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培訓主管的職業(yè)生涯規劃
引導語(yǔ)：在企業(yè)里，除了銷(xiāo)售人員經(jīng)常跳槽外，另外一個(gè)經(jīng)常離職的恐怕是培訓主管了，我曾經(jīng)目睹一家企業(yè)的培訓主管2年里面換了6個(gè)人。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的培訓主管的職業(yè)生涯規劃，希望對你有所幫助。
6個(gè)人里面，基本上是學(xué)歷較高的人員，從大學(xué)專(zhuān)科到MBA碩士學(xué)位的人員都有，但沒(méi)有一個(gè)培訓主管能夠做滿(mǎn)半年，就只好離職，要知道這是一家大型的制造型企業(yè)，公司面臨著(zhù)較大的發(fā)展，但就是這樣一家企業(yè)，培訓主管頻頻走人。
究竟是什么原因，讓培訓主管們工作這樣不穩定?在這里提出來(lái)的問(wèn)題是：培訓主管，你往哪里去?你的職業(yè)生涯如何規劃?
要想有地位，就要有作為!這句話(huà)放在全世界恐怕也都是真理。培訓主管必須要在工作崗位上做出一翻成績(jì)，才會(huì )有出頭之日。企業(yè)不缺錢(qián)，也不缺培訓的錢(qián)(我相信老總們不會(huì )吝嗇這點(diǎn)小錢(qián)的，好一點(diǎn)的飯局都要萬(wàn)把錢(qián)呢)，問(wèn)題是：怎樣的培訓才會(huì )給企業(yè)帶來(lái)幫助，才會(huì )真正地解決企業(yè)相關(guān)的問(wèn)題!
在中國，95%以上的企業(yè)都在進(jìn)行企業(yè)管理的掃盲班，這要求95%以上的培訓師都要講管理基礎課，講道理：聽(tīng)執行力、悟中國式管理、看成功學(xué)，去買(mǎi)管理光碟來(lái)看，去搞了在線(xiàn)學(xué)習或者商學(xué)院，甚至到大學(xué)拿證書(shū)……。絕大多數老師，為中國的企業(yè)管理掃盲是做出了一定的貢獻的(怎么評論，各人都有不同，各有認識)。
因為是管理知識掃盲，所以絕大多數的培訓主管認為管理培訓就是這樣子：聽(tīng)聽(tīng)心動(dòng)，想想感動(dòng)，回去不能動(dòng)!把所有的培訓都理所當然地想像成這個(gè)樣子。聽(tīng)得多了之后，培訓主管們的心里很自然就形成了這樣一種信念：培訓，也就是這樣子，還能怎么樣!
由于形成了這樣的一種信念，在管理掃盲或者普及之后，絕大多數的培訓主管對培訓公司開(kāi)始反感起來(lái)，只要一聽(tīng)到培訓這兩個(gè)詞，就會(huì )認為是大會(huì )場(chǎng)，老師演講式的樣子，很不耐煩(當培訓主管自身也能講點(diǎn)小課時(shí)，開(kāi)始拒絕外部培訓資源的時(shí)候，自身的危機也就開(kāi)始，不用多久時(shí)間就會(huì )離職，歷史經(jīng)驗在很多培訓主管身上，出奇地得到驗證)。
那么培訓主管，離職或不離職的出路在哪里呢，先看下面培訓主管的發(fā)展生涯圖示(包含著(zhù)諸多可能)：
1、兼職管理培訓培訓專(zhuān)員培訓主管 轉行干別的
2、兼職管理培訓培訓專(zhuān)員培訓主管 碌碌無(wú)為的培訓主管頻頻跳槽
3、兼職管理培訓培訓專(zhuān)員培訓主管 培訓經(jīng)理培訓總監企業(yè)商學(xué)院副院長(cháng)(正院長(cháng)要讓董事長(cháng)或總經(jīng)理做)
4、兼職管理培訓培訓專(zhuān)員培訓主管 人力資源經(jīng)理人力資源部總監
5、兼職管理培訓培訓專(zhuān)員培訓主管 內部培訓師專(zhuān)職培訓師
6、兼職管理培訓培訓專(zhuān)員培訓主管 開(kāi)培訓公司
第1條路和第2條路是培訓主管頻頻走人的重要原因，絕大多數的培訓主管走的都是這條道路，這樣當然把自己的將來(lái)也放棄了;
第3條路，取決于企業(yè)將來(lái)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展又取決于企業(yè)人才素質(zhì)的提高，其實(shí)培訓主管可以在里面大有作為，哪怕自身企業(yè)成長(cháng)慢，但總有集團型企業(yè)需要商學(xué)院校長(cháng)，因此，在本企業(yè)自身的積累就顯得很重要，由于這條路的漫長(cháng)，很多培訓主管也選擇了走人;
第4條路也是可行的，由于是培訓主管，學(xué)習的機會(huì )很多，可以學(xué)習人力資源管理的諸多模塊，培訓覺(jué)得干得不錯了，往薪酬管理或者績(jì)效管理方面，將來(lái)做人力資源總監，也是可以期待的，關(guān)鍵看是否做個(gè)有心人;
第5條路，也可以試著(zhù)走但稍顯艱難，特別是培訓經(jīng)理聽(tīng)過(guò)無(wú)數的成功學(xué)、演講課、總裁班與教授講課、或者體驗式培訓課后，再加上自己也能講一些初步的課程，甚至有時(shí)覺(jué)得外面的某些講師還不如自己講的課量，往往會(huì )采取拒絕培訓的心態(tài)(這是自身危機的開(kāi)始，要繼續尋找高水平的培訓課程，例如咨詢(xún)式內訓、沙盤(pán)模擬等)，但如果采取拒絕外部資源的心態(tài)，成長(cháng)就比較有限，將來(lái)的路也走不長(cháng);
第6條路，除非你有很好的市場(chǎng)資源，否則就更難了……
終上所述，培訓主管要么做出成績(jì)往3上走，要么學(xué)習人力資源的其他知識，將來(lái)為做人力資源部經(jīng)理做準備(有可能到別的企業(yè)去做)，還有可能往培訓師的路上走(這條路很難，需要學(xué)習大量的東西，需要有選擇地去接納)。
既然如此，為什么大部份的培訓主管對培訓公司打來(lái)的電話(huà)如此厭煩呢?難道企業(yè)不需要培訓嗎?難道老總也煩培訓嗎?肯定不是，在接受企業(yè)管理的掃盲以后，可能會(huì )對工作有啟發(fā)，但要落實(shí)到實(shí)際工作中，簡(jiǎn)直是不可能的事情，所以需要更高層次的培訓，但是又不知道高水準的培訓公司在哪里?他們的訓練方式是怎樣的，會(huì )不會(huì )又是老樣子?
較高水準的訓練不是沒(méi)有，而是你暫時(shí)沒(méi)有遇到!
培訓到了發(fā)展的瓶頸，就要找一些實(shí)戰性的課程(怎么個(gè)實(shí)戰法，看你自己的認知了)，就不要還是培訓掃盲這個(gè)層次了，而是提高技能解決問(wèn)題，叫做行動(dòng)學(xué)習+咨詢(xún)式訓練，基本上能結合企業(yè)實(shí)際來(lái)訓練，在上課過(guò)程中幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，拿出方案，這才是在培訓掃盲的花拳繡腿之后，培訓主管應該選擇的培訓公司，也從中真正地學(xué)到一些實(shí)實(shí)在在的功夫。
當然，公司還沒(méi)經(jīng)歷過(guò)正規的培訓，先去掃盲吧，也沒(méi)什么錯，主要是看培訓主管是怎樣的理念，企業(yè)處于怎樣的層次。
培訓主管，想好了，您該怎樣規劃自己的未來(lái)，你該怎么走!
職業(yè)生涯規劃就好比一個(gè)發(fā)展中的初創(chuàng )企業(yè)：明確目標和價(jià)值，并且對如何實(shí)現目標和價(jià)值做一個(gè)明確的界定。其次，擬定職業(yè)生涯規劃的過(guò)程就好比初創(chuàng )企業(yè)制定商業(yè)計劃書(shū)：開(kāi)發(fā)思維和創(chuàng )造力，并把創(chuàng )新想法推向市場(chǎng)。
創(chuàng )業(yè)者不一定是創(chuàng )建新事物。有時(shí)，更艱苦的工作是：如何改造和提升自己，開(kāi)創(chuàng )一趟內心的旅程。
今年秋季，我教授為期八周的技術(shù)商業(yè)化課程，在設計和發(fā)展課程的當兒，我有了一系列的自我感悟。首先，我發(fā)現我本身就有如一個(gè)初創(chuàng )企業(yè)。人到半百，我在回顧過(guò)去的同時(shí)思索未來(lái)，這過(guò)程就好比一個(gè)發(fā)展中的初創(chuàng )企業(yè)：明確目標和價(jià)值，并且對如何實(shí)現目標和價(jià)值做一個(gè)明確的界定。其次，擬定個(gè)人發(fā)展和提升計劃的過(guò)程就好比初創(chuàng )企業(yè)制定商業(yè)計劃書(shū)：開(kāi)發(fā)思維和創(chuàng )造力，并把創(chuàng )新想法推向市場(chǎng)。實(shí)踐這一過(guò)程并制定應變策略，對于個(gè)人的事業(yè)發(fā)展均十分重要。我稱(chēng)這過(guò)程為intérpreneurship(內心創(chuàng )業(yè))。
如果你也正在經(jīng)歷內心創(chuàng )業(yè)階段，那么在制定個(gè)人發(fā)展計劃時(shí)不妨借助框架指引。誠然，書(shū)店里有各種書(shū)籍可供參考。但借鑒成功企業(yè)家每天都在運用的一套可行、符合邏輯的系統未嘗不是一條快捷方式。內心創(chuàng )業(yè)者與企業(yè)創(chuàng )業(yè)者一樣，需要思考以下問(wèn)題：
1. 我的知識產(chǎn)權是什么?初創(chuàng )企業(yè)大多是建立在創(chuàng )新和創(chuàng )意上，并倚重某些核心智能。這些智能決定了企業(yè)的發(fā)展前景及其極限，直至發(fā)展出或收購新的智能。那么，你的個(gè)人智能是什么?是你的主要能力、才干和智慧�；谀愕默F有才智，你可以設想個(gè)人未來(lái)發(fā)展的各種可能和極限。正如精明的創(chuàng )業(yè)者發(fā)揮自身優(yōu)勢以保持和提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力一樣，你也應該在認識到自身的能力和智慧的基礎上爭取一切機會(huì )發(fā)展和提升自己。你有何長(cháng)處?你希望擁有哪些優(yōu)勢?
2. 我的市場(chǎng)定位是什么?一個(gè)初創(chuàng )企業(yè)通常對其產(chǎn)品的形式和功能設定多種可能性，但其成功與否必須看是否迎合和滿(mǎn)足市場(chǎng)需求。對個(gè)人來(lái)說(shuō)就簡(jiǎn)單得多：你的個(gè)人追求，你用盡一生熱情所希望實(shí)現的，僅僅是你為自己定下的理想和目標;而實(shí)現的過(guò)程也自由得多了。是研究弦樂(lè )器藝術(shù)、開(kāi)一家吉他修理店?這市場(chǎng)恐怕不是很大?誰(shuí)在乎?關(guān)鍵是談到這些理想和目標時(shí)，你是否熱血沸騰?如果是，那你就找到了你的定位。內心創(chuàng )業(yè)成功與否首先取決于所定目標是否帶來(lái)個(gè)人滿(mǎn)足感。如何定義成功?個(gè)人的成就感和受到尊敬是不可或缺的，而利潤和名聲則是錦上添花。在定位階段思考和探討個(gè)人激情、理想和目標，這將有助于制定和規劃行動(dòng)計劃。
3. 我的市場(chǎng)策略是什么?即便是最偉大的創(chuàng )意，如果沒(méi)有實(shí)現，它的價(jià)值也是零。初創(chuàng )企業(yè)以創(chuàng )意想法為基礎，并推出產(chǎn)品和服務(wù)，為客戶(hù)創(chuàng )造最大價(jià)值。那么，內心創(chuàng )業(yè)如何為社會(huì )帶來(lái)價(jià)值?內心創(chuàng )業(yè)的目標可以是很多個(gè)，可以是幾個(gè)，也可以只有一個(gè)。但無(wú)論如何，執行計劃必不可少。以今天為零的起點(diǎn)，勾畫(huà)一條時(shí)間曲線(xiàn)，終點(diǎn)也許是2年、5年還是10年之后。定下明確的目標后，再把它分解成一個(gè)個(gè)階段性的小目標，以利于大目標的一步步達成。制定時(shí)間曲線(xiàn)圖不能急于求成，必須借此機會(huì )對自己的計劃和策略框架做進(jìn)一步的解析。在認識了自己的優(yōu)勢和定位后，時(shí)間曲線(xiàn)將為你提供適當的市場(chǎng)進(jìn)入策略。
4. 我如何屹立不倒?輝柏嘉(Faber-Castell)在250年前創(chuàng )辦，他們如何長(cháng)盛不衰?企業(yè)長(cháng)壽并不是偶然的，而是通過(guò)一系列的可持續發(fā)展策略來(lái)實(shí)現。 內心創(chuàng )業(yè)旨在實(shí)現內心的激情。這需要時(shí)間和精力的投入。50歲以上自然不如30歲之前精力旺盛，因此，注意飲食和健身是關(guān)鍵。我本身從50歲開(kāi)始，便極力追求頭腦、身體和靈魂的一體化，這助益很大。冥想和瑜伽對我練就頭腦和身體健康幫助很大，而少吃加工食品，多吃健康食品，也有助我的身心健康。
5. 我如何回饋社會(huì )?企業(yè)慈善或社區參與顯然并不是一個(gè)企業(yè)取得成功或保持永續發(fā)展的先決條件。但盡管如此，大多著(zhù)名企業(yè)仍然不忘在推行企業(yè)發(fā)展計劃的同時(shí)承擔社會(huì )責任。相信我們大多數人也希望自己成為一個(gè)受社會(huì )敬仰的人。是否回饋社會(huì )純屬個(gè)人選擇，這一點(diǎn)雖不一定納入個(gè)人發(fā)展計劃，但無(wú)疑是值得考慮的。
卓越人才管理已經(jīng)成為企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的基礎，眾多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不斷的人才供應體系，在通用電氣和寶潔，高潛力人才管理是CEO和董事會(huì )的第一戰略性要務(wù)。達至卓越人才管理，需要識別員工潛力，并發(fā)展其優(yōu)勢，職業(yè)生涯規劃是識別和發(fā)展員工優(yōu)勢的關(guān)鍵一環(huán)。
在職業(yè)生涯規劃實(shí)踐中，幫助員工識別自己的優(yōu)勢，并建立和實(shí)施一個(gè)員工在企業(yè)里的個(gè)人發(fā)展計劃，已經(jīng)眾所周知，今天，在這里，我們關(guān)注的是內在心理層面的變化。
費洛迪、鮑里斯-格魯斯伯格、尼廷-諾里亞在刊登于《哈佛商業(yè)評論》的文章《怎樣管理高潛力人才》一文中，將高潛力人才模型的幾大要素從外到內分為：
1.知識。知道些什么?
2.技能。能做些什么?
3.身份。接受身居高位必須付出的代價(jià)。
4.領(lǐng)導力資產(chǎn)。具有洞察力，鼓勵其他人參與，表現出決心，尋求新知。
5.動(dòng)機�？释麑ζ渌水a(chǎn)生積極影響。
在這些要素中最難改變的是動(dòng)機，然后是領(lǐng)導力資產(chǎn)，以此類(lèi)推。
那么職業(yè)生涯規劃如何對難以改變的要素發(fā)生作用呢?
1.在進(jìn)行職業(yè)生涯規劃時(shí)，我們需要幫助員工回溯過(guò)去，讓他理解自己生命的演化進(jìn)程，在這個(gè)過(guò)程中，他將會(huì )深深體驗到自己的優(yōu)勢和動(dòng)機形成的來(lái)源，激起他的雄心壯志，并渴望積極影響別人來(lái)實(shí)現它。為了實(shí)現自己的雄心壯志，他會(huì )產(chǎn)生出新的洞察，發(fā)展自己的領(lǐng)導力資產(chǎn)，并運用這些領(lǐng)導力資產(chǎn)來(lái)推動(dòng)對他人的影響。
2.當管理者在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃輔導時(shí)，能夠從員工把過(guò)去的故事一幀幀表述出來(lái)的過(guò)程中，深刻體會(huì )到員工內在的潛力和優(yōu)勢。當我們進(jìn)行行為面談時(shí)，員工表述的更多是行為層面的片斷，內在的動(dòng)機是需要去推測的，這種推測并不總是準確。但在職業(yè)生涯規劃輔導中，員工將會(huì )更深層的表述出自己的動(dòng)機，從而能夠更加準確識別出員工的動(dòng)機，以及從他更細微的描述中來(lái)識別他所擁有的領(lǐng)導力資產(chǎn)。
3.在發(fā)展員工優(yōu)勢時(shí)，最難的是軟技能(情商)，這需要培養對不同個(gè)體特質(zhì)差異的敏感性。當我們說(shuō)某個(gè)人成熟時(shí)，很多時(shí)候就是他從內心看待事物的方式發(fā)生了改變，對不同個(gè)體的行為有了更多的理解和寬容，而這個(gè)時(shí)候他也能夠更加嫻熟的運用自己優(yōu)勢的一面。自然的成熟，常常是通過(guò)人生的挫折用比較長(cháng)的時(shí)間才能達至，例如婚戀中雙方交往經(jīng)驗的累積、事業(yè)發(fā)展中的重大挫折等。在發(fā)展人才時(shí)，我們希望的是他們能夠更快的成長(cháng)，利用職業(yè)生涯規劃輔導，將能夠幫助員工把過(guò)去的點(diǎn)點(diǎn)滴滴匯聚起來(lái)，賦予更多的意義，從而產(chǎn)生促動(dòng)內在主動(dòng)前進(jìn)的巨大力量。
在員工內在主動(dòng)發(fā)生變化的基礎上，我們平常所采用的一些輪崗、工作任務(wù)等鍛煉技能的手段，才能夠得以有效的發(fā)揮。在這里，和《職業(yè)生涯規劃如何提升員工幸福感》一文中同樣的觀(guān)點(diǎn)，我們再次強調了職業(yè)生涯規劃對員工內在心理的影響，這是最重要和最關(guān)鍵的，其他的手段都需要建立在這個(gè)基礎之上。
職業(yè)生涯規劃是準確識別并有效發(fā)展員工優(yōu)勢關(guān)鍵和重要的一環(huán)。
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