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企業(yè)中層管理者的重要性
除了戰略執行的問(wèn)題以外，對公司而言，中層經(jīng)理流失的成本也非常高�？评锔赋鲆患颐媾R20%流失率的合伙制公司曾進(jìn)行過(guò)計算，發(fā)現流失率每降低一個(gè)百分點(diǎn)，公司合伙人的收益就可以增加8萬(wàn)美元。“如何吸引、保留并發(fā)展中層管理者是非常重要的工作，一些公司在經(jīng)歷了慘痛的教訓后才逐漸意識到這個(gè)問(wèn)題。”
不管經(jīng)濟環(huán)境如何，公司需要打造一支有活力的工作團隊，并且推動(dòng)中層管理者往前發(fā)展，因為他們正是執行變革的人。
缺乏機會(huì )致中層離開(kāi)
既然中層管理者如此重要，那為什么他們會(huì )覺(jué)得不滿(mǎn)意并且想離開(kāi)公司呢?一個(gè)主要的原因就是缺乏發(fā)展機會(huì )�！都で閱T工：通過(guò)滿(mǎn)足員工關(guān)鍵需求而獲利》一書(shū)的合著(zhù)者戴維・西洛塔說(shuō)：“當公司縮減規模，他們通常會(huì )對中層管理者開(kāi)刀。但即使公司只是發(fā)展停滯不前，中層管理者的發(fā)展機會(huì )也很有限。這對他們的打擊很大，尤其是那些處于三四十歲的人。”
從外部引進(jìn)新人――而不是從公司內部提升老員工――也讓中層經(jīng)理感到“非常失落”，西洛塔說(shuō)。外部人員的過(guò)往工作經(jīng)驗通常并不比內部人員優(yōu)秀，而且內部員工還對公司有更深入的了解。“并且當有新的管理者加入公司時(shí)，他或她經(jīng)常會(huì )對現有的中層管理者持某種看法，(比如說(shuō))‘既然你早就在這工作了，那么你就不可能很聰明，我們必須清理門(mén)戶(hù)’。這會(huì )給工作場(chǎng)所帶來(lái)非常有害的影響。”
另外，如果使用獵頭公司從公司外找人填補高層職位就會(huì )向人們傳達一種信息，即“也許中層經(jīng)理不應該繼續待下去”，科里根說(shuō)，“我并不是說(shuō)永遠不要使用獵頭公司，但是對于有些公司而言，獵頭簡(jiǎn)直就像是他們的人力資源部門(mén)。”
“不管他們是否立志成為首席執行官，中層經(jīng)理會(huì )需要一個(gè)發(fā)展計劃，能讓他們進(jìn)入另一個(gè)更高的級別。”科里根補充說(shuō)，“如果中層經(jīng)理認識到自己有成長(cháng)發(fā)展的機會(huì )，那么相比那些將員工固定在某個(gè)職位，沒(méi)有關(guān)于提升的發(fā)展計劃或者相關(guān)討論的公司，他們會(huì )更愿意留任。有時(shí)，即使是平級調動(dòng)也好，因為那樣可以增加工作經(jīng)驗。”
中層的境遇
現在，有眾多的小型獵頭公司致電中層管理者，企圖誘使他們接受其他公司的職位。如果人們并沒(méi)有處在一個(gè)快速發(fā)展的職業(yè)路徑上，或者他不確定自己未來(lái)幾年內是否還會(huì )留在這家公司，他們一般更容易被競爭對手所吸引。“人們很容易被這些電話(huà)所誘惑，”科里根說(shuō)，“你不需要對工作非常不滿(mǎn)意。也許工作就是普普通通，但當看到有新的職業(yè)機會(huì )可以為生活帶來(lái)更好的平臺，或者可以擁有更好的薪酬時(shí)，你也許就會(huì )動(dòng)心。人們現在能更快速地對工作進(jìn)行對比，并且進(jìn)行變化的意愿也更加強烈。”
中層經(jīng)理對工作不滿(mǎn)意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親以及缺乏尊重等。西洛塔指出：“有時(shí)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導人效率非常低下，中層經(jīng)理不愿意待在由這種人管理的公司內。”
還有一種典型的情況就是中層管理者沒(méi)有任何權限，但卻要承擔所有的責任，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授珍妮佛・穆勒指出。這些經(jīng)理人必須“在與上層領(lǐng)導打交道上”游刃有余，并且還要“能有效地對下屬施加影響”，她說(shuō)，“這項任務(wù)非常復雜，也容易讓人遇到挫折，因為要實(shí)現這個(gè)目標通常并不是僅靠彼此之間的關(guān)系就能達到。”
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