- 相關(guān)推薦
企業(yè)中層管理者薪酬體系的建設
中層干部作為企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，其效能能否全面發(fā)揮直接影響到企業(yè)改革發(fā)展的大局，那么該如何建設企業(yè)中層管理者的薪酬體系呢?希望下面的文章對你有所幫助!
一、企業(yè)中層管理人員薪酬的需求特征
如果要充分調動(dòng)企業(yè)中層管理相關(guān)人員的積極性，就要分析中層管理人員的具體特征，同時(shí)要研究他們對于薪酬方面的獨特的需求，針對他們的內心渴望來(lái)進(jìn)行薪酬體系的設計，從根本上來(lái)講，企業(yè)中層管理人員薪酬的需求特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：
首先，企業(yè)中層管理人員的基本工資需求要高于企業(yè)普通的員工。這些人員的對于薪酬有明顯的高標準，由于他們在企業(yè)的身份和地位，導致他們對自己和對自己參與的工作更加有信心，與此同時(shí)他們追求更高的權利和更大的自我實(shí)現，他們還能對自己的追求高薪的行為加以理性的控制。
其次，企業(yè)中層管理人員的獎金要和績(jì)效相互聯(lián)系。企業(yè)中層管理人員的薪酬的制定要和其經(jīng)濟利益和績(jì)效相互聯(lián)系才能提高每個(gè)部門(mén)的績(jì)效，乃至擴大到整個(gè)企業(yè)的績(jì)效，通過(guò)相關(guān)的獎金設定的激勵可以增強企業(yè)中層管理人員管理的部門(mén)的協(xié)作。
最后，企業(yè)中層管理人員對于福利方面有著(zhù)明確的特殊要求。由于企業(yè)中層管理人員的文化水平比較高，所以他們有很強的自主和獨立能力，重視自己的管思想的實(shí)現。除了高薪之外他們還對于企業(yè)環(huán)境和個(gè)人發(fā)展等方面有著(zhù)特殊的要求，同時(shí)他們還要求著(zhù)多種的培訓和提高，所以企業(yè)要為他們設計多種培訓方案以實(shí)現他們的要求。
二、企業(yè)中層管理人員薪酬體系設計
根據現代薪酬理論和相關(guān)知識，我們旨在完善整個(gè)薪酬體系的建設和運作，提高目前企業(yè)中層管理人員的企業(yè)忠誠性和服務(wù)性。企業(yè)中層管理人員薪酬體系設計流程和內容如圖1所示。
(1)崗位職責和崗位評價(jià)的設計。首先，對崗位相關(guān)職責進(jìn)行確定。對于行政序列、技術(shù)序列和生產(chǎn)序列等的崗位確定要建立在明確的職務(wù)等級序列之上，同時(shí)還要規范各個(gè)崗位的相關(guān)設置，把崗位設置和規范的職務(wù)序列相互結合，在崗位上體現職務(wù)等級，這樣就可以對每個(gè)中層管理人員的相關(guān)崗位進(jìn)行全面的工作分析，以明確其職責和資格。其次，對崗位評價(jià)的建設。企業(yè)中層管理人員的工作是要羅列出其崗位的排序，同時(shí)對崗位進(jìn)行評級。對于和崗位評級相掛鉤的工資來(lái)與崗位評價(jià)掛鉤，這樣能夠體現出崗位的勞動(dòng)差異。
(2)工作分析和市場(chǎng)薪酬確定。首先，進(jìn)行工作分析。在崗位分析明確的基礎之上，我們企業(yè)要對每個(gè)中層管理崗位進(jìn)行工作分析，以組織內特點(diǎn)的中層管理崗位為研究對象，進(jìn)行工作的職責、任務(wù)、要求、環(huán)境等信息的收集和整理，確定工作的任務(wù)和資格。其次，我們要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)的調查和確定。對于企業(yè)中層管理人員我們要對于相關(guān)類(lèi)型企業(yè)和相關(guān)崗位進(jìn)行研究和分析，確定他們的流向，這樣的調查和研究不僅包括薪酬增長(cháng)情況的分析和薪酬結構對比等因素，同時(shí)還要對于薪酬數據、獎金和福利等情況進(jìn)行掌握，這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會(huì )跳槽。
(3)確定區別薪酬體系。企業(yè)中層管理人員的區別薪酬體系指的是要在同一職級之上對于薪酬進(jìn)行確定。我們既要滿(mǎn)足工資起伏不大的要求，同時(shí)還要進(jìn)行同級同酬結構的確保工作。區別薪酬體系的建立的基本是績(jì)效工資，績(jì)效工資的發(fā)放可以按照崗位工資的相關(guān)比例情況進(jìn)行發(fā)放，有獎?dòng)辛P，實(shí)現長(cháng)效的考核與激勵體系。
(4)核心管理人員津貼體制的建立。企業(yè)中層管理人員的薪酬體系中我們要建立核心管理人員津貼制度，這樣的設計是滿(mǎn)足對這種類(lèi)型員工的內部崗位價(jià)值的需求。我們要定期對相關(guān)的核心管理人員進(jìn)行考核，同時(shí)對于內容和標準進(jìn)行日�；鸵幏痘ㄔO，考核指標和標準以及相關(guān)的權重要由企業(yè)高級管理人員和被考核者共同商議決定，根據考核的內容和結果來(lái)確定核心管理人員津貼的發(fā)放情況。
(5)多樣化福利體系的建設。企業(yè)中層管理人員的多樣化福利體系包括發(fā)放形式和發(fā)放內容，對于相關(guān)的享受福利人群進(jìn)行區別對待。這些福利的發(fā)放和人群要對于傳統的發(fā)放體系進(jìn)行改革，從普惠制度改為與業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)的等級工資和績(jì)效工資體系。對于中層管理人員我們還要提供培訓、拓展、進(jìn)修等機會(huì )，這些作為隱形福利會(huì )深受中層的喜愛(ài)，同時(shí)還滿(mǎn)足了他們實(shí)現自我價(jià)值的需要。這樣一來(lái)，企業(yè)和員工實(shí)現共贏(yíng)，企業(yè)的中層管理人員流動(dòng)程度將會(huì )降低，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)內動(dòng)力。
【企業(yè)中層管理者薪酬體系的建設】相關(guān)文章：
企業(yè)中層管理者的薪酬理論依據10-25
完善中層管理者薪酬激勵的措施12-20
如何激勵企業(yè)中層管理者08-13
企業(yè)中層管理者的溝通技巧05-11
企業(yè)中層管理的團隊建設05-10
如何做好企業(yè)中層管理者03-29
正視企業(yè)中層管理者的管理角色06-28
企業(yè)中層管理者的角色定位05-18
企業(yè)中層管理干部建設04-07
企業(yè)人力資源體系的建設07-03