2017年企業(yè)如何進(jìn)行戰略管理
在企業(yè)的整個(gè)管理過(guò)程中，任何組織的管理都是對資源的發(fā)現、控制、分配、利用過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，如何管理存在戰略與戰術(shù)兩個(gè)層面的問(wèn)題。戰略管理屬于決策，戰術(shù)管理在組織在管理層階中屬于執行。
企業(yè)在不斷的發(fā)展，在不斷的壯大，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，隨著(zhù)不同的發(fā)展階段、不同的外部環(huán)境的，資源的價(jià)值和資源的控制力度也就不一樣。因此，組織在不同的發(fā)展階段，不同的外部條件下，戰略，戰術(shù)是不一樣的，企業(yè)的戰略也會(huì )不斷的做出調整。
大活寶老師曾經(jīng)在《世界經(jīng)理人網(wǎng)站》寫(xiě)過(guò)一篇短貼：“策略陷阱”，其中有一句話(huà)說(shuō)的是：“用昨天的思維來(lái)解決今天的問(wèn)題”。戰略管理最怕策略陷阱，斯大林有一句名言：一切以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉移。把這句話(huà)用于企業(yè)管理中，最為合適不過(guò)了。
在企業(yè)的整體發(fā)展過(guò)程中，不是企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)決定企業(yè)的存在與發(fā)展。而是企業(yè)的可控資源、條件、環(huán)境決定企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)的建設與管理其目的是為了企業(yè)組織、企業(yè)行為、團體行為、個(gè)體行為在企業(yè)組織的管理過(guò)程中即資源發(fā)現、控制、分配、利用過(guò)程中。為企業(yè)組織與社會(huì )創(chuàng )造更大的價(jià)值。從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中，正確的決策與正確的執行，企業(yè)組織得到迅速發(fā)展，企業(yè)組織的共同價(jià)值觀(guān)得到提高，并且轉化為現實(shí)生產(chǎn)力。如果在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)組織的決策是正確的，但是企業(yè)組織的成員執行力不到位，那么企業(yè)組織管理目標的實(shí)現也是有困難的。如果在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)組織的決策是錯誤的，而企業(yè)組織的成員沒(méi)有認識到?jīng)Q策的錯誤，去執行錯誤的決策，那么企業(yè)組織很容易進(jìn)入策略陷阱。最可怕的是企業(yè)組織決策與執行完全錯誤，企業(yè)組織就瀕臨死亡
從一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中來(lái)看，可以把它分為三個(gè)階段：
第一階段：資金積累階段。在這個(gè)階段，企業(yè)組織人員比較少，企業(yè)組織的共同價(jià)值觀(guān)以老板的思想為核心。企業(yè)組織的員工大多數都是老板的跟隨者，企業(yè)組織的共同價(jià)值觀(guān)的建立以情感為基礎，企業(yè)組織存在的管理危機是資金危機。企業(yè)組織的人才標準是聽(tīng)話(huà)，好用，待遇要求不高。在這一階段企業(yè)組織的戰略管理重在以員工的第一需求為理念來(lái)引導員工，與企業(yè)形成合力共同賺錢(qián)。使企業(yè)組織得到生存與發(fā)展。
第二階段：人才資源積累階段。企業(yè)組織進(jìn)入人才資源積累階段，對人才的需求層次越來(lái)越高，在這個(gè)時(shí)候企業(yè)組織共同價(jià)值觀(guān)不能夠與老板的思想為核心，它必須以行業(yè)龍頭企業(yè)管理理念與模式來(lái)學(xué)習建立自己企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。老板要學(xué)習，在這個(gè)階段由于企業(yè)需求人才，可是企業(yè)要滿(mǎn)足人才的各個(gè)層級需求的條件還不完全具備。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)組織留人的戰略應該是：將企業(yè)做為人才實(shí)踐的場(chǎng)所，發(fā)展的平臺。不要害怕人才超越老板自我。
第三階段：企業(yè)組織發(fā)展到成熟階段的時(shí)候，企業(yè)組織人力資源、市場(chǎng)資源大部分都在企業(yè)可控范圍內，這個(gè)時(shí)候企管理的危機是高層管理者的官僚主義。高層管理者的官僚主義，他們會(huì )建設企業(yè)組織的共同價(jià)值觀(guān)。但是他們不會(huì )實(shí)踐這個(gè)
縱觀(guān)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，第一階段對企業(yè)能否存在是非常重要。這也是許多想創(chuàng )業(yè)的人所面臨兩個(gè)主要問(wèn)題的其中之一。我經(jīng)常和我的一些同事聊天，很多的人都提到過(guò)自主創(chuàng )業(yè)。但是從他們的嘴里面聽(tīng)到最多的就是沒(méi)有資金，或是不知道做什么產(chǎn)品。
第二階段企業(yè)的發(fā)展壯大來(lái)說(shuō)起著(zhù)至關(guān)重要的作用。有了錢(qián)，已經(jīng)給產(chǎn)品定位了，企業(yè)穩定下來(lái)了，想要發(fā)展，最主要的就是人才了。在一個(gè)企業(yè)中，可以把人分為四種：一種是人財。這種人思想好、素質(zhì)高，能力突出，對企業(yè)忠誠，能夠影響整個(gè)公司，能帶領(lǐng)整個(gè)公司朝好的方面發(fā)展，主要擔任企業(yè)高層領(lǐng)導或者重要特殊的工作崗位。第二種人是人才。這種人思想好，素質(zhì)較高，對企業(yè)忠誠，能力對比人財要差一些，但是有潛力，能夠培養并擔當重任，主要擔任企業(yè)主管級別的職務(wù)。第三種人是人在。這種人沒(méi)有什么能力，也談不上什么忠誠，是有他不多，無(wú)他不少。但是這種人不會(huì )給企業(yè)帶來(lái)什么損失，在生產(chǎn)一線(xiàn)的員工較多是這種人。第四種人是人人債。這種人工作能力強，但是缺乏忠誠，無(wú)大局觀(guān)念，為了個(gè)人利益可以損害集體利益，這種人在在企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都有存在。這種人是企業(yè)發(fā)展的絆腳石，是企業(yè)中的蛀蟲(chóng)!在第二個(gè)階段，企業(yè)的重點(diǎn)就是使用、儲備培養符合公司要求的、忠誠的企業(yè)人財和人才;剔除人債，掃除絆腳石;改造人在，讓其為公司所用!在這個(gè)時(shí)候，為了留住人財和人才，剔除人債，改造人在，就應該出臺一個(gè)屬于自己的企業(yè)為文化，屬于自己的核心價(jià)值觀(guān)，并讓所有員工明白企業(yè)和接受企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)，出臺KPI績(jì)效考核……第三階段對企業(yè)能否成為一個(gè)人人尊敬的百年企業(yè)來(lái)講是重中之重!怎樣打破官僚主義，怎樣打破部門(mén)墻，怎樣打破各自為政的局面，怎樣精簡(jiǎn)臃腫的部門(mén)和多余的人員，怎樣讓企業(yè)的流程更為順暢，怎樣加快企業(yè)的工作效率就成為了企業(yè)主要工作。我們應該采取的做法有兩點(diǎn)：1、盡量減少企業(yè)組織的中層管理層級，與此同時(shí)，可以將龐大的組織體系按職能分解，或按項目分解。2、前面講過(guò)任何組織的管理都是對資源的支配權，要克服官僚主義管理危機，企業(yè)組織的戰略應該要在支配權的分解上做文章。同時(shí)企業(yè)要想到的就是——改革!唯有改革企業(yè)才有出路，才可以成優(yōu)秀的百年企業(yè)!
我是一個(gè)比較提倡改革的人!企業(yè)在改革中，自然有風(fēng)險，開(kāi)始的時(shí)候自然會(huì )出現混亂，但是這只是暫時(shí)的!在改革在創(chuàng )新的時(shí)候，我們要注意兩點(diǎn)：1、職能與職責的概念有沒(méi)有分清，職能是職務(wù)能力要求，職責是職務(wù)責任與權力。2、職能支持職責，職能的發(fā)揮是在組織環(huán)境條件下的發(fā)揮。如果組織環(huán)境不適合員工的心理價(jià)值需求，職能也不會(huì )到位的，就會(huì )產(chǎn)生了執行矛盾。
企業(yè)組織的三個(gè)發(fā)展階段所表現出來(lái)的特性不一，但自始自終企業(yè)組織的發(fā)展都是物質(zhì)文明與精神文明相互推動(dòng)的過(guò)程。在企業(yè)處于任何階段，共同價(jià)值觀(guān)都是核心。它的作用是通過(guò)企業(yè)物質(zhì)條件與環(huán)境變化來(lái)推動(dòng)的。因此，我們要明白沒(méi)有一成不變的共同價(jià)值觀(guān)的企業(yè)。我們可以學(xué)習先進(jìn)企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)建立與經(jīng)驗，但我們絕對不能套用。正因為企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展變化，其結構、體制、戰略、作風(fēng)、技能、人員也是在變化。
只有在各階段掌握好戰略的重點(diǎn)，充分靈活的運用好戰術(shù)，企業(yè)才能生存下來(lái)，才能做大、做強，才能成為優(yōu)秀的百年企業(yè)!
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