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怎么培養中層管理者
在一個(gè)企業(yè)中，中層管理者起著(zhù)中流砥柱的作用，所肩負的重任是無(wú)與倫比的。那么企業(yè)應該怎么培養中層管理者呢，以下是小編整理的怎么培養中層管理者，希望對大家有所幫助。
第一， 組織的高度重視。
這不僅是CEO和高管應該重視的關(guān)鍵工作，整個(gè)管理團隊都應認識到領(lǐng)導力對于獲得商業(yè)成功及達到組織目標的重要性。杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)，他做CEO時(shí)，把40%的時(shí)間都用到了和人力資本有關(guān)的工作中，而40%中的大部分放到了培養領(lǐng)導力的工作上，為公司培養一支強力安定長(cháng)效的領(lǐng)導團隊。
在很多公司中，一個(gè)優(yōu)秀的員工升到經(jīng)理這樣的管理層后，并沒(méi)有成為一個(gè)很優(yōu)秀的經(jīng)理，甚至在新崗位上不合格、不勝任。很大程度上，這和組織在培養領(lǐng)導力方面的不重視、不作為有關(guān)，當然也包括他自己沒(méi)有對個(gè)人的職業(yè)規劃進(jìn)行良好的管理�，F在我們都太關(guān)心數字，市場(chǎng)份額、利潤率、業(yè)績(jì)等，從數字的角度也許這個(gè)被升職的員工是很優(yōu)秀的，但他在領(lǐng)導力方面是否經(jīng)過(guò)充分的考察和培養，是否具備培養團隊的人力資本方面的績(jì)效?更重要的是如果組織沒(méi)有把培養領(lǐng)導力、人力資本作為管理團隊的KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)， 那么無(wú)論是中層領(lǐng)導力， 還是整個(gè)組織的領(lǐng)導力，都會(huì )面臨嚴峻的挑戰。
第二，組織應有一個(gè)長(cháng)期的培養領(lǐng)導人才的流程。
比如在很多公司都有一個(gè)繼任籌劃系統(或接班人計劃)，這個(gè)計劃對于中層的職業(yè)發(fā)展會(huì )有一個(gè)指導性作用，會(huì )讓中層領(lǐng)導力的培養成為一個(gè)持續的過(guò)程，而非短暫的形式。在確保和公司戰略保持一致的前提下，這一流程可通過(guò)制定例如個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計劃，以及各種培訓和特定的任務(wù)指派去落實(shí)完成。
第三，以行為作標準來(lái)定義領(lǐng)導力特質(zhì)，同時(shí)考慮“制造數字”和“創(chuàng )造價(jià)值”兩者并重。
在具備了組織重視的條件下，確定了培養的目標以及建立了系統的培養流程后，關(guān)鍵是怎么來(lái)成功地培養中層領(lǐng)導力，其中如何來(lái)衡量、考評領(lǐng)導力的高低強弱又成為了問(wèn)題的關(guān)鍵。很多跨國公司都在以行為標準來(lái)衡量， 比如設計勝任力模型，通過(guò)對公司價(jià)值觀(guān)的分類(lèi)，分析設計并規定了與每一種價(jià)值觀(guān)對應的特定行為，把一個(gè)優(yōu)秀的、標桿型的領(lǐng)導者應該具備的特質(zhì)進(jìn)行分解和量化。這樣才有一個(gè)可衡量的看得見(jiàn)的行為標準，以引導經(jīng)理或者被培養者的行為去按照公司認為的“正確的方式”制造數字，實(shí)現業(yè)績(jì)、銷(xiāo)售額， 同時(shí)去創(chuàng )造和公司文化相符的價(jià)值。并且在這個(gè)過(guò)程中，創(chuàng )造培養一支高效團隊的人力資本價(jià)值。
第四， 把公司期望的領(lǐng)導力和全方位的管理實(shí)踐結合在一起，以求獲得領(lǐng)導力的提升。
也就是公司進(jìn)行領(lǐng)導力培養的時(shí)候，需要將之與公司雇傭政策、激勵政策、升遷政策、360度績(jì)效評估體系結合在一起， 并以此為依據之一， 決定年度和長(cháng)期的薪酬福利， 最大效用地激勵、 鼓勵提升領(lǐng)導力。如今很多職業(yè)經(jīng)理層，往往只是關(guān)注自己所在的任期內是否會(huì )達成的短期目標，而缺乏必要的使命感和責任感， 為公司的長(cháng)期發(fā)展去培養持續的領(lǐng)導力。同樣，作為股東、董事成員也需要有足夠的遠見(jiàn)，將培養組織的人力資本，創(chuàng )造人力價(jià)值這樣的戰略目標分解為每個(gè)階段的KPI，而不僅僅是盯在一些銷(xiāo)售額、利潤率或市場(chǎng)份額等數字上。
中層管理必備的職業(yè)素養
一、中層領(lǐng)導的影響力
決策力可以靠經(jīng)驗、靠助手、靠智慧;領(lǐng)導力和和執行力可以靠制度、權力、職責，只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導者個(gè)人的威信、美譽(yù)度，以自己的個(gè)人品質(zhì)影響團隊的思想、行為、習慣甚至甚至決策。我們要提高中層領(lǐng)導者的影響力，首先要曉得——什么是影響力呢?所謂影響力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個(gè)人都會(huì )去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個(gè)員工都具有潛在的和現實(shí)的影響力。
二、中層領(lǐng)導的學(xué)習力
學(xué)習力，是指學(xué)習動(dòng)力、學(xué)習毅力和學(xué)習能力。已經(jīng)具備學(xué)習力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習力轉化為競爭力的問(wèn)題。如果企業(yè)的全體成員能全身心投入并獲得持續增長(cháng)的學(xué)習力，這個(gè)企業(yè)才是學(xué)習型組織。對于今天企業(yè)的競爭，大家會(huì )說(shuō)是人才的競爭、資源的競爭等等，但是學(xué)習型組織理論告訴我們：企業(yè)競爭爭的是有學(xué)習力的人才。道理很簡(jiǎn)單，學(xué)習力比較強，那么幾年以后，不是人才會(huì )變成人才，是人才會(huì )變成高級人才。選擇學(xué)習就是選擇進(jìn)步，沒(méi)有學(xué)習力就沒(méi)有競爭力，提高學(xué)習力就是增強競爭力、創(chuàng )造力、領(lǐng)導力。
三、中層的變革力
變革是不可避免的，很多協(xié)作的、自組織的系統已經(jīng)開(kāi)始在全球范圍內進(jìn)行轉變。作為21世紀的中層領(lǐng)導者必須了解這些系統，了解如何與它們共同致力于成功的跨國界和跨文化協(xié)作。
四、中層的協(xié)作力
把組織內外的人和觀(guān)點(diǎn)連接起來(lái)。領(lǐng)導者們應該扮演“全球連接者”的角色，不斷地同員工、客戶(hù)、思想領(lǐng)袖以及其他行業(yè)的同僚保持聯(lián)系，并且在組織內部分享智慧�！盀榱藢⑺麄兯诘慕M織同更寬廣的世界連接在一起，協(xié)作型領(lǐng)導不僅僅需要同傳統領(lǐng)域建立聯(lián)系——本地俱樂(lè )部、行業(yè)協(xié)會(huì )、客戶(hù)和供應商關(guān)系——他需要更廣泛的聯(lián)系�！�
五、中層的文化力
利用多種多樣的人才。大量的研究不斷表明擁有不同文化背景的人組成的團隊會(huì )比來(lái)自同樣背景的人組成的團隊更有智慧。但是識別人才然后將他們融合在一起形成一個(gè)不同種族、性別、文化和年齡階段的團隊則需要特別的領(lǐng)導人才。領(lǐng)導者面對融合多種文化的多國人才團隊，必須掌握跨文化管理的技巧。
企業(yè)中層管理存在哪些問(wèn)題
業(yè)務(wù)能力強，交際能力差
企業(yè)中層是由基層員工提撥起來(lái)的，他們大多因為業(yè)績(jì)過(guò)人而脫穎而出。因此，他們業(yè)務(wù)能力都很強。提升到中層崗位之后，工作的主要方向發(fā)生了變化，由原基層崗位的親力親為，變成了帶領(lǐng)基層團隊做戰及與上級與平行部門(mén)溝通。這祥崗位對能力的需求發(fā)生了變化，這就要求中層管理人員能夠清醒的認識到這一點(diǎn)，盡快地調整，把自己的業(yè)務(wù)能力轉變?yōu)橹笇Ш凸芾砟芰�，同時(shí)加強溝通交際能力。這是迫切需要解決的問(wèn)題。
角色轉換速度慢，管理能力差
中層管理人員從基層員工走向管理崗位，不但沒(méi)有管理經(jīng)驗和管理技能，自身的崗位角色的轉換也需要一定的時(shí)間。如何能做到與時(shí)俱進(jìn)，盡快地進(jìn)入角色呢？首先要使他們在潛意識中實(shí)現從"我們"到"我們做"、再到"你們做"的轉化。其次，最重要的一點(diǎn)就是要多觀(guān)察身邊的管理人員，多觀(guān)察、多模仿，通過(guò)學(xué)習、感悟，最后再根據自己的實(shí)際情況，形成自己的管理風(fēng)格和特色。其中先從心理上轉變崗位角色在先，提升管理能力在后。提升管理能力并不是一朝一夕，短時(shí)間能夠達成的，而是需要不斷地學(xué)習、演練和總結積累才能練就。
危機意識淡薄，學(xué)習力不夠
中層管理崗位是從操行層邁向管理層的第一步，這一步能否邁好十分關(guān)鍵。邁得好，就會(huì )牢牢地樹(shù)立自信心，通過(guò)自身不斷地學(xué)習和努力，走向更高的管理崗位。一旦這第一步邁不好，就會(huì )產(chǎn)生自卑心理，認為自己不適合做管理工作，從此與管理崗位無(wú)緣。所以這個(gè)階段管理生涯中的危險期。因此企業(yè)領(lǐng)導對中層管理人員的關(guān)注和鼓勵必不可少。通過(guò)關(guān)注、鼓勵和幫扶，讓他們的腳步越來(lái)越踏實(shí)。同時(shí)要時(shí)刻加強他們的危機意識，讓他們意識到中層管理崗位如逆水行舟，不進(jìn)則退。只有加強學(xué)習力，持續不斷地學(xué)習才能更進(jìn)一步。
缺少主人翁意識，總覺(jué)得是為別人做事
中層管理者與企業(yè)最高領(lǐng)導有一定的距離，平時(shí)工作中接觸溝通的機會(huì )不多，所以總會(huì )產(chǎn)生一些失落感。覺(jué)得自己不過(guò)是企業(yè)中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意識，總覺(jué)得自己的工作是在為別人干。這種想法十分可怕。如果我們中層管理人員有這種意識，那基層的工作就很難做得到位。企業(yè)的執行力也就會(huì )大大地下降。只有中層管理者具備了主人翁意識，才能把這積極的思想向下傳遞，才能使企業(yè)所有基層人員都這種思想。這祥企業(yè)才能做到上下同欲，萬(wàn)眾一心。
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