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中層管理人員的現在及未來(lái)
當眾多管理學(xué)著(zhù)作將公司CEO作為研究重點(diǎn)時(shí)，保羅·奧斯特曼(Paul Osterman)的這本書(shū)卻將目光投向中層管理者，讓我們去了解他們的世界，并且解釋了為什么在勞動(dòng)力市場(chǎng)出現動(dòng)蕩和不平等時(shí)，中層管理者在組織管理中的地位卻沒(méi)有被動(dòng)搖。
保羅·奧斯特曼是新加坡南洋理工大學(xué)人力資源教授和美國麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院管理學(xué)教授，他的研究興趣廣泛，涉及企業(yè)的工作組織、職業(yè)模式及發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展、城市貧困以及針對技能培訓和雇傭的公共政策等。他的新書(shū)《人到中層》(The Truth About Middle Managers: Who They Are, How They Work, How They Matter)結合自己于2004年~2005年對數十名美國企業(yè)中層管理人員的訪(fǎng)問(wèn)以及美國企業(yè)的全國性的普查數據，對中層管理者在企業(yè)組織中的角色、壓力、職業(yè)生涯、忠誠度等多個(gè)維度上的現狀和變化趨勢做了系統的梳理，陳述了中層管理者對組織變革的真實(shí)想法，給出了中層管理者應該受到更多重視的理由。雖然這本書(shū)的研究是基于美國企業(yè)的情況，但是考慮到中層管理者的重在執行和溝通的工作性質(zhì)，具有很大的共性，所以對于中國企業(yè)的管理者應該也會(huì )有參考價(jià)值。
中層管理者的時(shí)代變遷
一段時(shí)間以來(lái)，一些鼓吹流程再造和企業(yè)瘦身的管理顧問(wèn)聲稱(chēng)，中層管理者對企業(yè)發(fā)展的貢獻存在疑問(wèn)，他們還可能是造成機構臃腫的元兇。保羅·奧斯特曼的研究通過(guò)確鑿的證據指出，關(guān)于這一階層的這些看法是片面甚至是不實(shí)的，中層管理者對于組織的貢獻不可忽視。
根據保羅·奧斯特曼描繪的歷史演變進(jìn)程，我們看到：20世紀初期，科技進(jìn)步使規模生產(chǎn)的成本降低，為此公司需要建立市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售和配送系統，企業(yè)管理變得不可或缺，于是中層管理者在促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)和提高經(jīng)濟效益上開(kāi)始扮演關(guān)鍵角色。到20世紀中期，公司普遍實(shí)行終身就業(yè)金字塔，同時(shí)以通用電氣、西爾斯百貨為代表的大型企業(yè)開(kāi)始意識到專(zhuān)業(yè)管理的重要性，開(kāi)始制定一系列培養中層管理者的計劃。這是中層管理人員的黃金時(shí)代，盡管當時(shí)也存在較大的人員流動(dòng)情況。
而到了20世紀80年代，很多大型組織開(kāi)始出現機構臃腫而職權重疊的情況，一些人質(zhì)疑中層的價(jià)值。隨著(zhù)公司扁平化潮流的興起，中層管理者開(kāi)始在變革后的組織當中承擔更多原來(lái)屬于高層管理者的工作。
保羅·奧斯特曼認為，從過(guò)去的演變進(jìn)程來(lái)看，中層管理者對于商業(yè)社會(huì )的價(jià)值變得越來(lái)越重要。在闡述這一問(wèn)題時(shí)，保羅·奧斯特曼引用了很多其他學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)和論述，在行文上有點(diǎn)讓人犯暈。不過(guò)顯然，作者充分地佐證了這一觀(guān)點(diǎn)。
反觀(guān)中國今天的商業(yè)社會(huì )，亦有異曲同工之妙。曾幾何時(shí)，分配到國企中工作的中層干部，貌似有了一層穩妥的保障，但是他們的自主性和創(chuàng )造性實(shí)際上卻受到很大的桎梏。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)商業(yè)主體的日益多元化，即使國企也漸趨市場(chǎng)化，中層管理者的用武之地得到大大的拓展。同時(shí)，西方管理者模式通過(guò)企管書(shū)籍、咨詢(xún)顧問(wèn)的指點(diǎn)移植到中國企業(yè)當中，保羅·奧斯特曼所闡述的變化趨勢現在也可以在中國公司當中發(fā)現端倪。
命運變好還是變壞
那么，中層管理者目前的境遇是在變好還是變壞呢?針對這一問(wèn)題，保羅·奧斯特曼將壓力作為一個(gè)重要的衡量指數，通過(guò)大量數據研究得出結論：2000年以來(lái)，美國企業(yè)中層管理者的職業(yè)保障降低了，工作壓力增加了。前者或許是壞事，后者值得推敲。產(chǎn)生壓力的原因何在呢?
保羅·奧斯特曼通過(guò)大量的訪(fǎng)談得出結論，由于企業(yè)普遍減少了管理層，同時(shí)廣泛應用信息技術(shù)，使得中層管理者必須承擔更多的責任，同時(shí)他們的工作內容變得更加廣泛和復雜，例如他們需要制定一些折衷方案和部署決策，這些工作在過(guò)去都是高層管理者負責的，因此他們所承受的工作壓力大大增加了。不過(guò)從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，這或許不是壞事。人們在付出時(shí)也同樣希望得到相應的回報。對于大多數中層管理者來(lái)說(shuō)，來(lái)自工作本身的成就感就是最好的回報。
至于晉升，情況并不樂(lè )觀(guān)，雖然沒(méi)有嚴格的數據顯示這一點(diǎn)，但是保羅·奧斯特曼發(fā)現，特別是對于一些成熟企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于公司重組、裁員等的影響，很多企業(yè)的晉升機制變得十分混亂、晉升階梯的梯級變少了，傳統的職業(yè)發(fā)展途徑被破壞，不少中層管理者選擇退出晉升游戲。
對于那些成熟企業(yè)來(lái)說(shuō)，這著(zhù)實(shí)是一個(gè)壞消息，而更壞的消息是，保羅·奧斯特曼發(fā)現中層管理者對雇主的忠誠度在降低。這個(gè)結論的得出最主要緣于美國著(zhù)名的蓋洛普民意調查。(蓋洛普1993年和 2004年關(guān)于忠誠度的民意調查。)
至于導致忠誠度降低的原因，在前面指出的企業(yè)重組以及晉升階梯受損之外，保羅·奧斯特曼認為高管的貪婪和自私也是引起這一問(wèn)題的根源。
一個(gè)有趣的現象是，中層管理者對雇主的忠誠度在降低的同時(shí)，他們對團隊的忠誠度卻并不低。保羅·奧斯特曼認為，中層管理者還是熱衷于他們的工作，他們將他們的忠誠獻給了他們的團隊而非公司。在這種情況下，利益受損的中層管理者實(shí)際上將自我萎縮到了一個(gè)更窄更低的層次。這樣既無(wú)助于他和他的團隊理解和貫徹公司的戰略，同時(shí)使得他游離于公司主流文化之外，這顯然是一個(gè)令人擔憂(yōu)的問(wèn)題。
中層管理者的未來(lái)
中層管理者如何擺脫困境?在這一問(wèn)題上，保羅·奧斯特曼頗為掙扎。在剖析了各種難以改變的商業(yè)環(huán)境和規則后，保羅·奧斯特曼為他們提出了一個(gè)“藍海戰略”的建議：爭取學(xué)習新技能的機會(huì )，鼓勵組織內的平行調動(dòng)，對中層進(jìn)行培訓使其與高層更好地溝通等等。
另一方面，保羅·奧斯特曼還就CEO待遇、企業(yè)的股東利益等涉及公平的問(wèn)題進(jìn)行了探討。但最終作者自己也承認，“關(guān)于是否應將利益公平的問(wèn)題延伸到重新思考企業(yè)的根本職責上來(lái)，我們還沒(méi)有確切的答案。”他將希望寄托于“明智的企業(yè)在面對中層管理人員的不滿(mǎn)和新員工的批評時(shí)，多半會(huì )朝著(zhù)利益公平的方向邁進(jìn)。”顯然，這是一個(gè)美好的希望，但是能否改變實(shí)質(zhì)問(wèn)題則有待商榷。
而對于此書(shū)的主要關(guān)注點(diǎn)，保羅·奧斯特曼指出，他所希望達到的目的在于“企業(yè)和社會(huì )科學(xué)家都應改變自己對于中層管理者的看法”。他的這一觀(guān)點(diǎn)實(shí)際上也得到了很多有洞察力的管理學(xué)家的支持。例如，管理大師亨利·明茨伯格在自己去年推出的新書(shū)《管理》(Managing)中指出，此次美國金融危機暴露了美國式管理的弊端，其中最主要的就是過(guò)去偏重“宏觀(guān)領(lǐng)導”，高層管理者高高在上，想當然地推出一些宏大的公司變革戰略交與下面的人去執行。長(cháng)此以往，使得公司的戰略層與業(yè)務(wù)一線(xiàn)聯(lián)系薄弱，公司的運營(yíng)于是逐漸陷于危險境地。而改變的出路之一，即在于讓高層管理者重新回歸基本面，從英雄式領(lǐng)導轉向參與式管理，并且認識和發(fā)揮中層管理者連接上下的關(guān)鍵角色和意義，填補企業(yè)里的“管理鴻溝”。
根據美國亞馬遜網(wǎng)站讀者(很多人是中層管理者)留下的閱讀反饋來(lái)看，絕大多數讀者認為，本書(shū)引發(fā)了他們對自己處境的重新審視。對于一本商業(yè)書(shū)籍而言，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不錯。作為一名學(xué)者，保羅·奧斯特曼可能沒(méi)有像咨詢(xún)顧問(wèn)慣常做的那樣給讀者羅列明確的解決方案，這對于那些習慣了接受現成答案的人士來(lái)說(shuō)可能是一個(gè)缺憾，但是所謂眾口難調，我們不可能期待一本書(shū)滿(mǎn)足所有讀者的期待。
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