中層管理者怎么處理與同事的關(guān)系

　　需要與同級同事通力合作，共同推動(dòng)公司前進(jìn)，同時(shí)，你又需要在晉升的道路上與他們展開(kāi)競爭。那么作為中層管理者，怎么處理與同事的關(guān)系呢，一起來(lái)看看!

　　如何構建可持續發(fā)展的人際關(guān)系網(wǎng)

　　為了構建一個(gè)強大的人際關(guān)系網(wǎng)，你要注意以下這些重要的基本原則：建立關(guān)系網(wǎng)需要時(shí)間，因為需要與每一個(gè)成員建立起信任關(guān)系；和你喜歡的“活力劑”構建關(guān)系網(wǎng)；專(zhuān)注于有限數目的聯(lián)系人；真正地去了解他人；要先行付出，并且讓別人可以聯(lián)絡(luò )到你，要表現得可靠而慷慨；建立的關(guān)系網(wǎng)要具有多樣性；讓他人了解你的目標，并保持關(guān)系網(wǎng)的活躍性。

　　如何與同事有效合作

　　真正的對手是市場(chǎng)上的競爭者，而非企業(yè)內部的同事。那些敢于表達自己利益訴求，同時(shí)又能顧及他人利益的人，比那些只顧自己的人，更能在長(cháng)期的相互關(guān)系中獲益。核心問(wèn)題在于“要想使雙方獲益，我應該怎么做”，而不應該是“我如何能實(shí)現自己的利益”。

　　使不同利益取得一致的一個(gè)重要原則就是，“先設身處地，再尋求理解”。真正的理解別人的愿望意味著(zhù)自己設身處地站在別人的角度去思考問(wèn)題。

　　如何應對難纏的同事

　　面對同事的攻擊，至少要保持表面的平靜。鍛煉自己的防御技巧，以便在沖突局面中能夠迅速、有效地做出反應，而不會(huì )陷入壓力之中。不建議采用針?shù)h相對的方式，因為這往往會(huì )導致非人們所愿的、更為激烈的爭論，并且給雙方造成無(wú)法彌補的損失。

　　如何對同事施加影響

　　在每個(gè)企業(yè)中，都存在著(zhù)顧問(wèn)關(guān)系網(wǎng)和信任關(guān)系網(wǎng)。認清它們，并以正當的方式善加利用是非常重要的。

　　在你想執行一個(gè)計劃時(shí)，做一次力場(chǎng)分析，通過(guò)它的幫助，找到對重要決策者施加影響的方法中最為恰當的方式。

　　中層管理的管理秘訣

　　如果中層主管的管理能力不足，就會(huì )出現宏觀(guān)戰略、策劃、計劃難以落實(shí)的現象，也就是目前我國管理界時(shí)髦的“執行力”問(wèn)題。因此建立一支高效、忠誠、專(zhuān)業(yè)的中層主管隊伍對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。在筆者多年的管理、咨詢(xún)工作中發(fā)現很多企業(yè)的中層主管執行力弱、工作績(jì)效低的普遍常見(jiàn)原因是沒(méi)有掌握科學(xué)、高效的管理方法�，F將筆者多年管理、咨詢(xún)工作中總結出的十三條管理工作基本方法介紹如下，希望能夠對廣大從事企業(yè)管理工作的朋友有所幫助。

　　一、目標管理：

　　高績(jì)效最重要的原則就是時(shí)時(shí)明白自己和部門(mén)的工作目標。很多主管工作很被動(dòng)、很盲目，領(lǐng)導安排什么干什么，眼前看到什么做什么�？匆�(jiàn)忙忙碌碌，就是不出“效率”，更不用說(shuō)“效益”了。年要有年目標、月要有約目標、周要有周目標、日要有日目標。一些高效的企業(yè)甚至已做到將目標細分到半天。有了目標既可以集中精力、提高效率，也可以隨時(shí)對工作結果進(jìn)行評估，及早發(fā)現問(wèn)題，調整目標和計劃。作為主管應該經(jīng)常提醒自己：我的工作目標是什么？目前做的事目的是什么？對我的目標起什么作用？對于那些與目標無(wú)關(guān)的瑣事盡量不做或授權部下代勞。時(shí)間長(cháng)了，就會(huì )養成目標明確、思路清晰、務(wù)實(shí)高效的習慣。

　　二、計劃管理：

　　“凡事預則立，不預則廢�！惫沤裰型�，無(wú)論何業(yè)，成功者沒(méi)有不重視計劃的。企業(yè)管理中，從宏觀(guān)戰略到年度、月度計劃，無(wú)不詳細周全。但作為中層主管，還要將企業(yè)的計劃轉化為部門(mén)的計劃，而且要細化到每周、每日。工作推進(jìn)表是一種非常方便的計劃工作法，即把工作目標細分為若干小項目，再配以責任人、完成時(shí)間、檢查者、備注等，以箭頭來(lái)標注進(jìn)度，時(shí)時(shí)提醒每位員工按時(shí)完成工作。這樣過(guò)程控制好了，執行力就提高了。

　　當然“計劃趕不上變化”，首先制定計劃要緊密結合企業(yè)、部門(mén)的資源狀況，計劃制定的是否合理，也是計劃管理水平的表現。其次再好的計劃也免不了需要調整，所以計劃要留有余地，要有調整空間。再次需要調整時(shí)，要及時(shí)調整，并做好補救工作，而且事后要及時(shí)總結以利計劃制定能力的提高。

　　三、重點(diǎn)管理：

　　優(yōu)秀主管與普通主管最大的區別就在于是否懂得抓重點(diǎn)。每一件事情都可以分在四個(gè)區間里：

　　1、重要且急迫的事

　　2、重要但不急迫的事

　　3、急迫但不重要的事

　　4、既不急迫也不重要的事

　　主管應部主要精力放在第1和第2種事情上，第3種事情盡量授權部下去做，而第4種事情是要不斷檢討并杜絕的。我見(jiàn)過(guò)一些主管，每天忙得不可開(kāi)交，經(jīng)常被部下“指揮”的團團轉：“報告經(jīng)理，XX出問(wèn)題了……”“經(jīng)理，您看這件事該怎么處理……”這樣的經(jīng)理人緣錯不了，可成績(jì)不會(huì )好。計劃管理是教我們“舉輕若重”，學(xué)會(huì )細化；重點(diǎn)管理則是教我們“舉重若輕”，學(xué)會(huì )跳出瑣事、“高瞻遠矚”。記�。耗鷱氖碌氖枪芾砉ぷ�，千萬(wàn)不要成了事無(wú)巨細的“老黃�！�。

　　四、制度管理：

　　制定制度是公司高層的責任，而制度能否執行，則主要在中層主管。雖然現在很多人主張“人性化管理”“情感管理”，但依筆者在實(shí)踐中對我國企業(yè)的了解，現階段絕大多數企業(yè)還是制度不嚴的問(wèn)題，而不是制度僵化的問(wèn)題。以客觀(guān)、嚴謹的“法治”代替主觀(guān)、隨意的“人治”是現代社會(huì )管理技術(shù)的重大進(jìn)步，而制度不完善或制度執行不嚴格，是我國目前企業(yè)管理水平不高，產(chǎn)品質(zhì)量不高的主要原因。中層主管不僅要一身作則，維護制度，而且要善于充分利用公司制度作為自己管理的工具，在部門(mén)形成對事不對人、認真執行制度的風(fēng)氣。一旦員工遵守制度的習慣形成了，主管就可以將精力投入到業(yè)務(wù)上。否則，以人治、以情治、以技巧治，您將永遠被復雜的人事管理拴住，陷于各類(lèi)突發(fā)事件，成為一名“滅火隊員”。

　　五、表格管理：

　　表格化就是標準化，表格將標準和記錄融為一體，既可以督促員工按照標準完成任務(wù)，又為檢查和管理提供了及時(shí)、全面、詳細的信息，同時(shí)又可以作為考核的憑證，可謂一舉數得。當然作為小公司，應力求使表格簡(jiǎn)單化以便于學(xué)習和堅持�，F在有些公司盲目照搬國際先進(jìn)公司的管理表格，結果費時(shí)費事，流于形式，并不足取。表格管理的關(guān)鍵在表格的設計，現在各種管理表格的范本都可以從互聯(lián)網(wǎng)上下載，甚至有的咨詢(xún)公司竟憑此吃飯，這里提醒大家，表格要想有實(shí)際管理效果一定要由精通業(yè)務(wù)流程的人員親自設計，套用來(lái)的表格，由于和企業(yè)實(shí)際情況不符，很難落實(shí)，也起不到應有的作用，即降低效率又引起混亂，甚至不如沒(méi)有

　　六、授權管理：

　　中層主管需要得到高層領(lǐng)導的充分授權才能很好地履行職責，同樣中層主管也需要向部下再授權，才能將工作任務(wù)分解、落實(shí)到每一位員工身上，徹底調動(dòng)部門(mén)人力資源的潛能，同時(shí)也可以將自己從瑣碎事務(wù)中解脫出來(lái)，抓重點(diǎn)工作。有些主管不愿或不敢授權，擔心部下做不好工作。這樣管理能力永遠也提高不了。首先要允許部下犯錯誤，這是授權和員工成長(cháng)必須的代價(jià)，我們自己也是在錯誤中成長(cháng)期來(lái)的。其次要判斷部下的潛力，如果是可以培養的部下，就毫不動(dòng)搖地壓擔子，給他機會(huì )鍛煉。如果是無(wú)法勝任崗位的員工則必須下決心淘汰，再下功夫找到崗位所需要的新員工。這些工作雖然會(huì )占用您很多時(shí)間、精力，但卻是非常重要的，是“治本”之計，而事必躬親則是“治標”的權宜之計。

　　七、會(huì )議管理：

　　有些管理者反對開(kāi)會(huì )，認為會(huì )議是低效率的形式主義。其實(shí)會(huì )議恰恰是提高效率的好方法。試想你與10個(gè)部下每人溝通10分鐘需要多少時(shí)間？而如果是共同性的問(wèn)題，開(kāi)個(gè)1小時(shí)的會(huì )議就全部溝通到了。關(guān)鍵是團隊會(huì )不會(huì )開(kāi)高效率的會(huì )議。如果會(huì )上都不發(fā)言或不說(shuō)真心話(huà)，會(huì )后又發(fā)泄不滿(mǎn)情緒，這樣的會(huì )議當然是“形式主義”，沒(méi)有作用了。會(huì )議的要點(diǎn)在于：

　　會(huì )議的要點(diǎn)在民主議事，主持者最忌諱一言堂。

　　會(huì )議能力是需要學(xué)習和培養的。

　　會(huì )議要主題明確，不能跑題。主持人很關(guān)鍵。

　　會(huì )議必須形成決議，并記錄在案。

　　八、競爭管理：

　　絕大多數員工都是有惰性的，只有在競爭的壓力下才可能努力工作，充分挖掘自身潛力。對落后的員工同情、遷就是“婦人之仁”，只會(huì )鼓勵落后、打擊先進(jìn)形成松垮的風(fēng)氣，最終會(huì )既耽誤了全體員工的前程也耽誤了企業(yè)的利益。競爭淘汰應形成一種制度，定期獎勵先進(jìn)，淘汰落后，這就象趕羊群，只需趕頭羊、打尾羊，中間的羊群，不用管就跑得很快。競爭的制度建立起來(lái)，員工就有了主動(dòng)性，變“要我干”“要我學(xué)”為“我要干”“我要學(xué)”。

　　九、獎懲管理：

　　工作要有標準，標準要有檢查，員工要有考核，考核后要有獎懲。這樣制度和任務(wù)才得以落實(shí)。就好像熱爐子，一碰就會(huì )燙傷，人自然不會(huì )碰。執法不在嚴厲，在嚴格。獎懲都要及時(shí)，要對員工產(chǎn)生足夠的刺激，時(shí)間長(cháng)了就形成了條件反射，形成了習慣。

　　十、培訓管理：

　　業(yè)競爭力高低最根本的是人員素質(zhì)，包括：職業(yè)素養、專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)等，這些都要依靠培訓來(lái)不斷提升。培訓包括企業(yè)自己進(jìn)行的內部培訓，也應包括由專(zhuān)業(yè)的培訓專(zhuān)家幫助進(jìn)行的外部培訓。培訓一要形成制度，不能期望靠一兩次培訓解決所有問(wèn)題，應把培訓納入日常管理，做到培訓即管理，管理即培訓。二是培訓要注重實(shí)效，要有針對性，要“急用先學(xué)”“學(xué)以致用”。

　　十一、思想管理：

　　有人把管理者分為“先鋒型”“管家型”“導師型”“教主型”四種類(lèi)型。最高級的是“教主型”，即善于管理員工的思想。好的管理者要善于用共同理念、團隊文化、個(gè)人魅力來(lái)凝聚人心，讓員工產(chǎn)生崇拜、追隨的心理，心甘情愿地努力工作而不是僅僅為了錢(qián)和制度在被動(dòng)地工作。在這種情況下，員工的心情最愉快、忠誠度最高、進(jìn)步也最快�，F在我國的學(xué)校教育體系存在很多問(wèn)題，注重分數忽視品德教育；而社會(huì )風(fēng)氣又不正，處處充斥著(zhù)自私自利和急功近利的思想，這也不可避免地導致年輕員工普遍存在思想作風(fēng)不過(guò)關(guān)的問(wèn)題，給企業(yè)管理帶來(lái)額外的負擔。我在從事管理工作時(shí)深深體會(huì )到，經(jīng)理要肩負育人的責任，我們不得不替家長(cháng)和社會(huì )補上“做人”這一課，否則員工素質(zhì)必將成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　十二、走動(dòng)管理：

　　走動(dòng)管理指深入一線(xiàn)，巡回檢查，反對坐辦公室。部門(mén)主管有些工作應該在辦公室完成，但如銷(xiāo)售、生產(chǎn)等主要核心部門(mén)在辦公室的工作不會(huì )超過(guò)30%，更多的工作一定要深入一線(xiàn)才能了解真實(shí)情況，做出正確判斷。當然不同部門(mén)性質(zhì)不一樣，比如財務(wù)部，主要是在辦公室內做帳。而企劃部這樣的部門(mén)也應多下市場(chǎng)，多做調研，才做得好工作�？傊�部門(mén)主管要多做調研、多下一線(xiàn)，切忌憑經(jīng)驗、教條和片面之詞作管理。

　　十三、 有機管理：

　　管理的最高境界是有機管理，此時(shí)企業(yè)的標準已經(jīng)是員工的習慣，企業(yè)的制度已成員工的文化，很多流程、標準、制度、技能都是自動(dòng)化的，無(wú)需控制而自然遵守規律，這是長(cháng)期管理、培訓、磨合后達到的高級狀態(tài)。老子所說(shuō)的“無(wú)為而治”就是這種狀態(tài)。因為有了自覺(jué)的、習慣的、高素質(zhì)的團隊，繁復的、機械化的制度也就成了多余的累贅。有機化應是我們每一位主管管理工作追求的最高境界，這時(shí)從優(yōu)秀到卓越的永無(wú)止境的過(guò)程。

　　以上十三條工作方法，所使用的都是管理學(xué)的基本方法并沒(méi)有什么新鮮原理，但與實(shí)際管理工作結合緊密。由于來(lái)源于實(shí)踐，非常有效也非常易懂易學(xué)，可能較之深奧的書(shū)本理論對中層主管更有幫助。從事理論研究的專(zhuān)家教授們也無(wú)需見(jiàn)笑，因為其針對的就是實(shí)際工作經(jīng)驗豐富而系統管理培訓缺乏的專(zhuān)業(yè)型干部的。感興趣的朋友不妨一試。最后借用小平同志名言結束“管他黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓”。

　　中層管理的管理秘訣

　　中層管理在企業(yè)中具有承上啟下的作用，那么中層管理者需要具備怎么樣的職業(yè)素養呢?

　　一、中層領(lǐng)導的影響力

　　決策力可以靠經(jīng)驗、靠助手、靠智慧;領(lǐng)導力和和執行力可以靠制度、權力、職責，只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導者個(gè)人的威信、美譽(yù)度，以自己的個(gè)人品質(zhì)影響團隊的思想、行為、習慣甚至甚至決策。我們要提高中層領(lǐng)導者的影響力，首先要曉得——什么是影響力呢?所謂影響力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個(gè)人都會(huì )去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個(gè)員工都具有潛在的和現實(shí)的影響力。

　　二、中層領(lǐng)導的學(xué)習力

　　學(xué)習力，是指學(xué)習動(dòng)力、學(xué)習毅力和學(xué)習能力。已經(jīng)具備學(xué)習力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習力轉化為競爭力的問(wèn)題。如果企業(yè)的全體成員能全身心投入并獲得持續增長(cháng)的學(xué)習力，這個(gè)企業(yè)才是學(xué)習型組織。對于今天企業(yè)的競爭，大家會(huì )說(shuō)是人才的競爭、資源的競爭等等，但是學(xué)習型組織理論告訴我們：企業(yè)競爭爭的是有學(xué)習力的人才。道理很簡(jiǎn)單，學(xué)習力比較強，那么幾年以后，不是人才會(huì )變成人才，是人才會(huì )變成高級人才。選擇學(xué)習就是選擇進(jìn)步，沒(méi)有學(xué)習力就沒(méi)有競爭力，提高學(xué)習力就是增強競爭力、創(chuàng )造力、領(lǐng)導力。

　　三、中層的變革力

　　變革是不可避免的，很多協(xié)作的、自組織的系統已經(jīng)開(kāi)始在全球范圍內進(jìn)行轉變。作為21世紀的中層領(lǐng)導者必須了解這些系統，了解如何與它們共同致力于成功的跨國界和跨文化協(xié)作。

　　四、中層的協(xié)作力

　　把組織內外的人和觀(guān)點(diǎn)連接起來(lái)。領(lǐng)導者們應該扮演“全球連接者”的角色，不斷地同員工、客戶(hù)、思想領(lǐng)袖以及其他行業(yè)的同僚保持聯(lián)系，并且在組織內部分享智慧�！盀榱藢⑺麄兯�在的組織同更寬廣的世界連接在一起，協(xié)作型領(lǐng)導不僅僅需要同傳統領(lǐng)域建立聯(lián)系——本地俱樂(lè )部、行業(yè)協(xié)會(huì )、客戶(hù)和供應商關(guān)系——他需要更廣泛的聯(lián)系�！�

　　五、中層的文化力

　　利用多種多樣的人才。大量的研究不斷表明擁有不同文化背景的人組成的團隊會(huì )比來(lái)自同樣背景的人組成的團隊更有智慧。但是識別人才然后將他們融合在一起形成一個(gè)不同種族、性別、文化和年齡階段的團隊則需要特別的領(lǐng)導人才。領(lǐng)導者面對融合多種文化的多國人才團隊，必須掌握跨文化管理的技巧。

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