的友情，如果在團隊中能與成員達成劉、關(guān)、張“桃園三結義”式的兄弟關(guān)系，就會(huì )讓CEO們不費多大力氣鼓勵大家為了團隊目標而真正全身心去投入。畢竟，無(wú)法成為真正的朋友，就無(wú)法達到最終的統一，更無(wú)法為一致的目標做事情。
隨時(shí)出現在他們需要你的地方
當然，要想與核心團隊成員結成兄弟式的友誼，是需要CEO們用心經(jīng)營(yíng)的�！坝眯慕�(jīng)營(yíng)”并沒(méi)有什么更好的方法，惟一的做法就是走近他們，主動(dòng)與他們保持經(jīng)常性的溝通和交流。這就像銷(xiāo)售人員對待客戶(hù)一樣，果銷(xiāo)售人員和客戶(hù)成為真正意義上的朋友，那自然業(yè)績(jì)就會(huì )比別人更好。假設你一次性送給對方很多回報，對方未必可以接受你；但是你天天給對方打一個(gè)電話(huà)，只要堅持、用心，在對方需要你的每個(gè)時(shí)刻，你都會(huì )出現，這個(gè)時(shí)候，客戶(hù)自然會(huì )對你產(chǎn)生一種依賴(lài)感。其實(shí)，CEO與團隊成員間的關(guān)系就如同銷(xiāo)售人員和客戶(hù)。如果CEO們把工作之外更多的業(yè)余時(shí)間放在與團隊成員的交流上，隨時(shí)了解他們生活中出現的困難，給予朋友式的及時(shí)幫助，員工自然會(huì )視領(lǐng)導如朋友。
然而，更多的CEO們因為居臨高位，縱然想把團隊成員當作朋友，但也必須保持一定距離，因而私交不會(huì )甚密。如果CEO能把自己的私生活輕松隨意地與團隊成員的私生活融合到一起，甚至彼此的家屬也是很要好的朋友，在團隊中，誰(shuí)有家庭或個(gè)人發(fā)展上的困惑，他能和其他成員盡力幫助解，這種融洽的關(guān)系一定會(huì )幫助CEO輕松掌握每個(gè)團隊成員的真實(shí)想法。
通常，從CEO到普通員工，企業(yè)內部會(huì )存在很多職級，但是如果CEO能給每位員工發(fā)郵件告訴他們自己的msn，暢開(kāi)交流的通路，也會(huì )幫助CEO們隨時(shí)了解每位員工包括基層員工的需求。這絕對是一個(gè)打開(kāi)員工心扉的好方法。
激勵員工的方法與技巧 篇11
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，關(guān)于激勵。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動(dòng)機或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問(wèn)題：第一，沒(méi)有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。
那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術(shù)有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。
金錢(qián)激勵
經(jīng)濟人假設認為，人們基本上是受經(jīng)濟性刺激物激勵的，金錢(qián)及個(gè)人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟性報酬。雖然在知識經(jīng)濟時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著(zhù)提高，金錢(qián)與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績(jì)時(shí)給予獎勵，管理論文《關(guān)于激勵》。要使金錢(qián)能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。
第一，金錢(qián)的價(jià)值不一。相同的金錢(qián)，對不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對于某些人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)總是極端重要的，而對另外一些人可從來(lái)就不那么看重。
第二，金錢(qián)激勵必須公正。一個(gè)人對他所得的報酬是否滿(mǎn)意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會(huì )比較或歷史比較，通過(guò)相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。
第三，金錢(qián)激勵必須反對平均主義，平均分配等于無(wú)激勵。除非員工的獎金主要是根據個(gè)人業(yè)績(jì)來(lái)發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會(huì )有很大的激勵。
目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個(gè)人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細的實(shí)施步驟，在隨后的'工作中引導和幫助他們努力實(shí)現目標。當每個(gè)人的目標強烈和迫切地需要實(shí)現時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時(shí)不用別人監督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標激勵會(huì )產(chǎn)生強大的效果。
尊重激勵
我們常聽(tīng)到“公司的成績(jì)是全體員工努力的結果”之類(lèi)的話(huà)，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個(gè)體方式出現時(shí)，管理者會(huì )以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì )說(shuō)“我們不可以?xún)H顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì )覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì )大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
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