企業(yè)員工激勵的方法和技巧

　　員工激勵是許多企業(yè)老板和管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)，如何最有效的激勵員工？簡(jiǎn)單的歸納有以下10種員工激勵方法，下面是小編整理的企業(yè)員工激勵的方法和技巧，歡迎閱覽。

　　企業(yè)員工激勵的方法和技巧

　　人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

　　1、激勵的方式

　　1.1物質(zhì)激勵:物質(zhì)激勵是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

　　1.2精神激勵:精神激勵是指那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵作用的因素，能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )等。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。

　　1.3物質(zhì)激勵與精神激勵相結合:隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長(cháng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動(dòng)職工的積極性。但實(shí)踐預期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正地調動(dòng)廣大員工的積極性。

　　2、影響激勵的因素

　　一個(gè)員工的績(jì)效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

　　首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績(jì)效評估中去。如果績(jì)效考核的標準不客觀(guān)，績(jì)效考核的結果不公平，會(huì )出現某些員工績(jì)效低，但通過(guò)與主管的關(guān)系取得較高的考核結果，而某些員工績(jì)效高，但考核結果不高的現象，員工會(huì )覺(jué)得不管自己的努力程度如何，在績(jì)效評價(jià)上都不會(huì )得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績(jì)效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會(huì )得到回報。

　　其次，員工是否相信高績(jì)效評估能帶來(lái)高報酬。許多員工認為，績(jì)效與報酬之間沒(méi)有太大關(guān)系，原因是企業(yè)的報酬不是以績(jì)效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度，員工就可能認為績(jì)效和報酬之間沒(méi)有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績(jì)效評估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

　　最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個(gè)員工希望能做更有樂(lè )趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表?yè)P的話(huà)語(yǔ)。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說(shuō)明，將報酬個(gè)別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著(zhù)相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業(yè)對不同需求的員工，需要采取個(gè)性化的激勵手段。

　　很多員工在工作中沒(méi)有受到激勵，是因為他們看不到努力與績(jì)效的關(guān)系、績(jì)效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實(shí)際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關(guān)系。

　　3、激勵體系的建立

　　3.1制定精確、公平的激勵機制:激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持；其次要和考核制度結合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動(dòng)力量轉化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

　　3.2建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”的目的。事實(shí)上，薪酬不僅是對員工過(guò)去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢(qián)激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著(zhù)成就激勵、地位激勵等。

　　因此，薪酬體系設計上應達到三個(gè)目的:第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jì)效掛鉤，激勵員工的工作動(dòng)機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)，利用金錢(qián)獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

　　企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　3.3多種激勵機制的綜合運用:企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過(guò)“職代會(huì )”的方式參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。此外，榮譽(yù)激勵也是一種比較有效的方法。

　　4、有效激勵的方法和技巧

　　4.1有效激勵的方法

　　(1)經(jīng)濟激勵法，可通過(guò)激勵要點(diǎn)；重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的勞動(dòng)價(jià)值。

　　(2)任務(wù)激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個(gè)人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內心不愿做的事。

　　(3)紀律激勵法，就是用紀律和制度來(lái)約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。

　　(4)情緒激勵法，通過(guò)在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來(lái)激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著(zhù)禮品或哀悼品前去慰問(wèn)，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動(dòng)。這種做法在人情淡薄的美國社會(huì )一直是深得人心的。

　　(5)尊重激勵法，通過(guò)尊重下級的意見(jiàn)、需要及尊重有功之臣的做法來(lái)使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習的一種激勵方法。

　　(6)行為激勵法，用企業(yè)領(lǐng)導者在某些方面的有意行動(dòng)來(lái)激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。

　　4.2有效激勵的技巧

　　(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。

　　(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實(shí)，公平相待，充分利用激勵制度調動(dòng)企業(yè)職工的積極性，才能保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。

　　(3)注重現實(shí)表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實(shí)表現，將現實(shí)表現同過(guò)去的情況分開(kāi)來(lái)看，當獎則獎，該罰就罰。

　　(4)適時(shí)激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時(shí)性表現為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性，這們做至少有兩個(gè)好處:一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說(shuō)明制度和領(lǐng)導是可信賴(lài)的，因而大家就會(huì )爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　企業(yè)管理者激勵員工的技巧

　　啟發(fā)而不懲罰

　　在做某件事之前，要打好基礎，以征得他人的意見(jiàn)或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會(huì )感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。

　　公平相待

　　寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來(lái)決定提升與獎勵�？己说膬热莅�括意志、才能、工作、行動(dòng)四個(gè)方面，考核每半年評比一次。經(jīng)過(guò)這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通;九等三十六級;的頂峰。主任級以上職員就是通過(guò)這樣的考核逐步提升起來(lái)的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績(jì)不好的人，絕無(wú)僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開(kāi)除的危險。

　　充分利用激勵制度就能極大地調動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。

　　注重現實(shí)表現

　　西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創(chuàng )始人。有一次，一個(gè)老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應受到開(kāi)除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說(shuō)：;當年公司債務(wù)累累時(shí)，我與你患難與共。3個(gè)月不拿工資也毫無(wú)怨言，而今犯了這點(diǎn)錯就開(kāi)除老子，真是一點(diǎn)情分也不講。;梅考克平靜地對他說(shuō)：;你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個(gè)人的私事，我只能按規定辦事。;

　　在實(shí)施激勵方法時(shí)，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實(shí)表現，當獎則獎，該罰就罰。

　　適時(shí)激勵

　　美國一家名為�？怂共�羅的公司，專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)精密儀器設備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng )業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個(gè)難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法�？偛寐�(tīng)罷，覺(jué)得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說(shuō)，這是他當時(shí)所能找到的惟一獎品了，科學(xué)家為此十分感動(dòng)。因為這表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員，總是授予一只金制香蕉形別針。

　　行為和肯定性激勵的適時(shí)性表現為它的及時(shí)性，在沒(méi)有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個(gè)好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說(shuō)明制度和領(lǐng)導是可信賴(lài)的，因而大家就會(huì )爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　適度激勵

　　有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時(shí)，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡(jiǎn)到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進(jìn)，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

　　游戲機的事例說(shuō)明了激勵標準適度性問(wèn)題。保持了這個(gè)度，就能使激勵對象樂(lè )此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會(huì )使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

　　四大類(lèi)型員工的激勵技巧

　　在企業(yè)里，有的員工想成為技術(shù)專(zhuān)家；有的員工想到其他本部門(mén)工作；有的員工想發(fā)展與現有工作崗位相關(guān)的技能；有點(diǎn)被提升到管理崗位的員工不想做一名管理人員；還有人認為他們的滿(mǎn)意度主要來(lái)自于群體的合作精神。

　　員工的需要因人而異，激勵的起點(diǎn)就是滿(mǎn)足員工的各自的需要，充分尊重其選擇。因此，激勵要考慮個(gè)體需要的差異，結合不同激勵對象的需求特點(diǎn)，有針對性的采取相應的激勵措施，只有滿(mǎn)足他們最迫切的需要激勵的效價(jià)才最高、強度才最大。

　　指揮型的員工——實(shí)權在手

　　對于指揮型的員工進(jìn)行激勵可能是容易的，因此，他們的要求很明顯。但是，在資源有限的環(huán)境下，他們也可能是最難取悅的人，你可能無(wú)法給他們提供那些東西。所以，你需要以其他的方式提升其職位價(jià)值。例如：

　�、俜峙涮魬鹦缘墓ぷ�，讓他們管理大項目

　�、谂c他們討論績(jì)效的、務(wù)實(shí)的工作成果，就某些管理事項詢(xún)問(wèn)他們 的意見(jiàn)，這樣他們就會(huì )覺(jué)得自己的管理才華真正派上了用場(chǎng)

　�、垩�請他們出席重要會(huì )議

　�、芘伤麄內�參加某些研討會(huì )，使他們得以提升自身管理技能

　�、葑屍渲笇П绕鹚�平低的員工，給他們冠以一個(gè)比以前更有聲望的頭銜

　　面對這一層次的員工，領(lǐng)導者在選取激勵方式和方法的時(shí)候應該注意一下幾點(diǎn)：

　�、僦С炙麄兊哪繕�，贊揚他們的效率

　�、陬I(lǐng)導者要在能力上勝過(guò)他們，使他們服氣

　�、圩屗麄冊诠ぷ髦袕浹a自己的不足，而不要一味的指責他們

　�、軒椭�他們融入人際關(guān)系

　�、萸擅畹陌才潘麄兊墓ぷ�，使他們覺(jué)得是自己安排了自己的工作

　　知識型——長(cháng)期效應為主

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和人們的生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對于知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。他們擅長(cháng)思考，分析能力一般是很強，常常有自己的想法，喜歡用事實(shí)和數字說(shuō)話(huà)。

　　知識型員工他們的特點(diǎn)如下：

　�、佥^高的個(gè)人素質(zhì)

　�、诤軓姷淖灾餍�

　�、塾泻芨叩膭�(chuàng )造性勞動(dòng)

　�、芫哂袕娏业淖晕覍�(shí)現愿望

　　同時(shí)，當我們領(lǐng)導者在激勵這部分員工的時(shí)候，應該注意一下幾點(diǎn)：

　�、倏隙ㄋ麄兊乃伎寄芰�，對他們的分析表示興趣

　�、谔嵝阉麄兺瓿晒ぷ髂繕�，別過(guò)高追求完美

　�、郾苊庵苯优�評他們，而是給他們一個(gè)思路，讓他們覺(jué)得事自己發(fā)現了錯誤

　�、懿灰�用突擊的方法

　�、菡\意比運用溝通技巧更重要

　�、薇仨毝�得和他們一樣多的事實(shí)和數據

　　實(shí)干型——目標激勵為主

　　實(shí)干型員工的主要特征是喜歡埋頭苦干，他們做事嚴謹細致，處理程序性的工作表現的尤為出色。

　　造成實(shí)干型員工干勁不足的原因，主要有：

　�、俟芾砣藛T的優(yōu)柔寡斷

　�、诠芾砣藛T的目標高不可及

　�、蹠r(shí)間限制和壓力使他們喘不過(guò)氣

　�、懿皇苋俗⒁�，得不到同事和管理人員的認同

　�、輿](méi)有有效控制資源的權利

　　綜合以上原因，對于實(shí)干人員，我們管理層可以采取以下措施：

　�、傥镔|(zhì)獎勵

　�、诎才盘魬鹦缘墓ぷ�

　�、壑贫�明確的目標，通過(guò)努力能達到的目標

　�、苓M(jìn)行有效溝通

　�、菘陬^表?yè)P不可忽視

　�、薇３挚隙ǖ膽B(tài)度

　�、吖�開(kāi)獎勵他們

　　關(guān)系型——以情動(dòng)人

　　關(guān)系型的員工關(guān)注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關(guān)系線(xiàn)。希望工作中的一切情況都是正常，希望每個(gè)人都開(kāi)心和滿(mǎn)意。他們不喜歡出現摩擦、緊張及漠視他人。

　　造成關(guān)系型員工干勁不足的原因：

　�、僖粋�(gè)缺乏支持的工作環(huán)境

　�、谏霞夁瓦捅迫�

　�、酃ぷ髦小俺镀ぁ爆F象嚴重，缺乏協(xié)作精神

　�、軅�(gè)人批評、指責

　�、荼撑研袨�

　�、拮运奖憩F

　　對于這種類(lèi)型的員工，我們作為領(lǐng)導者應該考慮采取以下措施：

　　確保辦公室環(huán)境溫暖宜人

　　對員工進(jìn)行感情和物質(zhì)激勵

　　了解他們個(gè)人情況，對遇到困難的人員給予知道

　　對他們的私生活表示興趣，與他們談話(huà)使他們感覺(jué)到尊重

　　給他們機會(huì )，充分的和他人分享感受

　　別人他們感受到了拒絕，因為他們會(huì )因此而不安

　　激勵員工的21點(diǎn)技巧

　　1．讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記定期和他們討論他們的工作表現；

　　2．給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

　　3．如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

　　4．讓員工參與同他們切身有關(guān)的計劃和決策的研究；

　　5．給予員工充分的信任，會(huì )贏(yíng)得他們的忠誠和依賴(lài)；

　　6．實(shí)地接觸員工，了解他們的興趣、習慣和敏感事物，對他們的認識就是你的資本；

　　7．注意經(jīng)常聆聽(tīng)下屬的建議；

　　8．如果發(fā)現有人舉止反常，應該留心并追查；

　　9．盡可能委婉的讓大家清楚你的想法，因為沒(méi)有人會(huì )喜歡被蒙在鼓里；

　　10．向員工解釋要做某事的目的，他們會(huì )把事情做得更好；

　　11．萬(wàn)一你犯錯誤，要立刻承認，并表示歉意。如果你推卸責任、責怪旁人，別人一定會(huì )看不起你。

　　12．告之員工他所擔負職務(wù)的重要性，讓他們有責任感；

　　13．提出建議性的批評，批評要有理由，并幫助其找出改進(jìn)的方法；

　　14．在責備某人之前要先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能夠幫助他；

　　15．以身作則，樹(shù)立榜樣；

　　16．言行一致，不要讓員工弄不清到底該做什么；

　　17．把握出每一個(gè)機會(huì )向員工表明比為他們驕傲，這樣能夠使他們發(fā)揮最大的潛力；

　　18．假如有人發(fā)牢騷，要趕緊找出他的不滿(mǎn)之處；

　　19．盡最大可能安撫不滿(mǎn)情緒，否則所有人都會(huì )受到波及；

　　20．制訂長(cháng)期、短期目標，以便讓人據此衡量自己的進(jìn)步；

　　21．維護員工應有的權利和責任。

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