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中國家族企業(yè)的六個(gè)弊端
家族式企業(yè)常見(jiàn)弊病是重人情而輕制度，這種制度下的結果會(huì )使企業(yè)的家族內部員工關(guān)系十分融洽，為企業(yè)帶來(lái)和諧的利益，下面是小編精心整理的中國家族企業(yè)的六個(gè)弊端，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
第一，排外心理
排外心理主要是對能力強的新進(jìn)員工，企業(yè)內部的家族成員可能打心底就不服氣這些“外人”的存在，于是處處找理由制造障礙以至于新員工工作出現差錯，而家族成員就借機指責甚至貶損對方，讓新員工難以得到能力信任甚至最基本的尊重，最后不得不選擇離開(kāi)。吸引不到新的人員加入，企業(yè)便得不到新鮮血液補充，得不到應有地發(fā)展而錯失良機。作為家族成員，應該有一種寬容的心態(tài)，在各方面給予新員工最大的幫助，讓他們盡快熟悉工作環(huán)境和流程，以便其創(chuàng )造更多更大的效益，家族成員更應寬容對待新員工所犯的一些錯誤。當然，新進(jìn)人員也要看到老員工在行業(yè)里已有的經(jīng)驗，只有雙方互相尊重，才能融洽共事。把平臺建設好，每個(gè)人收益才會(huì )越多。
第二，任人唯親
家族式企業(yè)在人員提拔和重用上側重任人唯親，難以做到“能者上、平者讓、庸者下”。用人機制混亂而無(wú)章程從而導致想做事者沒(méi)有機會(huì )。家族內部人和外部員工之間有明確的優(yōu)越感。從而導致企業(yè)的內部協(xié)調不暢，員工歸屬感下降。在企業(yè)規模較小的時(shí)候這種弊病還不是顯現的十分明顯隨著(zhù)規模的逐漸擴大員工歸屬感的問(wèn)題會(huì )得到無(wú)限放大。從而導致企業(yè)不攻自破、
第三，人情管理
而家族式企業(yè)常見(jiàn)弊病是重人情而輕制度，這種制度下的結果會(huì )使企業(yè)的家族內部員工關(guān)系十分融洽，為企業(yè)帶來(lái)和諧的利益。但是負面作用顯現的是工作無(wú)追蹤、難落實(shí)、有獎勵、無(wú)懲罰。制度是每個(gè)企業(yè)員工應該遵守的準則。如果只是外部員工遵守而不是所有員工共同遵守則會(huì )導致利益群體的出現。導致脊背區太多，時(shí)時(shí)刻刻都隱藏著(zhù)危機，甚至是致命的危機。
第四，濫用權利
盡管家族成員在企業(yè)中獲得一定權利，但這些權利是用在治理公司業(yè)務(wù)中的，并不是用在整治個(gè)人身上，管理企業(yè)要對事不對人，不能把敢于直言疏漏的人“一棒子打死”。如果企業(yè)留下的都是一些唯唯諾諾的馬屁精，企業(yè)又會(huì )有怎樣的發(fā)展?
第五，缺乏激勵
企業(yè)要想獲得持續的發(fā)展，關(guān)鍵是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是有效的激勵。但在家族企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題是大多數家族企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的欠缺公平性和合理性管理制度來(lái)約束員工的工作。例如延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間并且不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工情緒低落，積極性不高。在激勵手段的運用上，不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”，存在盲目激勵現象。有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎金，很多家族企業(yè)認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。這造成員工的積極性不高，沒(méi)有更大的激情投入到工作中。
第六，缺乏企業(yè)文化
家族企業(yè)的家文化體現了中國傳統文化的突出特征，是中國家族企業(yè)的核心，同時(shí)也對家族企業(yè)文化的形成造成了重大影響。企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。其主要內容是企業(yè)制度、企業(yè)精神和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，家文化在企業(yè)制度建設和企業(yè)精神建設方面很難跟得上現代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的滯后會(huì )嚴重削弱企業(yè)的核心競爭力。
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